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l'Association des paralysés de France, en qualité de veilleuse de nuit ; qu'elle a été licenciée le 27 février 2004 pour faute grave ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave alors, selon le moyen : 1°/ que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; que la preuve des faits invoqués par l'employeur comme constitutifs d'une telle faute, lorsqu'ils sont contestés, peut être rapportée, notamment par des attestations à condition qu'elles émanent de personnes ayant assisté aux faits ou les ayant personnellement constatés ; que dès lors, la cour d'appel qui relevait qu'il n'y avait eu aucun témoin visuel des agissements reprochés à Mme X... envers Mathias Z... ne pouvait,

la salariée une gratification de fin d'année prorata temporis et une somme au titre des congés payés afférents ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si cette prime n'était pas allouée globalement pour l'année, périodes de travail et de congés payés confondues, de sorte que son inclusion dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés aboutirait à la faire payer, même pour partie, une seconde fois par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Cinécrans à payer à Mme X... une somme au titre des congés payés dus sur la gratification au titre de l'année 2007, l'arrêt rendu le 26 mai 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

par jugement du 6 juillet 2007, le tribunal du travail de Mamoudzou a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société à payer à M. Adolphe X... diverses sommes, et a ordonné l'exécution provisoire ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave alors selon le moyen que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction à l'encontre d'un salarié, celle-ci ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable ; que la présentation au salarié de la lettre de licenciement, adressée en recommandé avec demande d'avis de réception, vaut notification de la mesure de licenciement ; qu'en décidant néanmoins que la société Codisna avait valablement notifié la décision de licenciement à M.

par arrêt rendu le 24 mai 2006, la cour d'appel de Lyon a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmé le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée fondée sur la priorité de réembauche et, statuant à nouveau, dit que Mme X... doit être classée dans la huitième catégorie du personnel technicien en qualité de " premier clerc " coefficient 210 à dater du 19 juin 1993 et condamné la société à payer à Mme X... une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice constitué par la perte de chance de maintien de la couverture du régime de prévoyance de la CREPA et a débouté la salariée du surplus de ses demandes ; que cet arrêt a été cassé par arrêt de la Cour de cassation du 16 avril 2008, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme X...

l'employeur avait, dès cette date, une connaissance précise des menaces envers les biens matériels de la société prétendument portées par M. X..., la cour d'appel ne pouvait retenir que ces faits n'étaient pas prescrits à la date du 2 mai 2005, lorsque l'employeur a mis en oeuvre la procédure de licenciement, sans violer les articles L. 1332-4 et L. 1234-1 du code du travail ; 2°/ qu'en tout état de cause, qu'un fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a été mis en mesure d'en prendre connaissance de manière complète ; qu'en décidant que les faits reprochés au salarié au soutien de son licenciement n'étaient pas prescrits, quand il s'évinçait

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 juillet 2009), que M. X..., engagé en qualité d'attaché commercial le 1er août 2004 par la société Oakley Europe, a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 10 septembre 2006, puis a été licencié le 9 octobre suivant pour faute grave ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes de condamnation de la société Oakley à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-intérêts pour rupture abusive et une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, alors, selon le moyen, qu'en matière prud'homale la preuve est libre ; que M. X...

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que, le 19 décembre 2005, la société Artec et M. X... ont convenu, sur une lettre signée des deux parties : « Thierry X... quitte l'entreprise Artec. Il n'y aura de ma part aucun propos négatif ou diffamatoire tenu à son encontre. En contrepartie j'attends de Thierry X... un comportement identique. Fait à Montpellier, le 19 décembre 2005 » ; qu'ainsi que le faisait valoir la société Artec dans ses conclusions d'appel, ce document, qui ne constituait en rien une mesure de licenciement, n'avait d'autre but que d'être un engagement réciproque de stricte neutralité des parties à l'égard des tiers, dans le moment difficile qu'elles traversaient ; qu'en considérant cependant que ce document constituait la mesure de licenciement, la cour d'appel l'a dénaturé et a, par là-même, violé l'article 1134 du code civil ;

l'employeur dont l'établissement est obligatoire dans les entreprises occupant habituellement au moins vingt salariés ; qu'il est constant que le règlement intérieur adopté le 20 février 1974 par l'Association LYONNAISE DES HOPITAUX CLIMATIQUES à l'usage du personnel de l'Hôpital LEON BERARD à HYERES, n'a pas été dénoncé et qu'en dépôt de l'article 17 des nouveaux statuts de l'Association HOPITAL LEON BERARD approuvés lors de l'assemblée du 29 juin 1996, stipulant : « le règlement intérieur préparé par le conseil d'administration et adopté par l'assemblée générale est adressé à la Préfecture du département », aucun nouveau règlement intérieur n'a été mis en place par l'employeur ; que le règlement intérieur de 1974 était donc applicable lors du licenciement de Madame X...

l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'employeur à rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de trois mois, AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce que les faits et comportements fautifs personnels mentionnés à l'encontre du salarié constituent la cause réelle et sérieuse de son licenciement ; qu'il s'ensuit que le licenciement de monsieur X... présente un caractère disciplinaire; qu'il incombe à la cour de rechercher, au vu des explications de chacune des parties et des pièces produites aux débats, si

l'employeur pouvait être fondé à imposer à un salarié l'exécution d'une tâche ponctuelle ne correspondant pas à sa qualification, a estimé que la preuve n'était pas rapportée par l'employeur que les tâches confiées au salarié entraient dans le cadre de sa qualification de peintre ; qu'en l'état de ces constatations, elle a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société AMG aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société AMG à payer à la SCP Masse-Dessen et Thouvenin la somme de 2 500 euros, à charge pour cette dernière de renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive versée par l'Etat au titre de l'aide juridictionnelle ;

l'employeur de se prévaloir d'une quelconque fraude à cet égard. S'agissant du voyage en Grande-Bretagne, Monsieur X... justifie de ce qu'il a été hébergé une nuit par son cousin dans la nuit du 15 au 16 mars 2005. Or, l'attestation du distributeur anglais démontre que le salarié a bien passé avec lui les journées du 15 et 16 mars 2005. La société GUILLIN ne peut en conséquence remettre en cause l'activité de Monsieur X... pendant ce voyage. Il est également reproché l'utilisation d'une carte TOTAL de l'entreprise à des fins personnelles. Ce grief est effectivement fondé et non contesté par Monsieur X... qui observe que son employeur connaissait parfaitement la situation et avait toléré l'utilisation de la carte d'essence. Les pièces versées aux

il résulte d'un oubli exceptionnelle de la salariée et non de sa négligence habituelle, n'est pas constitutif d'une faute, à fortiori d'une faute grave ; attendu que selon la salariée, qui n'est pas démentie sur ce point, l'employeur n'a rien ignoré de cet oubli puisqu'ayant lui-même découvert le dimanche les clés sur l'armoire, il s'est trouvé en mesure de constater une éventuelle anomalie dans l'aspect d'un chéquier ; qu'à tout le moins, immédiatement informé téléphoniquement du débit frauduleux, constaté le 29 juillet 2006 par la salariée, il lui incombait de définir la teneur exacte des déclarations de vol qu'elle devait faire, dans son intérêt ; qu'il ne peut pas reprocher à la salariée, n'ayant pas pour fonction contractuelle de représenter la

par lettre du 29 novembre 2002 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que l'insuffisance professionnelle ne peut pas être qualifiée de faute grave et ne peut pas être prise en compte pour apprécier l'existence d'une faute grave ; qu'en affirmant néanmoins, après avoir considéré que les faits ayant fait l'

par courrier en date du 29 avril 2002, il a refusé cette modification de son contrat ; l'employeur lui soumettait une seconde proposition de modification de son contrat de travail le 2 mai 2002, toujours dans le sens d'une baisse de rémunération qu'il a également refusée ; par courrier du 6 juin 2002, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à son licenciement ; par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 juin 2002, il était licencié pour faute grave ; les griefs invoqués dans ce courrier sont principalement, l'absence d'explication ou de justification des notes de frais de déplacements exorbitantes et en totale inadéquation avec le travail commercial réellement effectué, le défaut de fourniture

il résulte des premier et deuxième moyens de cassation critiquant cette motivation que la cour d'appel, pour dénier l'existence d'un contrat de travail antérieurement au mois d'août 2005, a dénaturé les termes du litige, l'employeur ayant reconnu qu'il avait assuré à compter du 9 décembre 2004 l'intérim d'une autre salariée ; que par suite, en énonçant que son ancienneté était inférieure à deux ans au regard de son terme, le 9 décembre 2006, et ce pour limiter l'indemnité de préavis et de congés payés aux sommes sus-indiquées, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 6°/ qu'en retenant, pour le débouter de sa demande tendant au paiement de l'indemnité de licenciement, qu'à défaut d'une

il résulte que la cour d'appel ne pouvait se borner à retenir que Mme X... n'était pas partie à l'instance ayant donné lieu au jugement du tribunal de commerce condamnant la société Avenir intérim pour débouter l'employeur qui n'invoquait ce jugement que concernant le montant de son préjudice, sans vérifier si les conditions d'engagement de la responsabilité de la salariée du fait de ses engagements déloyaux étaient remplies ; qu'elle a ainsi entaché son arrêt d'un manque de base légale au regard des textes susvisés ; Mais attendu que l'employeur ne peut engager la responsabilité de son salarié que sur la base de la faute lourde ; que le moyen est inopérant ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour

considérant que Madame X... ne rapportait pas la preuve exigée, sans expliquer en quoi l'attestation du docteur Z... n'était pas probante, a privé sa décision de motif et méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS QUE, D'AUTRE PART, constitue un recours au travail dissimulé le fait pour un employeur de ne pas délivrer de bulletin de paye à un salarié exerçant néanmoins une activité subordonnée dans son entreprise ; que la cour d'appel, en se fondant, pour écarter l'existence d'un recours au travail dissimulé, sur le fait que Madame X... avait, lors de la conclusion du second contrat de travail le 1er avril 2003, déclaré n'être liée à aucune autre entreprise, qu'elle n'avait pas communiqué la justification de son

il résulte de l'arrêt attaqué, qu'engagée le 6 septembre 2004 par la Fédération d'associations du secteur sanitaire et social (FASSS) en qualité de médecin chef de l'Etablissement de santé pour enfants et adolescents de la région nantaise (ESEAN), Mme X..., mise à pied le 2 janvier 2007, a été licenciée pour faute grave le 27 janvier suivant, d'une part pour avoir mis en cause l'autorité et l'intégrité de la direction et, d'autre part, pour carences professionnelles ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter la salariée de ses demandes indemnitaires, l'arrêt énonce que les termes des courriers des 21, 22, 29 décembre 2006, et 11 janvier 2007 font apparaître que Mme

il résulte des dispositions ci-dessus reproduites de la loi d'amnistie du 6 août 2002 que les faits relatifs à la non remise en conformité des remontées mécaniques sont amnistiés et qu'en conséquence aucune sanction disciplinaire ne pouvait être prononcée contre Monsieur X... ; le moyen tiré de l'article L 1332-4 du Code du travail selon lequel le délai de prescription de 2 mois court à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif, ne peut être retenu ; en effet, la loi d'amnistie ne prévoit pas que la procédure disciplinaire ne pouvait être engagée à partir de la connaissance du fait fautif par l'employeur mais énonce le principe que les faits commis avant le 17 mai 2002 sont amnistiés en tant qu'ils constituent des fautes passibles de sanctions disciplinaires ou professionnelles ;

par contrat de travail du 1er juillet 1997 qui prévoyait que s'il venait à exercer son activité dans des conditions incompatibles avec les articles L. 751 et suivants du code du travail, les clauses stipulées au présent contrat en application du présent statut deviendraient de plein droit caduques ; qu'il est devenu "négociateur-location" à compter du 1er janvier 1999 et un nouveau contrat de travail a été signé entre les parties le 5 février 2004 comportant la même clause de caducité du statut ; qu'il a été licencié le 20 octobre 2005 ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour se voir reconnaître le statut de négociateur au lieu de celui de VRP et obtenir le paiement de divers rappels de salaire et des dommages-intérêts pour nullité d'une clause de non-concurrence dite "de clientèle" ;