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N'encourt pas les griefs du moyen la cour d'appel qui, pour décider que le licenciement du salarié décidé par une personne dépourvue de qualité à agir était sans cause réelle et sérieuse, constate qu'aux termes des statuts de l'association, le président recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié et peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l'accord du conseil d'administration et que la délégation de pouvoir consentie par le président de l'association le 16 décembre 2003, approuvée par son conseil d'administration, mentionnait exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail concernant les cadres et employés du siège comme des résidences

En application de l'article 24 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 et du règlement intérieur type auquel il renvoie, l'indemnité de responsabilité est allouée à tout caissier, aide-caissier ou caissier-payeur ayant la responsabilité effective de sa caisse, à l'exclusion des caissiers assimilés à des cadres, et son montant est évaluée suivant le nombre de paiements journaliers effectués. Il en résulte que l'indemnité de responsabilité est due au salarié assumant même à titre accessoire la responsabilité effective d'une caisse, quel que soit son domaine d'intervention, sans qu'il soit exigé que la manipulation des fonds soit relative aux prestations de sécurité sociale et qu'il occupe effectivement un emploi de caissier, d'aide-caissier ou de caissier-payeur.

En application de l'article 23 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 et du règlement intérieur type auquel il renvoie, l'indemnité de guichet est attribuée aux agents dont la fonction nécessite un contact permanent avec le public et qui occupent un emploi ayant pour objet le règlement complet d'un dossier prestations. Il en résulte que les agents bénéficiaires de l'indemnité de guichet sont ceux qui, au regard de leurs tâches, sont affectés de façon permanente au service du public pour assurer l'exécution complète de prestations déterminées. Justifie légalement sa décision la cour d'appel qui, appréciant souverainement l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que le salarié était au service du public tout en assurant la gestion complète des dossiers qui lui étaient confiés

il résulte qu'à défaut d'accord des membres de ce conseil pour proposer une seule sanction, l'employeur ne peut décider de sanction plus sévère que celle proposée par la majorité des membres de ce conseil ; Et attendu, ensuite, que la violation par l'employeur de cette disposition conventionnelle qui constitue une garantie de fond pour le salarié, entraîne l'annulation de la sanction ainsi décidée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Régie départementale de transports des Landes aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Régie départementale de transports des Landes à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la

l'employeur a considéré être des comportements répréhensibles perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise ; que l'article L 1332-2 du Code du travail dispose que « la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc et plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien... » ; que force est de constater que l'entretien préalable à la sanction disciplinaire a eu lieu le 22 mars 2005 tandis que la sanction est intervenue le 25 mai 2005 alors que le délai susvisé était largement expiré ; que le texte ne prévoit pas que le délai qu'il fixe puisse être suspendu notamment en cas d'absence du salarié pour maladie postérieurement à l'entretien, ce qui a été le cas en l'espèce puisque Madame X... a été en arrêt maladie le 21 mars 2005, puis du 23 au 31 mars 2005 ;

il résulte de ses propres constatations que la durée légale de travail hebdomadaire était de 35 heures et que le contrat de travail prévoyait une durée de travail de 38 heures par semaine ce dont il se déduisait l'existence d'une convention de forfait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société à payer au salarié les sommes de 750,60 euros de rappel de salaire et 75,06 euros de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 6 avril 2009, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

l'employeur le 31 janvier 2007, ne contient aucun élément, positif ou objectif, relatif aux faits reprochés, hormis sa contestation de ces faits qui, en l'absence de tout élément venant l'étayer, demeure une allégation insusceptible de combattre les présomptions graves, précises et concordantes. Par conséquent il y a lieu de dire que les griefs formulés par l'employeur dans la lettre de licenciement constituent un motif réel et sérieux de licenciement. Il ressort des pièces versées aux débats que Monsieur Patrick X..., engagé à compter du 3 mars 2005 a reçu notification le 5 juin 2006 d'un avertissement, non contesté et dont il ne demande pas l'annulation, pour des motifs ainsi rédigés: " Je vous signifie un avertissement pour votre comportement,

l'association Frip Insertion, a été licenciée pour faute grave le 10 mai 2005 ; Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de préavis, de congés payés afférents et dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur invoquait trois reproches à l'encontre du salarié pour justifier la faute grave invoquée et qui n'en retient qu'un, ne pouvait, sans relever que ce reproche constituait une violation des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, décider qu'il constituait une faute grave ; que l'arrêt attaqué est donc privé de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail ; Mais attendu que

l'employeur s'était essentiellement fondé sur la force probatoire des trois cartes de visite de la société CNS Technologies, qui démontraient à elles seules la faute de tentative de débauchage reprochée au salarié, et méconnu ainsi l'objet du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 2°/ qu'il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; qu' il ressort des trois cartes de visite de la société CNS Technologies, régulièrement produites aux débats et expressément visées à plusieurs reprises dans ses conclusions d'appel, que celles-ci étaient établies, la première au nom de Nicolas Z..., gérant, avec la mention du numéro de téléphone que M. X... appelait sans cesse, la deuxième au nom de M. X... lui-même, en

il résulte des constatations de la cour d'appel et des pièces produites au débat et non contestées que le 2 mars 2006, M. X... , à la suite d'un entretien qu'il a eu avec son employeur, a dû quitter les lieux sur le champ et a été raccompagné à la sortie de l'entreprise par M. Y..., directeur de la division Bijoux et accessoires, après avoir été autorisé sous le contrôle de ce même directeur à reprendre ses affaires personnelles dans son bureau et à annoncer à l'atelier qu'il était licencié et quittait l'entreprise, propos qui n'ont été contestés ni par le directeur présent ni par le gérant dûment informé ; que lors de l'entretien du 2 mars 2006 l'employeur ne lui a à aucun moment dit que son renvoi s'inscrivait dans une procédure de licenciement en cours et aucune mesure de mise à pied conservatoire ne lui a été notifié immédiatement après cet entretien ;

la salariée, enseignante en comptabilité chargée de préparer les élèves au brevet de technicien supérieur (BTS) accusait des retards systématiques de 10 à 20 minutes à tous ses cours, depuis plusieurs mois, qu'elle avait reconnu le 21 mai 2006 être arrivée en retard (20 minutes) parce qu'elle pensait n'avoir qu'un étudiant, et que ces retards s'étaient poursuivis après un avertissement du 7 avril 2006 resté sans effet, la cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 2°/ que la faute grave n'est pas subordonnée à l'intention de nuire du salarié ; qu'en retenant, pour écarter la faute grave, que les retards systématiques reprochés à la salariée et non

L'employeur étant tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral lequel peut résulter de méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique sous certaines conditions et devant, par ailleurs, répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, doit être cassé l'arrêt qui, pour rejeter une demande de réparation pour harcèlement moral, retient que ce harcèlement ne peut résulter ni de contraintes de gestion ni du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur et que l'auteur désigné du harcèlement n'est pas employé par la société, n'a aucun lien hiérarchique et n'exerce aucun pouvoir disciplinaire sur le salarié se prétendant victime d'un tel harcèlement

L'employeur a régulièrement informé le salarié sur le temps de travail accompli en annexant aux bulletins de paie qui lui ont été remis des tableaux récapitulatifs et qu'il en résulte que les heures de travail effectuées par M. Nicolas X... au-delà de 35 heures ont donné lieu à récupération ; Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa réclamation ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, La RDTD fait valoir qu'en application d'un d'accord du 29 novembre 2000 les heures supplémentaires, au delà de 35 heures, ne sont pas rémunérées mais font l'objet d'une récupération sous forme de repos compensateurs. La société défenderesse précise que par conséquent «les heures supplémentaires sont systématiquement converties en repos et ne donnent pas lieu à paiement».

par lettre du 20 mars 2007 ; que contestant le bien fondé de la rupture, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la nullité du licenciement et se voir allouer diverses indemnités, dommages-intérêts et rappel de salaires ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement de M. X..., l'arrêt retient d'une part qu'il est constant que le 5 mars 2007, date d'envoi de la convocation du salarié à un entretien préalable et date d'effet de la mise à pied à titre conservatoire, M. X... a fait l'objet d'un arrêt de travail, en raison d'une rechute en lien avec l'accident du travail et ce jusqu'au 10 avril 2007, puis jusqu'au 15, d'autre part qu'à défaut de faute grave établie, le licenciement du salarié est nul comme étant intervenu dans une période

par contrat nouvelle embauche ; que mise à pied à titre conservatoire et convoquée par lettre en date du 15 mai 2006 à un entretien préalable fixé au 31 mai 2006, Mme Évelyne. X... a été licencié par lettre recommandée avec avis de réception en date du 6 juin 2006 pour faute grave aux motifs : du défaut de reprise de l'activité professionnelle malgré l'avis favorable du médecin du travail ; et du travail dans une autre entreprise (CERT Immobilier de Parentis) depuis le ter janvier 2006 consécutif au congé individuel de formation du 15 novembre 200 au 4 novembre 2005 ; que contestant son licenciement Mme Évelyne X... a saisi le conseil de prud'hommes de Mont5 de-Marsan par requête de du 6 octobre 2006 pour, au terne de ses dernières demandes de première instance que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse ;

par courrier du 5 mars 2002, le salarié a démissionné en invoquant l'absence de suite donnée à la procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire, et en précisant qu'il allait saisir la juridiction prud'homale ; qu'il a été licencié pour faute lourde le 13 mars 2002 ; qu'il a conclu, le 11 mars 2002, un contrat de travail avec une autre société ; que, contestant ce licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que cette prise d'acte produit les effets d'une démission et de le débouter de sa demande en dommages-intérêts pour non respect, par l'employeur, de ses obligations contractuelles, alors, selon le moyen : 1°/ que le contrat de travail prend fin à la date de la prise d'acte de la rupture par le salarié ;

par jugement du 22 septembre 2005, le tribunal correctionnel de PARIS a relaxé Monsieur Z... et l'EOP des faits qualifiés de harcèlement moral qui portaient sur le concert de REIMS de juillet 2004 et les concerts de la saison 2004-2005, sur diverses correspondances et sur l'audition de contrôle qui aurait dû avoir lieu en 2005 ; que ce jugement a été partiellement confirmé par la Cour d'appel de PARIS ; que ces faits considérés comme non délictueux sont les mêmes que ceux sur lesquels Monsieur X... fonde en partie sa demande pour atteinte à ses fonctions ; que la relaxe ne permet pas de retenir de tels faits dans le cadre du présent litige ; que l'article L.1222-1 du Code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi ; que l'employeur qui dirige et gère une collectivité organisée est investi du pouvoir de direction ;

par lettre du 3 novembre 2004, la société FP extension l'a appelé au respect des horaires d'ouverture qu'elle a ainsi précisés : du mardi au vendredi de 9h30 à 19h30 et le samedi de 9h à 19h », sans cependant rechercher si, comme le soutenaient les sociétés dans leurs conclusions d'appel, cette durée ne correspondait pas à l'amplitude journalière de M. X... et non à du temps de travail effectif, la cour d'appel de Paris a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 3121-1 et L. 3121-22 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, ayant fait ressortir que le salarié avait étayé sa demande d'heures supplémentaires en produisant ses propres tableaux et des attestations les corroborant, cependant que les tableaux que

par lettre recommandée avec avis de réception) ; Attendu, cependant, que les articles 74 et 75 de la convention commune La Poste - France Telecom n'imposent le respect de la procédure disciplinaire conventionnelle que pour le prononcé d'une sanction autre que l'avertissement et le blâme ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que l'entretien du 12 avril 2005 a donné lieu à une mise à pied conservatoire qui n'est pas une sanction et a été suivi de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement disciplinaire conventionnelle par la convocation de la salariée à un entretien préalable à ce licenciement, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé par fausse application les textes susvisés ; Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche : Vu l'article 1134 du code civil ;

Vu les articles L. 1232 -1, L. 1234 -1, L. 1234 -9 et R. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 14 mars 2002 en qualité d'enquêteur vacataire par la société Interview qui a pour activité principale la prestation de services d'enquêtes auprès des consommateurs pour une société d'étude de comportements du consommateur, la société IN VIVO ; que le salarié a effectué plusieurs missions d'enquête dans le cadre de contrats à durée déterminée dits contrats d'enquête en application de la convention collective nationale Syntec , annexe enquêteurs ; que l'employeur lui a proposé, en application des dispositions de la convention collective, les 15 janvier 2003, 4 août 2003, 19 février 2004, 24 août 2004, 12 janvier 2006 et 4 août 2006, des contrats d'enquêteur intermittent à garantie annuelle que le salarié a refusés ;