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il résulte des énonciations de l'arrêt que Monsieur X... a soutenu à l'audience ses écritures d'appel et qu'à l'appui de sa demande en paiement d'un rappel de salaire sur la base d'un temps plein, il invoquait la nullité du contrat de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle conclu le 12 juillet 2004 en ce qu'il comporte une clause illicite permettant la baisse de sa rémunération ; que la société exposante s'opposait à cette demande du salarié en faisant valoir que le contrat de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle, qui est un contrat de travail intermittent, comporte précisément une garantie annuelle de rémunération et que le salaire de l'intéressé peut évoluer au-delà de cette rémunération annuelle minimale garantie ; qu'en

Vu les dernières écritures et observations orales à la barre, en date du 17 juin 2015, de Madame [W] [J] qui demande à la Cour de': - ordonner les mesures d'instruction utiles et les mesures nécessaires à la conservation des pièces, - désigner un expert à cet effet avec pour mission d'accéder à sa messagerie professionnelle et d'y relever': - les éléments permettant de déterminer son temps de travail réel au sein de la société, les jours travaillés, les heures d'envoi des premiers et derniers courriels pour chaque journée travaillée, - la copie de son agenda professionnel, - tous les courriers relatifs aux griefs visés dans la lettre de licenciement, - à titre subsidiaire, confirmer l'ordonnance, - condamner la SA OKI SYSTEMES FRANCE au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; SUR CE, LA COUR FAITS ET PROCÉDURE Madame [W] [J] a été…

devait donc en conséquence, rechercher pour sa salariée, une solution de reclassement, compte tenu des propositions du médecin du travail, des indications qu'il formule sur l'aptitude de la salariée à exercer l'une des tâche existant dans l'entreprise dans un emploi approprié à ses capacités et aussi proche que possible de l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail ; que des avis du médecin du travail émis à la suite des deux visites de reprises, il résulte que Madame Y...

décision dès lors que, du mois de septembre 2008 jusqu'au mois de décembre 2009, période au cours de laquelle elle avait travaillé comme conseillère itinérante, elle avait souvent été appelée pour effectuer des remplacements dans des agences, et que le nombre d'absences à son poste avait ainsi été de 66 jours sur 279 jours travaillés, soit 23, 66 % de son temps de travail, ce dont il se déduisait, toujours selon l'exposante, que quatre jours par mois d'absence pour congé parental n'aurait pas perturbé son poste de conseillère itinérante, et qu'ainsi l'affectation à un poste similaire n'était pas justifiée, de sorte que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel, qui ne s'est pas expliquée sur ces écritures, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

est suffisamment démontrée ; que le remplacement définitif du salarié dont l'absence pour maladie perturbe l'entreprise ne peut intervenir par voie de mutation interne et par « cascade » que si l'employeur procède au recrutement d'un salarié par contrat à durée indéterminée, pour occuper les fonctions du salarié muté en interne et selon un horaire mensuel représentant son temps de travail ; qu'il convient de vérifier que le recrutement d'un salarié à temps partiel pour occuper le poste laissé vacant est de nature à caractériser un remplacement total et définitif du salarié muté en interne ; qu'il ressort des pièces du dossier que Ferouze X..., qui était au stand Calvin Klein Femme aux Galeries Lafayette a été remplacée définitivement à compter du 13 janvier 2010 par Madame Samah Y...qui était affectée au stand Calvin Klein Enfants au magasin Printemps Haussmann, elle-même remplacée par…

de sa demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail ; 3°/ que l'employeur supporte la charge de la preuve de ce qu'il a tenté de reclasser le salarié déclaré inapte et doit démontrer concrètement les recherches entreprises ; qu'en se bornant à relever que les restrictions posées par le médecin du travail ne permettaient pas un aménagement éventuel du temps de travail sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée par les conclusions d'appel de M. X..., si la preuve de l'absence de tentative de reclassement par l'employeur ne résultait pas de ce que M. Y...

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail,- lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement,- l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions,- s'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure prévue applicable au licenciement pour motif personnel ; que…

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à l'annulation de cet avertissement et au paiement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur justifiait l'avertissement infligé au salarié par le fait qu'il aurait eu une altercation sur son lieu de travail et pendant son temps de travail ; qu'en refusant d'annuler cet avertissement après avoir constaté que cette altercation avait eu lieu en dehors des temps et lieu de travail du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L.

l'employeur ajoutait que cette mention visait uniquement à préciser au salarié que, dans le cadre de l'offre de reclassement, il serait conduit à effectuer des travaux de clôture sur place ; qu'il se prévalait enfin de l'interprétation, conforme à cette thèse qu'avait faite la 5e chambre de la cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 5 juillet 2012 rendu dans le cadre d'un litige prud'homal opposant la société SFCC à un autre salarié de la société SCMS, M. Y..., qui, en l'état d'une proposition de reclassement formulée de manière identique, avait écarté toute modification du contrat de travail par augmentation de la durée du travail ; qu'en considérant, dès lors, que la société SFCC ne lui fournissait aucune explication sur le sens qu'elle donnait à l

suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que Monsieur X... produit l'attestation de Monsieur Chérif C... qui été son conseiller lors de l'entretien préalable au licenciement et qui déclare qu'à cette occasion, Monsieur Y... avait admis le fait qu'en dehors du temps de travail dans l'entreprise, des heures de préparation étaient nécessaires au salarié pour qu'il puisse préparer ses cours en fonction des nouvelles chorégraphies ; que ce témoignage est indirectement confirmé par la correspondance échangée entre Monsieur X... et le gérant de la société SPORTS ET LIBERTE entre la procédure disciplinaire et le licenciement ; qu'alors en effet que dans un courrier du 13 janvier 2011, Monsieur X...

Selon l'article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 dans sa rédaction applicable antérieurement au 1er janvier 1992, la profession d'avocat est une profession libérale et indépendante, et l'avocat, qui exerce sa profession en qualité d'avocat collaborateur ou comme membre d'une société ou d'une association d'avocats, n'a pas la qualité de salarié. Un avocat ne pouvant exercer sa profession dans le cadre d'un contrat de travail, le juge ne saurait, par l'effet d'une requalification des relations contractuelles, conclure à l'existence d'un tel contrat

L'obligation d'assurance contre le risque de privation d'emploi ne s'impose, selon l'article L. 351-4 du code du travail alors applicable, qu'au profit des salariés dont l'engagement résultait d'un contrat de travail. Viole dès lors ce texte la cour d'appel qui retient que le statut de gérant de succursales, même en l'absence de tout contrat de travail conclu avec la société mère et d'un lien de subordination, n'exclut pas l'obligation légale pour celle-ci de les assurer contre le risque de privation d'emploi

Il résulte des dispositions combinées de l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, et des articles L. 1111-1 et L. 7221-2 du code du travail que le bien-fondé du licenciement de l'employé de maison pour une cause réelle et sérieuse n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective. Doit être approuvé l'arrêt qui, constatant la réalité et le sérieux du motif invoqué par la lettre de licenciement tenant aux perturbations causées par les absences répétées du salarié, décide que le licenciement était justifié

La circonstance que les pratiques de prix mises en oeuvre par une société dans ses rapports avec ses distributeurs échapperaient, en vertu de règlements communautaires d'exemption, à la prohibition des ententes entre entreprises découlant des articles 81 et 82 du Traité instituant la Communauté européenne est dépourvue de lien avec la prise en considération, au titre des dispositions de l'article L. 7321-2, 2°, du code du travail, de l'existence de prix imposés par la société mère aux gérants de ses succursales sans qu'il en résulte la moindre prohibition de cette pratique qu'elle met ainsi en oeuvre. Est dès lors inopérant le moyen tiré de ce que la prise en considération par une cour d'appel, saisie d'un litige relatif à des gérants de succursales, d'une pratique de prix imposés à ces derniers par la société mère, violerait le droit de l'Union européenne

Une cour d'appel relevant que postérieurement à la démission du salarié, celui-ci avait été convoqué par l'employeur à un entretien, auquel il ne s'était pas présenté, en vue d'une rupture conventionnelle qui n'avait pas été signée, a pu en déduire l'absence de renonciation à la rupture du contrat de travail qui résultait de la démission du salarié

L'existence d'un vice du consentement de nature à entraîner la nullité d'une rupture conventionnelle relève de l'appréciation souveraine des juges du fond

; qu'il n'est pas non plus justifié de circonstances propres à faire apparaître comme légitime le refus opposé par l'employeur au paiement des indemnités de trajet prévues par la convention collective du bâtiment applicable aux entreprises de moins de 10 salariés (article 8-17), aucune pièce ni document venant conforter l'affirmation selon laquelle les trajets pour se rendre sur les chantiers étaient effectués pendant le temps de travail et le transport assuré au moyen d'un véhicule de l'entreprise ; qu'il ressort également des pièces et documents du dossier que l'employeur, par sa carence dans établissement des attestations de salaire destinée à la caisse primaire d'assurance maladie n'a pas permis au salarié de bénéficier du maintien de sa rémunération durant sa période d'absence pour cause de maladie du 11 octobre 2010 au 30 novembre 2010 ; que pris dans leur ensemble ces différents…

400,37, de 7.175,36 euros au titre des repos compensateurs outre les congés payés afférents pour la somme de 717,53 euros, de l'AVOIR condamnée aux dépens ainsi qu'au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « sur la demande d'heures supplémentaires, En application des dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s'entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ces trois critères étant cumulatifs.

et celles apparaissant sur les fiches navettes quant au nombre d'heures travaillées, ce dont il déduit que les prétentions de la salariée quant au total d'heures impayées ne paraissent nullement exagérées et que l'employeur a failli dans l'exécution de l'une de ses obligations essentielles tenant à la rémunération de la salariée de l'intégralité de son temps de travail ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressort des bulletins de paie de la société afférents à la période du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2010, dont la production devant la cour d'appel n'est pas contestée, qu'ils portaient des mentions identiques à celles des fiches navettes, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le texte susvisé ; Et attendu qu'aucune des critiques du moyen n'est dirigée contre le grief relatif à la condamnation à dommages-intérêts pour remise tardive des documents…

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de rappel de salaire sur la base du coefficient 250, voire du coefficient 210 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (Syntec) et, par voie de conséquence, sa demande en paiement des jours de travail en application des modalités 3 de l'accord du 22 juin 1999 sur le temps de travail ainsi que ses demandes à titre de dommages-intérêts pour préjudices matériel et moral, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges ne peuvent dénaturer les clauses claires et précises d'un contrat ; qu'en l'espèce, l'avenant à son contrat de travail du 1er février 2000 stipulait : "Afin d'officialiser la qualité de ses prestataires et de son investissement personnel, Franck X...