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Par courrier en date du 3 mars 2016, l'employeur indiquait à la salariée qu'il l'attendait sur sa nouvelle affectation et que si elle ne prenait pas son poste son salaire ne lui serait pas maintenu. Le fait que MME Q... ait rejoint le poste de chargée de mission au siège social de l'association à Juvisy sur Orge le 23 novembre 2017 après de nombreux et longs arrêts maladie ne constitue pas pour autant une acceptation expresse de sa mutation puisque faite sous la contrainte d'une privation de salaire et par conséquent de moyens d'existence et alors même qu'elle avait déjà saisi le conseil des prud'hommes de sa demande d'annulation de la sanction-mutation et de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. La persistance

l'employeur de justifier du périmètre de reclassement et de démontrer qu'il s'est acquitté loyalement de son obligation de reclassement. A la suite de la visite médicale de reprise qui s'est déroulée le 16 mai 2013, le médecin du travail a déclaré Mme F... « inapte à la reprise à son poste. Inaptitude en une seule visite (visite de pré-reprise le 6 mai 2013. Fiche adressée à l'employeur) conformément à l'article L. 4624-31 du code du travail. Reclassement à rechercher en dehors du secteur "hôtellerie" ». Il est versé aux débats : - un e-mail envoyé par M. W..., dirigeant de la SARL L'étape commingeoise, le 22 mai 2013 à l'ensemble des Ibis de Tarbes, Pau et Toulouse dans lequel il demande si des postes de reclassements sont disponibles au sein de ces entités.

il résulte de ce qui précède que l'employeur a voulu imposer à M. F... une modification de son contrat de travail tendant à redéfinir de façon substantielle le périmètre de ses fonctions, ce qui conduisait à le priver de l'essentiel de ses attributions de directeur. L'employeur a fait preuve à son égard d'un harcèlement moral caractérisé par plusieurs faits ayant notamment conduit à sa mise à l'écart ; ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, avec effet à compter du 28 mars 2017 ; selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

considérant que le salarié avait pu, sans abus, refuser le poste d'ouvrier polyvalent proposé le 19 décembre 2014 en raison de l'incompatibilité partielle des tâches avec les préconisations du médecin du travail, sans rechercher, comme elle y était invitée, si ce poste n'avait pas été proposé en concertation avec le médecin du travail, qui avait considéré qu'il était compatible avec les restrictions émises lors de la visite médicale, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-14 du code du travail.

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, elle doit être analysée en prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. En l'espèce, le salarié après avoir donné sa démission sans formuler de réserves le 21 novembre 2012 imputait à son employeur par courrier du 12 janvier 2013 la responsabilité de la rupture du contrat de travail en évoquant la décision de ce dernier de modifier unilatéralement son contrat de travail. Cette contestation, élevée dans un délai inférieur à deux mois, avant l'expiration du préavis, ne peut être considérée dans les circonstances particulières de la cause comme tardive.

par lettre recommandée du 17 mars 2015, tout en indiquant que sa reprise se trouvait compromise par le trajet domicile-travail (100 km aller-retour) qui pourrait aggraver son état de santé ; que c'est ainsi que Mme G... justifiait sa demande de rupture conventionnelle contenue dans cette lettre ; que la société lui répondait par lettre du 1er juin 2015 qu'elle ne pouvait donner suite à cette demande, tout en annonçant à Mme G... qu'une visite de reprise serait organisée dès qu'elle serait en mesure de reprendre son travail ; qu'il ressort de l'attestation du médecin du travail en date du 2 mars 2015, qu'après examen médical de Mme G... en date du même jour, cette dernière pourrait reprendre son travail mi-mars 2015 avec un aménagement de poste : éviter la station assise prolongée, disposer d'un siège ergonomique avec repose-pied ;

Il résulte des mentions du jugement entrepris qu'après radiation de l'instance initiée sur la requête de la salariée reçue par le conseil de prud'hommes le 11 février 2015, l'affaire a été remise au rôle au vu de l'assignation donnée par [G] [B] à [E] [J] d'avoir à comparaître à l'audience du 3 novembre 2016. La radiation prononcée le 25 février 2016 avait, en application des articles 381 à 383 du code de procédure civile, emporté suppression de l'affaire du rang des affaires en cours tout en laissant persister l'instance, peu important à cet égard l'attribution à l'affaire par le greffe de numéros de rôle distincts lors de son introduction en 2015 puis lors de son rétablissement en 2016. Il résulte de l'acte d'huissier du 7 octobre 2016 que [E]

Monsieur Q... R... a été embauché par la SAS ONET Technologies Nuclear Decommissioning (la société) à compter du 3 janvier 1994, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de nettoyeur, coefficient 175. Monsieur Q... R... a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement, fixé le 3 juin 2015, et s'est vu oralement notifier une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 10 juin 2015, Monsieur Q... R... a été licencié pour faute grave en raison du motif suivant': extrême violence à l'égard de Monsieur W... ainsi que falsification des feuilles de pointage. Par requête en date du 19 juin 2015, il a saisi le conseil de prud'hommes de Libourne aux fins de contester son licenciement.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle proposé par un administrateur judiciaire procédant en application de l'ordonnance du juge-commissaire autorisant des licenciements économiques, le document écrit énonçant le motif économique et porté à la connaissance du salarié au plus tard au moment de son acceptation du contrat doit comporter le visa de cette ordonnance. A défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse

Il se déduit des articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail que, sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, seul le nouvel employeur est tenu envers le salarié aux obligations et au paiement des créances résultant de la poursuite du contrat de travail après le transfert

La rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

il résulte des pièces du dossier, du montant de la rémunération versée à Mme N... R..., de son âge, de son ancienneté au sein de l'entreprise sortante, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, que les premiers juges ont très exactement évalué les sommes allouées au titre du licenciement abusif » ; ET AUX MOTIFS, EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES, QUE « l'avenant du 28 janvier 2011, étendu par arrêté du 29 novembre 2012, relatif à l'accord du 5 mars 2002, inspiré de l'article L.1224-1 du code du travail, stipule dans les articles 3.1.1 et 3.1.2 : "l'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail dans lequel elle mentionnera le changement d'employeur et reprendra l'ensemble des clauses contractuelles qui lui seront applicables sous réserve des dispositions de l'article 3.1.2" ;

il résulte de l'article L 1233-3 du code du travail qu'une réorganisation de l'entreprise consistant à supprimer des postes ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, à l'exclusion de tout objectif de meilleure rentabilité de l'entreprise; qu'au cas présent, la cour d'appel ne pouvait se borner à retenir que la suppression du poste de Madame S... en septembre 2013 était justifiée par les difficultés économiques de la Sarl Animalerie caractérisées par un léger déficit en 2011 qui s'est aggravé en 2012 (26 000 €), et la nécessité pour cette entreprise de petite taille de réorganiser l'équipe commerciale, Madame S... ayant refusé d'accepter le seul poste disponible de chauffeur

l'employeur ont été établis pour les besoins de la cause, qu'elles ne répondent pas aux critères de l'article 202 du code de procédure civile ; qu'elles sont nulles et doivent être écartées ; les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité ; les témoignages ci-dessus relatés, dont les auteurs sont parfaitement identifiables, ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu'ils émanent de personnes ayant des liens avec l'employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité ; ils sont directs, précis et concordants ; il en résulte que M. X... que les propos ont été prononcés distinctement, et non de façon marmonné et que le geste du salut nazi a été exécuté de manière ostensible par M.

Il résulte de ce qui précède que les faits des 1l février et 6 avril 2016 reprochés à M. W... X... sont avérés et constituent une faute professionnelle, et non une technique éducative ou un jeu acceptable. Toutefois, il s'agit de faits isolés, en 23 ans de relation contractuelle sans aucune autre sanction, et s'ils appelaient une réaction forte de l'employeur et un coup d'arrêt, ils ne revêtent pas le caractère de faute grave empêchant la poursuite de la relation de travail y compris pendant le préavis. Or, l'article 33 de la convention collective du 15 mars 1966 prévoit que « Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions

l'employeur ne pouvait se dispenser de respecter le code du travail pour le cas où l'existence effective dudit contrat de travail serait admise ; qu'au surplus alors, c'est respectivement les 14 avril 2014 et 20 octobre 2014 que la société employeur a été placée en redressement puis liquidation judiciaire, le liquidateur - et, à ses côtés, le CGEA - qui n'est pas signataire du contrat de travail litigieux, ni de la lettre de licenciement, peut en toute bonne foi remettre en cause le caractère effectif dudit contrat de travail ; que c'est l'exécution du travail convenu sous un lien de subordination qui s'avère déterminante de l'existence du contrat de travail et ceci également pour un cadre dirigeant dont l'autonomie, notamment en matière d'horaires

l'employeur, demandes visant à permettre l'application du contrat de travail (l'objectif est la raison d'être de ce lien contractuel). Ex : agenda outlook non renseigné. - Non réalisation des expos et marchés comme stipulé dans le contrat de travail. - N'a pas installé de panneaux de chantiers comme instamment demandé à plusieurs reprises depuis plusieurs mois. - N'a pas repris contact avec tous les anciens clients du secteur malgré plusieurs rappels successifs lors des réunions. - Se satisfait d'un agenda désespérément vide. - Manque de compétences et/ou de volonté d'exécution sincère et loyale du contrat et l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail dans de telles conditions. - Mise en péril du secteur, du magasin et de l'entreprise par une absence démesurée de résultat durant ces derniers mois.

il résulte de ce qui précède que la preuve de manquements du salarié n'est pas rapportée ; que les manquements antérieurs, contestés et déjà sanctionnés, ne pouvant constituer un motif de licenciement celui-ci est au final dénué de cause réelle ni sérieuse ; les conséquences financières : qu'en réparation du préjudice subi par M. A... du fait de sa perte d'emploi injustifiée il sera tenu compte de son âge (47 ans), de son ancienneté dans l'entreprise, de ses rémunérations de référence non discutées, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi et du préjudice moral causé par la perte de celui-ci ; que la Cour dispose, vu les justificatifs versés aux débats, d'éléments suffisants pour chiffrer l'indemnisation à la somme de 15 000 euros ;

Par courrier du 12 février 2015 se rapportant au projet de convention de partenariat pour cette année, le Conseil Général nous a notifié la suppression de deux postes. Il s'agit d'une part d'un poste de médecin du Centre de planification de Basse-Terre. La suppression de son financement a été décidée au motif que l'association ne gère désormais que deux centres et dispose des services d'une sage-femme. Le Conseil Général a décidé de maintenir uniquement le poste de médecin de la région Grande-Terre. D'autre part, le Conseil Général a estimé qu'un seul poste de comptable suffisait pour la gestion du budget de l'association. Cette décision emporte les conséquences suivantes pour notre structure. b. Sur les conséquences pour la structure Cette décision

Il résulte de la lecture de cette lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que deux griefs sont formulés à l'encontre de M. F..., à savoir : l'établissement d'une prescription médicale sans avoir, au préalable, ausculté la patiente et le non établissement d'une prescription permettant l'alimentation et l'hydratation par voie entérale de la patiente. 1- Sur le principe du non-cumul des sanctions disciplinaires : M. F... invoque le principe du non-cumul des sanctions disciplinaires faisant valoir qu'il a été jugé à plusieurs reprises que des faits distincts ne peuvent plus faire l'objet de deux sanctions successives dès lors que l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. Ainsi, l