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48 736,46 euros bruts à titre de rappels de salaire pour les heures supplémentaires effectuées du 27 Mars 2017 au 17 mai 2019 outre 4873,6 euros de congés payés afférents, * 33 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,.

Par lettre du 12 mars 2020, l'employeur a adressé à la salariée une lettre de mise en demeure de justifier son absence et/ou de reprendre son poste en faisant référence à des faits d'abandon de poste qui se seraient produits la veille. Par lettre non datée mais dont les parties s'accordent pour dire qu'elle a été réceptionnée par la société [2] le 11 mai 2020, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral, d'humiliations, de menaces et de retard dans le paiement du salaire. Par lettre du 14 mai 2020 l'employeur a contesté les motifs de la rupture.

La société emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970. Mme [C] a été en arrêt de travail du 19 mai au 14 juin 2019, puis du 16 octobre 2019 au 24 juillet 2020. Le 7 juillet 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, harcèlement moral et nullité de la convention individuelle de forfait en jours. Lors de la visite médicale de reprise du 30 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 4 août 2020, l'employeur, faisant état de l'avis d'inaptitude a indiqué à la salariée qu'il était contraint d'envisager une procédure de licenciement.

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d'organisation représentative du personnel au 1er janvier 2020, * 83 769,84 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement 50 610,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre du harcèlement moral et subsidiairement du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, * 5 000 euros de dommages-intérêts pour résistance abusive au paiement des compléments de salaires rétention abusive des compléments d'indemnités journalière et refus d'exécution de la décision du bureau de conciliation et d'orientation, * 6 250 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

[D] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Le 10 juin 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil. Il demandait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et sollicitait des indemnités subséquentes. Il demandait également le paiement d'heures supplémentaires ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement en date du 13 septembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - condamné la société SASU [1] à verser à M. [I] [D] : * à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 31 733 euros - dit qu'il convient de remettre à M.

la liberté' d'expression de Mme [Y] [V] : - juger cette demande irrecevable au visa de l'article 564 du code de procédure civile A défaut, - débouter Mme [V] de cette demande injuste et mal fondée - confirmer le jugement du 1er avril 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a : - juge' que Mme [C] [V] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes a' ce titre - juge' que le licenciement de Mme [C] [V] n'est entache' d'aucune nullité' et débouté' Mme [C] [V] de ses demandes a' ce titre - débouté' Mme [C] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire - débouté' Mme [C] [V] de sa demande de remboursement des frais perdus du fait de l'annulation de la dernière semaine de congés payés - débouté' Mme [C] [V] de sa demande de rappels de salaire en application du principe 'a' travail égal, salaire égal' -…

jamais contesté. En dépit de cela, quelques semaines plus tard, un signalement pour faits de harcèlement était adressé à la Fédération par [F] [G] en raison d'agissements qu'elle vous reproche dans le cadre du travail transversal que vous avez été amenés à réaliser ensemble depuis le début de l'année 2019 et qu'elle considère constituer un comportement de harcèlement moral. Conformément à ses obligations d'employeur, la Fédération a dû mener une enquête sur le caractère avéré ou non des faits de harcèlement ainsi dénoncés, Du fait de vos diverses absences, je n'ai pu vous auditionner que ces derniers jours sur ces faits.

Elle s'est rendue à l'entretien assistée de M. [A] membre de la délégation du personnel du CSE. Le 2 avril 2021, l'employeur a notifié à Mme [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 12 mai 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement. Elle sollicitait également des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Par jugement en date du 19 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté Mme [X] [N] de l'ensemble de ses demandes. - condamné Mme [X] [N] à rembourser la somme de 1 000 euros à la société SAS [1] au titre de l'avance de frais permanente octroyée par celle-ci le 30 août 2018. - débouté la société SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamné Mme [X] [N] aux dépens.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

du versement de votre rémunération d'autant plus que vous ne fournissiez pas vos attestations de paiement d'indemnités journalières. Ceci empêchait la régularisation de votre situation auprès de l'organisme de prévoyance. Nous vous précisions également avoir été informés par Madame [J], Directrice de la [4], de votre dépôt de plainte à son encontre pour harcèlement moral et vous avons demandé de nous faire part des griefs précis que vous formuliez à l'appui de cette accusation. Vous n'avez toujours pas cru utile de donner suite à ce courrier et vous êtes maintenu en absence injustifiée. Le 29 janvier 2021, face à votre mutisme, une mise en demeure de justifier vos absences vous a été signifiée par voie d'huissier.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

'avait pas pu répondre à l'appel en visioconférence ; - ces propos n'ont pas été tenus dans le cadre d'une conversation privée mais d'une réunion de travail, par définition collective ; - ces propos sont d'autant plus graves que Monsieur [L] s'était abstenu de participer aux formations pourtant obligatoires portant sur les thématiques de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes et qu'il avait déjà fait l'objet d'un recadrage écrit pour avoir tenu des propos intolérables ; - les autres griefs sont également établis ; - Monsieur [L] ne justifie pas du préjudice que lui aurait causé le licenciement ; - la demande relatives aux RTT n'est pas fondée ; - Monsieur [L] a bénéficié de plusieurs formations ; - Ses autres demandes sont dénuées de fondement L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2026.

[1] à lui payer les sommes suivantes : - indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse : 18 354 € ; - indemnité compensatrice de préavis : 3 059 € ; - congés payés afférents : 305,90 € ; - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation : 5 000 € ; - dommages et intérêts pour harcèlement moral et à titre subsidiaire pour exécution déloyale du contrat de travail : 15 000 € ; - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 € ; - indemnité pour frais de procédure : 3 500 € ; - les intérêts au taux légal ; - Madame [H] demande également que soit ordonnée la remise de bulletins de salaire et des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

, - Condamné M. [P] [E] à verser à M. [Z] les sommes suivantes : - 8 583 euros au titre du préavis outre 858 euros de congés payés y afférents, - 2 146 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 20 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, - 10 000 euros au titre du préjudice distinct du fait des actes constitutifs de harcèlement moral subi, - 15 000 euros en réparation du préjudice subi du fait l'exécution déloyale du contrat de travail, - 17 166 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, - 846,82 euros au titre de rappel de salaires dus du 7 février 2022 au 16 mai 2022 outre 85 euros au titre des congés payés afférents, - 1 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la résiliation de la complémentaire santé en avril 2021, - Dit que les créances en nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 6 décembre 2021, date de…

; le mutisme de l'employeur a conduit à l'exercice du droit de retrait à deux reprises puis à la prise d'acte de la rupture le 14 septembre 2020; - La demande de rappel de salaire au titre du droit de retrait n'est pas nouvelle; elle est l'accessoire, le complément ou le prolongement des demandes originaires ; - La prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul dès lors que l'employeur n'a rien fait pour empêcher les actes de harcèlement moral dont la salariée a été victime ; subsidiairement, la prise d'acte est justifiée par plusieurs manquements de l'employeur empêchant la poursuite de la relation de travail (alertes sur des manquements à l'obligation de sécurité et à l'obligation de loyauté restées sans réponse, deux exercices du droit de retrait restés sans réponse, changements incessants de la répartition du travail dans la semaine et de la durée du travail,…

; le mutisme de l'employeur a conduit à l'exercice du droit de retrait à deux reprises puis à la prise d'acte de la rupture le 14 septembre 2020 ; - La demande de rappel de salaire au titre du droit de retrait n'est pas nouvelle; elle est l'accessoire, le complément ou le prolongement des demandes originaires ; - La prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul dès lors que l'employeur n'a rien fait pour empêcher les actes de harcèlement moral dont le salarié a été victime ; subsidiairement, la prise d'acte est justifiée par plusieurs manquements de l'employeur empêchant la poursuite de la relation de travail (alertes sur des manquements à l'obligation de sécurité et à l'obligation de loyauté restées sans réponse, deux exercices du droit de retrait restés sans réponse, changements incessants de la répartition du travail dans la semaine et de la durée du travail,…

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'». L'article L. 4121-2 du même code précise le fondement des principes généraux de prévention.

A défaut, la prise d'acte s'analyse en une démission. Mme [E] fait valoir que son employeur ne lui a pas payé ses heures supplémentaires pour l'ouverture et la fermeture du magasin, qu'elle a été victime de harcèlement, depuis l'été 2023 et de discrimination par rapport aux deux autres assistantes commerciales. Il convient donc d'examiner chacun des griefs évoqués et contestés par l'employeur. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. Le système probatoire du harcèlement moral est régi par les dispositions de l'article L.

[D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 7 octobre 2021 aux fins de contester son licenciement et voir condamner la société [1] à lui verser des indemnités. Par décision en date du 21 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : débouté la société [1] de sa demande de sursis à statuer ; dit et jugé que M. [D] relève de la convention 3061 et que son indice est bien de 3.1 ; dit que M. [D] n'a pas été victime de harcèlement moral ; débouté M. [D] de sa demande en nullité du licenciement prononcé à son encontre ; dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est bien-fondé ; dit que l'employeur n'a pas manqué à ses obligations de santé et sécurité au travail ; dit et jugé que M. [D] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires ; dit et jugé qu'il n'y a pas de travail dissimulé ; dit et jugé que M.