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Vu les articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; Attendu qu'il résulte de ces textes qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité de chauffeur livreur par la société Logistique France Frigorifique, aux droits de laquelle vient la société de transports alimentaires et frigorifiques, selon contrat de travail à durée indéterminée du 22 décembre 2001 stipulant, notamment, son "acceptation de tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise" ; qu'il a été affecté à la plate-forme de Lens (Nord Pas-de-Calais) ;

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Bobigny, 17 décembre 2008) que M. X...

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé en qualité de caissier barman depuis le 1er juillet 1987 d'abord par la société Eyal puis à compter d'août 2005 en application de l'article L. 1224-1 du code du travail par la société Stef Bar, a été licencié le 2 février 2006 après mise à pied conservatoire pour faute grave pour agressivité, manque de respect à l'égard de la direction et altercation avec un client de l'établissement ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses sommes au titre de la rupture ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt énonce que le salarié qui, à l'occasion de son travail, a giflé un

il résulte de l'analyse des nombreux courriels et courriers produits aux débats que Pascal X..., lorsqu'il avait la qualification d'employé au service courrier, soit jusqu'au 1er janvier 2008, a refusé de distribuer les petites fournitures destinées au personnel et transitant au sein de l'entreprise dans des enveloppes habituellement utilisées pour le courrier en invoquant les termes de son contrat de travail, le fait qu'il n'avait jamais effectué de telles tâches et qu'il n'était pas polyvalent ; que le contrat de travail conclu le 27 janvier 1992 a prévu l'embauche de Pascal X... en qualité d'employé au service courrier sans préciser le détail des missions confiées ; qu'en étant affecté au sein du service courrier, Pascal X... ne peut choisir,

par lettre du 2 novembre 2006 ainsi rédigée: « (...) Nous sommes contraints de vous licencier pour motif économique, la vente du droit au bail du ... et du ... par Madame Y... à un opticien prenant effet au 31 décembre 2006 (...). Cette cession a été rendue inéluctable du fait de la forte baisse du chiffres d'affaires enregistrées par l'entreprise depuis 2001 (de l'ordre de 285 000 €), imputable en totalité à l'établissement en cours de fermeture ( de l'ordre de 352 000 €), ce qui a entraîné une forte dégradation du compte d'exploitation et de la trésorerie, ainsi qu'en attestent les photocopies de comptes d'exploitation des trois dernières années et de la cote Banque de France qui vous ont été remises lors de notre entretien du 24 octobre 2006.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. La cour d'appel, qui a constaté, d'une part, que le joueur de football avait déclaré dans la presse que l'entraîneur manquait de diplomatie et salissait les joueurs pour laver sa responsabilité, alors que, de son côté, l'entraîneur avait affirmé que le joueur n'avait plus le niveau de ligue 1 et était très orgueilleux et égocentrique, et, d'autre part, que le président n'avait pu ou avait été incapable d'arrêter un lynchage médiatique, a pu décider que le salarié n'avait pas abusé de sa liberté d'expression, les propos reprochés s'inscrivant dans une polémique médiatique avec l'entraîneur

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail. Le refus du salarié interrompt ce délai

Lorsque l'employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou refuser cette modification. A légalement justifié sa décision, la cour d'appel qui, après avoir exactement rappelé qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne pouvait être imposée au salarié, a constaté que la rétrogradation avait été notifiée avec effet définitif et en a déduit que celui-ci était fondé à prendre acte de la rupture du contrat de travail

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que toutefois celui-ci ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires au motif que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ; qu'en rejetant les demandes de M. X... aux motifs adoptés des premiers juges que les documents produits par M. X... ne justifiaient pas de la réalité des heures supplémentaires effectuées en accord avec l'employeur, et aux motifs propres, de caractère inopérant, selon lesquels les plannings produits par M.

il résulte qu'en retenant à titre de faute grave commise par la salariée les griefs tirés de son refus de toute autorité, de son caractère difficile et de ses difficultés relationnelles avec la chef de cuisine, lesquels constituaient des motifs généraux qui ne reposaient pas sur des faits précis et matériellement vérifiables et étaient insuffisants pour caractériser une faute grave, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L.1234-1, L.1226-9 et L.1232-1 du code du travail ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; de sorte qu'en estimant que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave, dans la mesure où son attitude ne se limitait pas au relationnel avec la

il résulte des termes de la lettre de licenciement rapportés dans l'arrêt attaqué sont antérieurs ou postérieurs à la mise à pied ; qu'ainsi, l'arrêt n'est pas légalement justifié au regard des articles L. 122-14-4 et suivants du code du travail ; 2°/ qu'ils ne qualifient pas la faute commise par le salarié ; qu'ainsi, l'arrêt n'est pas légalement justifié au regard des articles L. 122-14-4 et suivants du code du travail ; Mais attendu, d'abord, qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que M. X... ait soutenu devant la cour d'appel que les faits reprochés étaient antérieurs ou postérieurs à une mise à pied ; que le moyen en sa première branche est nouveau, mélangé de fait et de droit ; Attendu ensuite, qu'usant des pouvoirs qu'elle tient de l'article L.

par lettre du 18 octobre 2006 puis d'un avertissement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 8 novembre 2006 ; que cette lettre a été retournée à l'employeur avec la mention " non réclamé " ; que Mme X... a ensuite fait l'objet d'une mise à pied de trois jours par lettre du 29 janvier 2007 puis a été licenciée pour faute grave le 13 septembre 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'association fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied de trois jours notifiée le 29 janvier 2007 et de condamner l'association à verser une somme à titre de rappel de salaire et de congés payés, alors, selon le moyen, que les juges du fond ne peuvent accueillir ni rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ;

par courrier du 27 mars notifié le 28 mars 2006 puis a été licenciée pour faute grave le 27 avril 2006 ; Attendu que pour rejeter l'ensemble des demandes de rappels de rémunérations et d'indemnités au titre de la rupture et du préjudice moral présentées par Mme X..., l'arrêt retient que les faits reprochés dans la lettre de licenciement n'avaient pas été invoqués pour justifier une précédente mise à pied et que s'agissant de faits nouveaux ils pouvaient être retenus pour fonder un licenciement pour faute grave ; Qu'en statuant ainsi sans préciser les manquements nouveaux de la salariée et les dates auxquels ils avaient été commis alors que celle-ci contestait leur nouveauté, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences du texte susvisé ;

Vu les articles L.1234-1, L.1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 1er septembre 2004 en qualité d'agent de fabrication par la société Eurocopter a été licencié pour faute grave le 23 janvier 2007 ; Attendu que pour fonder le licenciement sur une faute grave, l'arrêt retient que le salarié a "forcément conduit" avec son véhicule automobile sur le site de la société malgré l'invalidation effective de son permis de conduire et au mépris de toute règle manifeste de sécurité ; Qu'en statuant ainsi sans caractériser de manquements du salarié à ses obligations contractuelles ni constater les circonstances précises où il aurait constitué un danger pour le personnel de l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

il résulte de ces documents : que Monsieur X... s'est présenté le samedi 28 mai 2005 dans l'établissement pour rendre visite à Madame Y..., jeune femme d'origine kurde réfugiée en France avec sa famille, et hébergée par le Cada, que tout en déclarant qu'il s'agissait d'une visite privée et non professionnelle, il a exposé au personnel présent la situation de celle-ci et les menaces de reconduite à la frontière pesant sur elle, en faisant état de sa qualité de salarié du Cada en charge de la famille Y..., qu'il a demandé à rencontrer le médecin de garde en vue d'obtenir un certificat médical attestant de ce que l'état de santé de la jeune femme contre-indiquait son expulsion du territoire, qu'invité à reformuler sa demande ultérieurement, le lundi

Vu les articles 1134 et 1273 du code civil ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement de rappel de salaire à partir du 1er janvier 2005, l'arrêt retient que la novation du contrat de travail par changement d'employeur ne permettait pas à la salariée de se prévaloir du statut de cadre prévu au premier contrat en l'absence de stipulation en ce sens dans le nouveau contrat et alors que la nouvelle convention collective applicable au regard de l'emploi effectivement occupé n'autorisait pas ce statut ; Qu'en statuant ainsi alors que dans un avenant au contrat de travail établi le 1er octobre 2004 par le dirigeant commun des deux sociétés concernées par le transfert, il avait été précisé que la salariée avait la qualité de cadre et que le

l'employeur à prononcer le licenciement, n'était pas d'une gravité justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en conséquence, la sanction de la mise à pied n'était pas justifiée et les condamnations de l'employeur prononcées par le Conseil des Prud'hommes seront confirmées à l'exception de la condamnation au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui doit être infirmée ; que la SARL « QUATRE » qui n'a exécuté que partiellement le jugement du 26 juin 2007, soit à hauteur de 6 604, 32 € sera déboutée de sa demande en remboursement de cette somme ; ALORS D'UNE PART QUE la cause réelle et sérieuse du licenciement suppose caractérisée tant la réalité que l'imputabilité des faits invoqués par l'employeur au soutien de la mesure de licenciement pour faute ;

il résulte de la combinaison des articles L. 1225-35 et D. 1225-8 du code du travail que le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs, qui doit être pris dans un délai de quatre mois à partir de la naissance ou, en cas de décès de la mère, de l'expiration de la période de 10 semaines dont il bénéficie en vertu de l'article L. 1225-28 dudit Code ; que le salarié qui entend bénéficier de ces dispositions en avertit son employeur au moins un mois à l'avance ; qu'aucun de ces textes n'impose toutefois que cette information soit donnée par écrit ; l'article L. 331-8 du Code de la sécurité sociale dispose "après la naissance de son enfant... le père assuré reçoit, pendant une durée maximale de onze jours consécutifs... l'indemnité journalière visée à l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en ses première et troisième branches : Vu l'article 809, alinéa 2, du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., masseur-kinésithérapeute, a été lié à MM. Y..., Z... et A... par une convention conclue les 2 et 23 juillet 2001, remplacée par un contrat d'assistant-collaborateur du 23 décembre 2004 ; que ce contrat prévoyait notamment la rétrocession d'un pourcentage des honoraires de M. X... et comportait une clause de non-concurrence ; qu'estimant que ce dernier ne respectait pas ses obligations, MM. Y..., Z... et A...

par contrat à durée indéterminée en qualité de négociateur immobilier à compter du 1er juillet 2005. Sa fille, Mademoiselle [R] [L], l'autre associé, ayant démissionné de ses fonctions de première gérante de la société créée en 2004, a été remplacée le 20 août 2008 en cette qualité par Mme [Y] [S], épouse [P], employée niveau E2, assistante marketing, qui avait été embauchée le 2 janvier 2008 dans le cadre d'un contrat d'insertion à durée déterminée renouvelable. Après mise à pied conservatoire, M. [L] était licencié le 17 février 2009 pour faute grave, lui étant reproché des dysfonctionnements et des agissements contraires aux intérêts de l'agence. Le 8 avril 2009, il saisissait le Conseil de Prud'hommes pour contester son licenciement,