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une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ; qu'en application de l'article L.1154-1 , interprété à la lumière de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme V...

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame J... A... de sa demande tendant à voir constater la violation du principe « à travail égal, salaire égal » et en conséquence, de ses demandes en rappels de salaires Aux motifs qu'aux termes des articles L 3221-4 et suivants du code du travail, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe général d'égalité de traitement entre les salariés de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; la cour rappelle que ces éléments soumis par le salarié à son appréciation ne doivent pas être de simples allégations mais être suffisamment étayés pour permettre à l'employeur d'y répondre et l'appréciation de l'existence d'éléments susceptibles de caractériser une égalité de…

; en effet elle forme désormais un ensemble de demandes nouvelles qu'il appartient à la cour de connaître à raison du principe de l'unicité d'instance encore en vigueur lorsque la salariée a saisi le Conseil de Prud'hommes, soit des prétentions relatives à sa classification conventionnelle, à des indemnités de guichet, à une prime consécutive à l'obtention de son examen de cadre et à la violation du principe d'égalité de traitement entre les salariés ; Et aux motifs éventuellement adoptés qu'il résulte d'un accord de travail à temps réduit signé entre la CAF de la Moselle d'une part et Madame Y... A... d'autre part le 8 Décembre 2011 que : « Qu'à la suite de sa demande du 18 Novembre 2011 l'agent A... I...

l'employeur, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; que ce dernier tire ensuite toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'employeur de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces ; qu'en l'espèce la salariée soutenait que la preuve de l'étendue de la violation par l'employeur du principe d'égalité de traitement se trouvait entre les mains de ce dernier en sorte qu'elle n'était pas en mesure d'évaluer et de démontrer son préjudice et qu'elle demandait au juge d'ordonner la production d'un certain nombre de documents nécessaire à l'établissement de cette preuve ; qu'en déboutant la salariée de sa demande de dommages et intérêts au motif que celle-ci ne fait l'objet d'aucun développement, après avoir refusé d'ordonner cette production et précisé, avant-dire droit, qu'elle apprécierait la portée de l'absence de…

conforme à la décision des bulletins de salaires correspondant aux rappels de salaires et congés payés afférents sous astreinte, et d'AVOIR condamné la société Sodicooc aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme P... O...

était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence condamné l'Office Public ADVIVO à lui payer les sommes de 3.900 € à titre d'indemnité de préavis, 390 € au titre des congés payés y afférents, 32.000 €à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE : « Sur le licenciement pour inaptitude et inégalité de traitement : L'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version en vigueur lors du licenciement de M.

Il résulte de l'article L. 122-45 du code du travail, devenu L. 1132-1 et L. 1132-4 du même code, et de l'article 1er du décret n° 2010-105 du 28 janvier 2010, alors applicable, interprétés conformément à l'article 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son âge et que toute disposition ou acte contraire à l'égard d'un salarié est nul.

; ils font valoir en conséquence que les primes de panier, trajet et fin d'année sont versées aux salariés de l'entreprise qui sont affectés sur le site de Cadarache sur la base d'un engagement unilatéral ou contractuel de l'employeur ; la société ONET SERVICES soutient que chaque site présente des caractéristiques, spécificités et sujétions différentes pour les salariés affectés, qu'en conséquence [l'exposant] ne peut se comparer, pour invoquer une violation du principe d'égalité de traitement, aux salariés travaillant sur le site de Cadarache qui ne sont pas dans une situation identique ou égale à la sienne ; que l'intimée ajoute qu'un accord collectif du 27 octobre 2010 a réservé certains avantages (prime de trajet, prime de site, prime de panier et prime de fin d'année) aux salariés affectés sur le site du CEA de Cadarache ; sur la prime de fin d'année ; la prime de fin d'année…

; ils font valoir en conséquence que les primes de panier, trajet et fin d'année sont versées aux salariés de l'entreprise qui sont affectés sur le site de Cadarache sur la base d'un engagement unilatéral ou contractuel de l'employeur ; la société ONET SERVICES soutient que chaque site présente des caractéristiques, spécificités et sujétions différentes pour les salariés affectés, qu'en conséquence [l'exposant] ne peut se comparer, pour invoquer une violation du principe d'égalité de traitement, aux salariés travaillant sur le site de Cadarache qui ne sont pas dans une situation identique ou égale à la sienne ; que l'intimée ajoute qu'un accord collectif du 27 octobre 2010 a réservé certains avantages (prime de trajet, prime de site, prime de panier et prime de fin d'année) aux salariés affectés sur le site du CEA de Cadarache ; sur la prime de fin d'année ; la prime de fin d'année…

; ils font valoir en conséquence que les primes de panier, trajet et fin d'année sont versées aux salariés de l'entreprise qui sont affectés sur le site de Cadarache sur la base d'un engagement unilatéral ou contractuel de l'employeur ; la société ONET SERVICES soutient que chaque site présente des caractéristiques, spécificités et sujétions différentes pour les salariés affectés, qu'en conséquence [l'exposant] ne peut se comparer, pour invoquer une violation du principe d'égalité de traitement, aux salariés travaillant sur le site de Cadarache qui ne sont pas dans une situation identique ou égale à la sienne ; que l'intimée ajoute qu'un accord collectif du 27 octobre 2010 a réservé certains avantages (prime de trajet, prime de site, prime de panier et prime de fin d'année) aux salariés affectés sur le site du CEA de Cadarache ; sur la prime de fin d'année ; la prime de fin d'année…

; ils font valoir en conséquence que les primes de panier, trajet et fin d'année sont versées aux salariés de l'entreprise qui sont affectés sur le site de Cadarache sur la base d'un engagement unilatéral ou contractuel de l'employeur ; la société ONET SERVICES soutient que chaque site présente des caractéristiques, spécificités et sujétions différentes pour les salariés affectés, qu'en conséquence [l'exposant] ne peut se comparer, pour invoquer une violation du principe d'égalité de traitement, aux salariés travaillant sur le site de Cadarache qui ne sont pas dans une situation identique ou égale à la sienne ; que l'intimée ajoute qu'un accord collectif du 27 octobre 2010 a réservé certains avantages (prime de trajet, prime de site, prime de panier et prime de fin d'année) aux salariés affectés sur le site du CEA de Cadarache ; sur la prime de fin d'année ; la prime de fin d'année…

; ils font valoir en conséquence que les primes de panier, trajet et fin d'année sont versées aux salariés de l'entreprise qui sont affectés sur le site de Cadarache sur la base d'un engagement unilatéral ou contractuel de l'employeur ; la société ONET SERVICES soutient que chaque site présente des caractéristiques, spécificités et sujétions différentes pour les salariés affectés, qu'en conséquence [l'exposant] ne peut se comparer, pour invoquer une violation du principe d'égalité de traitement, aux salariés travaillant sur le site de Cadarache qui ne sont pas dans une situation identique ou égale à la sienne ; que l'intimée ajoute qu'un accord collectif du 27 octobre 2010 a réservé certains avantages (prime de trajet, prime de site, prime de panier et prime de fin d'année) aux salariés affectés sur le site du CEA de Cadarache ; sur la prime de fin d'année ; la prime de fin d'année…

; qu'en outre plusieurs de ses collègues, exerçant les mêmes fonctions, notamment MM. X..., K... et T... n'ont pas fait l'objet de promotion en qualité de chef de poste, l'appelant reconnaissant à ce titre qu'en 2010, il avait constaté que tous les postes sur lesquels il était susceptible d'évoluer étaient déjà pourvus ; Aux motifs sur l'existence d'une inégalité de traitement que M. G... A... compare sa rémunération actuelle avec celle de plusieurs de ses collègues; que s'agissant de M. T..., M. G... A... relève que le salaire de base de son collègue était de 2 614,86 € au 1er mars 2013 alors que le sien était de 2 312,49 € soit une différence de 302,37 € ; que M. T... est salarié de la société depuis le 18 juin 1984 et occupait des fonctions identiques à celles de M. G... A... avec le même coefficient ; qu'il apparaît que M. T...

Vu les articles L. 1134-5 du code du travail, 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et le principe de réparation intégrale ; Attendu que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et que, si les dispositions de l'article L. 412-2, devenu les articles L. 2141-5 à L. 2141-8 du code du travail ne font pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d'un salarié victime d'une discrimination prohibée, il appartient au juge de déterminer, au regard de la grille de classification conventionnelle applicable dans l'entreprise, à quel coefficient de rémunération le salarié serait, en l'absence de discrimination, parvenu ;

; que cette nouvelle partie est intervenue lors de l'audience du bureau de jugement s'étant tenue le 05.05.2014 et que, à cette date, la salariée a soulevé la nullité de son licenciement en se fondant sur la discrimination, le licenciement étant à son sens intervenu à l'issue de son congé parental et étant lié à sa situation de famille ; que la demande initiale de Mme C... portait sur une inégalité de traitement en matière salariale, qui repose sur le principe "à travail égal salaire égal" et qui interdit toute mesure discrétionnaire de l'employeur ; que la salariée ne revendiquait donc pas à ce stade de discrimination liée à son congé parental et à sa situation de famille à défaut de demande plus précise ; qu'une différence de traitement entre salariés d'une même entreprise ne constitue pas par elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L.

Le plus souvent, on compte 5 jours ouvrés par semaine (par exemple, du lundi au vendredi ou du mardi au samedi) ; que ces 5 jours concernent le personnel à temps plein ; que le personnel à temps partiel travaille forcément moins de 5 jours ou nuits par semaine ; que les jours ou nuits non travaillés sont par définition des jours ou nuit de repos et que de ce fait le salaire est calculé au prorata du temps de travail concerné ; que dans tous les cas, il doit y avoir égalité de traitement entre personnel à temps partiel et à temps plein ; en outre, que les seuls cas de réduction du nombre de congés d'internat sont liés aux absences non rémunérées et non pas au temps de travail ; que Monsieur E... O...

; que le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire conventionnel sera donc confirmé ; qu'en second lieu, dès lors que Monsieur V... U... n'invoque aucun motif illicite tel qu'énuméré limitativement par l'article L. 1132-1 du code du travail, sa demande au titre de la « discrimination » salariale s'analyse comme une demande fondée sur une atteinte au principe d'égalité de traitement ; qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » ou principe d'égalité de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation comparable ; qu'il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement ; qu'en l'espèce, Monsieur V... U...

considérant que le contrat de travail de Mme U... était à temps complet, cependant que celle-ci ne contestait pas que le planning contractuellement prévu avait toujours été respecté pendant l'exécution du contrat, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Le Comptoir Irlandais à verser à Mme U... les sommes de 9.292,20 € au titre du rappel de salaire au titre de l'application du taux horaire contractualisé et 929,22 € au titre des congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE « Sur la détermination du taux horaire applicable et la demande de rappel de salaires Mme O... U... sollicite un rappel de salaire soutenant ne jamais avoir perçu la rémunération telle qu'elle avait été contractualisée.

Ayant, procédant à une comparaison des dispositions d'un accord de groupe avec celles des accords d'entreprise antérieurs par ensemble d'avantages ayant le même objet ou la même cause, retenu que la renonciation des salariés à certains avantages, dont le retour à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures sans augmentation de salaire, la perte de la possibilité d'utiliser les jours de congé de formation capitalisés pour bénéficier d'un congé de fin de carrière et la perte du choix d'utiliser librement les heures supplémentaires capitalisées au lieu de les faire rémunérer, avait eu une contrepartie réelle et effective de la part de la société par ses engagements en ce qui concerne le niveau d'activité global de production en France et le maintien d'un certain niveau d'emploi, engagements qui avaient été respectés, et ainsi caractérisé que les dispositions de l'accord de groupe…

a ajouté à la loi une condition qu'elle ne comprend pas, violant les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION : IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. Q... de sa demande de rappel de salaires ; AUX MOTIFS QUE M. Q..., qui fait état d'une discrimination en raison de sa religion et d'une inégalité de traitement, estime qu'il devait être rémunéré en qualité de chef d'équipe et non de déménageur ; qu'il résulte cependant du contrat de travail signé par les parties le 1 février 2003 que M. Q... a été engagé en qualité de déménageur ; que c'est également la fonction de déménageur qui est mentionnée sur les bulletins de salaire de l'intéressé ; que M. Q... se borne à produire les attestations de deux de ses anciens collègues ; que M. D...