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l'employeur ; qu'ainsi, en se bornant à affirmer que l'exercice d'une activité directement concurrente caractérise l'intention du salarié de nuire à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3141-26 du code du travail ; Mais attendu, en premier lieu, que la cour d'appel ayant constaté que M. X... avait créé, en 2005, une société ayant notamment pour activité la vente de produits d'entretien, d'hygiène et de tous matériels liés au nettoyage, dont il était l'associé et avait été le gérant statuaire jusqu'au 20 novembre 2006, qu'à l'automne 2006 sa société a facturé des produits d'entretien à une société cliente de la société Pierre Le Goff, ce dont cette dernière n'a été informée qu'à la date du 5

la caisse sans faire état de sa qualité de directeur et sans prévenir la gérante, ce qui rendait impossible tout contrôle ; que le moyen n'est pas sérieux ; qu'il n'existe donc pas en l'espèce de cause réelle et sérieuse au licenciement disciplinaire de M. X... ; ALORS, D'UNE PART, QUE le groupe de sociétés se définit comme un ensemble de sociétés qui, tout en conservant leur existence juridique propre, se trouvent liées les unes aux autres, de sorte que l'une d'elles, habituellement qualifiée de société mère, qui tient les autres sous sa dépendance, exerce un contrôle sur l'ensemble, faisant ainsi prévaloir une unité de décision économique ; que dès lors, en se contentant de retenir, pour écarter le grief tiré de ce que M. X... avait informé les

il résulte également d'une jurisprudence constante que si la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cass. Soc. 25/ 02/ 2004 BC. V n° 62) ; en l'espèce, Monsieur X... n'étaie pas sa demande ; l'horaire contractuellement prévu était de 151, 67 heures par mois ; l'article 3 de l'avenant au contrat de travail du 29 avril 2006, dispose que Monsieur X... rendra périodiquement compte de son activité à la direction et l'informera des difficultés rencontrées dans ses démarches ; or, Monsieur X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 15 décembre 2009) que M. X..., engagé par la société Passerelle le 4 juillet 2000 en qualité de responsable technique, a créé une activité professionnelle indépendante le 15 février 2006 et a été licencié pour faute lourde le 7 août 2006 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser diverses sommes à titre de salaires dus pour une période de mise à pied conservatoire, d'indemnités de préavis, de licenciement et de reliquat de congés payés, alors, selon le moyen : 1°/ que la cour d'appel a constaté que M. X...

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave et condamner M. X... à rembourser les sommes perçues à ce titre, l'arrêt retient que le salarié avait augmenté de façon conséquente les temps de travail alloués par les experts d'assurances pour la réparation des véhicules ; Qu'en statuant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que les manquements du salarié rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la troisième branche du second moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une faute grave et condamne M.

il résulte que M. Y... a confirmé ses déclarations faites à l'huissier, aussi bien lors de son audition par la police de Manosque le 10 octobre 2001 que lors de sa confrontation avec Monsieur X... effectuée par le juge d'instruction le 14 mars 2006, que si le salarié a déclaré pour sa part avoir remis une facture à ce client comme à tous les autres, il n'a avancé, ni au cours de cette confrontation, ni ultérieurement, aucun élément permettant de faire douter de la sincérité du témoin, client habituel du magasin, et ne prétend pas ni ne justifie avoir déposé plainte à son encontre pour faux témoignage, que l'expert comptable commis par le juge d'instruction, Monsieur A..., a relevé dans son rapport versé aux débats que «l'examen de l'état des factures

il résulte des circonstances de l'espèce que madame Erica X... a été embauchée le 29 janvier 2008 par la SA MTB en qualité de secrétaire général adjoint coefficient 2. 2 position 130, le principal objectif du poste étant que le fonctionnement de l'ensemble des sociétés du groupe soit amélioré et fiabilisé ; qu'elle pouvait être sollicitée pour toute tâche d'assistance susceptible de concourir à la bonne marche et au développement de la PME ; que ses fonctions recouvraient les ressources humaines, la gestion, le juridique ; que la période d'essai était fixée à 3 mois ; que la rémunération mensuelle brut fixée à 2. 300 € correspondant à 151, 67 h outre 17, 32 h supplémentaires ; qu'un certificat médical d'arrêt de travail a été établi au nom de la

par lettre du 14 septembre 2006 à un entretien préalable et s'est vu notifier une mesure de mise à pied conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave le 2 octobre 2006 ; Sur le moyen unique pris en sa première branche : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser diverses sommes à M. X..., alors, selon le moyen, que la lettre de rappel à l'ordre par laquelle l'employeur se contente de demander au salarié de faire un effort pour se ressaisir dans l'accomplissement de son travail ne constitue pas une sanction disciplinaire ; qu'en déduisant le caractère disciplinaire du courrier du 13 septembre 2006 du fait que la société Solutech Engineering demandait à M.

la salariée ainsi que l'attestation ASSEDIC et le certificat de travail sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document, dans le délai de 15 jours à compter de la notification de la présente ordonnance, le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte. - condamné M. X... à verser à Mme Y... une provision sur salaire à heuteur de 1 702, 90 euros par mois pour les mois de novembre, décembre et jusqu'au 4 janvier 2010 ainsi que les congés payés afférents. M. X... a relevé appel de cette ordonnance en soulevant qu'elle devait être annulée pour un moitif de procédure et pour excés de pouvoir. Il soutient qu'il a constaté que la greffière n'a pas quitté la pièce dans laquelle les conseillers ont délibéré et il en déduit qu'elle a donc assisté au délibéré.

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; Attendu que, pour rejeter la demande du salarié en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire, la cour d'appel retient que si la première décision de refus de licenciement du 23 août 2004 a considéré que le rapport d'audit était insuffisant pour établir la réalité des faits reprochés à M. X..., elle relevait toutefois un certain nombre de faits susceptibles d'être imputés à ce dernier que celui-ci a reconnus et qui pourraient constituer des fautes et que, indépendamment du conflit social qui existait, selon l'association, dans la structure associative depuis la mise en oeuvre de la réforme des 35 heures en 2002, M. X... ne démontre pas

l'employeur a confirmé cet avertissement par lettre du 8 octobre se terminant ainsi : «en tout état de cause, et comme nous avons déjà eu l'occasion de le souligner, votre manque d'initiative et de réactivité ont conduit et conduisent encore la société à devoir régler des problèmes relationnels sérieux avec les concessionnaires installés sur votre secteur » ; que cette dernière phrase, bien que située immédiatement après la confirmation de l'avertissement, participe de la motivation de celle-ci par, à la fois, ses termes introductifs «en tout état de cause» qui constituent une formule de démonstration de dernière analyse et l'évocation du règlement des problèmes relationnels qu'elle ajoute à la motivation de la lettre par référence, implicite mais

par lettre du 5 novembre 2007 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que la démission est l'acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci

considérant que la société TCAR avait commis une faute en affectant d'office M. X... sur un poste conforme aux préconisations du médecin du travail au pôle «information clientèle» à compter du 21 novembre 2006, cependant qu'il n'était pas contesté que le salarié était toujours en mi-temps thérapeutique et que son inaptitude au poste pour lequel il avait été engagé n'avait pas été définitivement constatée, la cour d'appel a violé par fausse application les textes précités ; 7°/ qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions de la société TCAR qui faisait valoir (page 8), que la saisine de la commission «emploi» ne s'imposait, aux termes de l'article 3 bis du Protocole d'accord relatif à l'inaptitude physique en date du 29 avril 1993, qu'en cas d'

il résulte de l'ensemble des éléments ci-dessus qu'il est établi que Madame Danièle X... a adopté à plusieurs occasions, en dépits des nombreuses mise en garde, un comportement à ce point discourtois, inadapté et dissuasif qu'il en est résulté pour l'employeur le mécontentement et la perte de certains clients ; que pour les raisons ci-dessus la Cour considère que c'est à tort que le premier juge a décidé que l'absence de formation spécifique de Madame Danièle X... privait de toute gravité la faute commise par Madame Danièle X...; tout au contraire, le comportement fautif avéré de Madame Danièle X... était suffisamment sérieux pour justifier son licenciement, le risque de perdre des clients durant le préavis rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » ;

Considérant que la rémunération globale servant de base au calcul des indemnités de rupture du contrat de travail doit prendre en considération ; - Une partie fixe égale à la somme mensuelle brute de 4.000 euros, - Une partie variable dont les éléments étaient fixés semestriellement par la société ARTWARE pour les périodes de janvier à juin puis de juillet à décembre de chaque année étant reconnu par les parties aux termes de leurs courriers en date des 24 août et 1er septembre 2004 que pour ce qui concerne l'année 2004 aucun accord n'est intervenu, rendant dès lors obligatoire le calcul de la partie variable à partir des éléments retenus au cours du dernier semestre 2003, - Qu'en l'absence de marge nette dégagée par l'agence de Paris en 2004

par lettre du 27 décembre 2007, mis à pied à titre conservatoire à compter du 2 janvier 2008, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 janvier 2008, motivée comme suit : « A la suite de notre entretien préalable du 16 janvier 2008, au cours duquel vous étiez assisté d'un conseiller du salarié, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave et ce pour les raisons suivantes. Vous avez été embauché, par la S. A. R. L LES COMPAGNONS MARBRIERS, par contrat à durée déterminée, en qualité de maçon le 19 mai 2003. Ces relations contractuelles se sont poursuivies par contrat à durée indéterminée, régularisé le 26 août 2003, puis au service de MDSA ENTREPRISE à compter de juillet 2005.

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé à compter du 1er janvier 2004 en qualité de directeur d'agence par la société Osevert, dont il était également associé minoritaire, M. X... a été licencié pour faute grave le 31 août 2006 ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié ses indemnités de rupture en jugeant le licenciement fondé sur une simple cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, qu'au regard du préjudice causé à l'employeur, les éléments reprochés à ce directeur d'agence au surplus coassocié, ne rendaient pas impossible la poursuite du travail pendant la durée du préavis ; Qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé

Vu les articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par Mme Mazars, conseiller doyen en ayant délibéré, conformément à l'article 452 du code de procédure civile, en l'audience publique du vingt et un septembre deux mille onze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Boulloche, avocat aux Conseils, pour M. X... Le moyen de cassation fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir décidé que le licenciement de M. X... reposait sur une faute grave et d'avoir débouté M. X... de l'ensemble de ses demandes, Aux motifs qu'«en application des dispositions des articles L 1234-1 et L 1235-1 du Code du Travail, il appartient au juge d

Vu les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir retenu qu'elle verse aux débats un avis d'arrêt de travail mentionnant un syndrome anxio-dépressif lié au harcèlement au travail, trois lettres où elle fait part de ses griefs à l'employeur, une lettre de ce dernier émettant des doutes sur son état de santé et des attestations relatant des incidents et notamment l'un au cours duquel le gérant aurait violemment jeté tous les documents se trouvant sur sa table de travail, en déduit que la salariée "n'établit pas des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement" ; qu'elle ajoute que la mention de l'avis de prolongation de travail mentionnant le "harcèlement au travail" ne fait que transcrire les doléances de la salariée ;

par lettre recommandée avec avis de réception du 29 août 2007, elle était convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 6 septembre 2007, par lettre recommandée avec avis de réception du 13 septembre 2007, son licenciement pour faute grave lui était notifié ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement est ainsi motivée : ".... Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison de votre management relevant du harcèlement moral. Ce motif est illustré par les faits suivants :.... un avertissement vous a été notifié le 21 mars 2007 pour les raisons suivantes : - vous confiez à vos deux collaboratrices des tâches qui ne relèvent pas de leur compétence et de leur statut ;