Rechercher une décision

[D] a été engagé en qualité de directeur de l'hôtel [4] d'[Localité 5] (19) le 1er septembre 2016. Le contrat prévoyait un forfait annuel de deux cent dix-sept jours. 2. Le forfait annuel ayant été dépassé de vingt-cinq jours en 2016, puis de vingt-six jours en 2017, la direction a limité à cent soixante-six jours le forfait en 2018, lequel a été dépassé de trente jours. 3. Par lettre du 28 janvier 2019, le salarié a démissionné à effet du 31 mars 2019. 4. Le 6 mai 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 2°/ qu'aux termes de l'article L.

Il ajoute que, sauf les cas visés à l'article 58 relatif aux licenciements collectifs, les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline. 8. Le chapitre VII intitulé « conditions de rupture du contrat de travail » de cette convention énumère les cas de rupture : la modification des conditions d'exploitation, la démission et le licenciement collectif. L'article 62 relatif à l'indemnité de départ à la retraite prévoit le versement d'une indemnité à tout agent ayant moins de dix ans d'ancienneté partant à la retraite ou quittant l'entreprise par suite de réforme, d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou d'inaptitude à la conduite reconnue. 9.

À cette occasion, elle a réclamé divers dommages-intérêts en réparation entre autres du harcèlement moral qu'elle a subi, outre un rappel de salaire sur heures supplémentaires. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Lens en date du 3 mai 2022, lequel a : -dit qu'il n'y a pas de harcèlement, exécution déloyale du contrat de travail ni de violation de l'employeur à son obligation de santé au travail, -dit que la prise d'acte de Mme [R] [L] s'analyse en une démission, - dit que la convention forfait jour de Mme [R] [L] est sans effet mais ne peut faire droit aux demandes formées à cet égard, faute d'éléments précis, - débouté Mme [R] [L] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la Société REGIE NETWORKS de ses demandes reconventionnelles, - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, Vu l'appel formé par Mme [R] [L] le 17 juin 2022 et le 20 juin 2022, Vu l'article…

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifiaient, ou, dans le cas contraire, d'une démission.

Selon contrat à durée indéterminée du 17 décembre 2011, Mme [B] a été recrutée en qualité de vendeuse par la SARL S.D Boulangerie de la mairie. Par jugement du 26 juin 2018, le tribunal de commerce de Toulon a prononcé le redressement judiciaire de la SARL SD Boulangerie de la mairie et désigné la SCP BR Associés en qualité de mandataire judiciaire et Maître [Y] en qualité d'administrateur judiciaire. Le 13 août 2018, Mme [B] a présenté sa démission. Le 10 octobre 2018, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon d'une demande en rappel de salaire sur heures supplémentaires, en dommages-intérêts pour préjudice moral au titre du retard dans le paiement du salaire, en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et en requalification de sa démission en prise d'acte.

Sur le licenciement Moyens L'employeur soutient que Mme [K] [O] a adopté un comportement gravement fautif à l'égard de plusieurs salariés : propos dénigrants, humiliants en présence du personnel ou de clients. Elle a par ailleurs donné des directives changeantes dans l'objectif de déstabiliser ses collègues, de leur faire perdre confiance en eux, causant la démission et le changement de secteurs de certains. Les témoignages produits relatent tous des faits précis et concordants fondant le licenciement. La salariée se contredit en disant avoir de bonnes relations avec les collègues attestant contre elle et en relevant plus tard que ce sont ceux avec qui elle s'entend le moins.

A l'appui de ses prétentions, Mme [R] expose que M. [N] qui occupait le poste de chef de secteur ' commerce se montrait particulièrement désagréable avec l'ensemble du personnel de l'entreprise, et qu'elle-même a été humiliée devant ses collègues et devant des clients. Elle fait valoir que l'ambiance était si délétère qu'un certain nombre de salariés, en lien direct avec M. [N] et M. [X], ont présenté leur démission au cours de l'année 2021. Mme [R]-[Y] indique que les agissements de M. [N] ont été répétés, qu'ils ont eu des conséquences sur sa santé et sur ses conditions de travail puisqu'elle a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail et n'a pas validé son diplôme malgré ses bons résultats.

Mais sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, alors « que lorsqu'un salarié rompt son contrat en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue non pas une démission, mais une prise d'acte de la rupture, que le juge doit d'abord qualifier comme telle, avant d'en déterminer les effets ; que pour débouter M. [S] de ses demandes, la cour d'appel a relevé qu'il a rompu son contrat par son mail du 18 mai 2015 et que cet acte de rupture doit s'analyser comme une démission ; qu'en statuant ainsi, alors que dans son mail du 18 mai 2015, M.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6.

Phone boutique et du surplus de ses demandes, alors « que le simple fait que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu pendant l'exercice d'un mandat social, ne se tienne pas à la disposition de l'employeur ne permet pas d'établir que son contrat de travail a disparu ; que si l'arrêt devait être compris comme n'ayant pas retenu l'existence d'une démission ou d'une novation, il serait considéré qu'en se bornant à énoncer que M. [C], dont le contrat de travail avait été suspendu pendant l'exercice de son mandat social, ne se considérait manifestement plus comme salarié de la société Phone boutique et ne se tenait plus, dans les faits, à disposition de l'employeur, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à établir que le contrat de travail avait disparu, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ». Réponse de la Cour Vu les articles L. 1221-1 et L.

Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, d'indemnité pour repos compensateurs non pris et pour travail dissimulé, de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produira les effets d'une démission, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que constitue un élément suffisamment précis un décompte établi par le salarié récapitulant…

dont il résultait que la rétractation étant valable, le départ était intervenu à l'initiative de l'employeur et devait être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, violant ainsi l'article Lp.

2316-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 2314-37 et L. 2316-4 du code du travail : 15. Il résulte du premier de ces textes, applicable, en l'absence de disposition contraire, au comité social et économique central, que, lorsqu'un membre titulaire du comité social et économique central cesse ses fonctions par suite de son décès, d'une démission, de la rupture du contrat de travail ou de la perte des conditions requises pour être éligible, il est remplacé dans les conditions prévues par ledit article. 16. Pour rejeter la demande de remplacement de M. [F], membre titulaire du CSEC, dont il avait constaté que le contrat de travail avait été rompu à la suite de son départ de la société, le jugement retient qu'il y a lieu de considérer que la loi n'a pas prévu le remplacement des membres titulaires au CSEC qui seraient appelés à quitter leurs fonctions. 17.

Le 6 août 2019, l'employeur lui notifiait une mise à pied disciplinaire de 4 jours, du 7 au 10 octobre 2019. Monsieur [R] a fait l'objet d'une composition pénale et a été condamné à accomplir un stage de citoyenneté à ses frais. Par requête du 26 décembre 2019, Monsieur [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Agen en annulation des deux sanctions disciplinaires infligées.

points évoqués par cette dernière. De même, les échanges de mail entre M. [R], Président de l'office de tourisme, et les membres du Conseil d'Administration au cours du mois de mars 2017, établissent une défiance de ces derniers à l'égard de Mme [H] [E], voire leur volonté de l'évincer de la Direction de l'office du tourisme. D'ailleurs, suite à la démission de M. [R], intervenue au mois septembre 2017, ce dernier précise que ' j'ai constaté l'absence de confiance entre le bureau et la Directrice ; la volonté du bureau d'exclure celle-ci de toutes réunions, même celles la concernant au 1er chef , d'absence de dialogue avec le bureau. C'est en partie une raison de ma démission'. Dans l'entretien d'évaluation individuelle réalisé le 29 mai 2018 par M. [Z], le Président qui a succédé à M.

Il est souligné que le périmètre géographique n'était pas contractualisé et que la salariée conservait un portefeuille important de 318 clients à visiter. Ce nombre est bien supérieur à celui d'autres secteurs comme cela ressort de la carte de France produite en pièce 16 par l'entreprise, précisant le nombre de clients par secteur. - Avoir subi des pressions pour obtenir sa démission. La salariée fait valoir que son employeur a cherché à la contraindre à la démission. Elle ne produit en ce sens aucun élément probant. Cette allégation est en outre contredite par le comportement de l'employeur qui a accédé à sa demande de changement de secteur et a créé un nouveau secteur dans la région de [Localité 7] afin de permettre à la salariée de revenir dans sa région d'origine en lui ajoutant une mission de vente de Mobylift pour lui maintenir son niveau de rémunération. L'attestation de M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 mai 2022), Mme [N] a été engagée en qualité de dessinatrice, le 14 juin 2011, par la société Petitdidierprioux, selon contrat de travail à durée déterminée, suivi le 30 mars 2012 par un contrat à durée indéterminée. 2. Ayant démissionné le 1er février 2016, elle a saisi, le 29 avril 2016, la juridiction prud'homale de demandes tendant à faire juger que sa démission produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier à cinquième moyens 3.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, de dire qu'il n'y a pas à poser une question préjudicielle à la Cour de justice de l'Union européenne, de rejeter sa demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les conséquences d'une démission et de le débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ainsi que d'indemnisation pour la perte de trois mille actions gratuites, alors « que aux termes de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, "1.

accord particulier, une somme égale au salaire du mois de décembre. Pour les collaborateurs employés à titre occasionnel ou ayant un salaire mensuel variable, le montant de ce treizième mois correspondra à 1/12 des salaires perçus au cours de l'année civile ; il sera versé dans le courant du mois de janvier de l'année suivante. En cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé au titre de ce salaire, dit « mois double » ou « treizième mois », un nombre de 1/12 égal au nombre de mois passés dans l'entreprise depuis le 1er janvier et basé sur le dernier salaire reçu. Les journalistes professionnels engagés en cours d'année recevront fin décembre un nombre de douzièmes égal au nombre de mois passés dans l'entreprise. Dans tous les cas ces 1/12 ne seront dus qu'après 3 mois de présence.