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par lettre du 29 novembre 2006 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter le salarié de ses demandes tendant à voir condamner la société au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges ne doivent examiner le caractère réel et sérieux des griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement que s'ils sont suffisamment précis et matériellement vérifiables, faute de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que M. X... faisait expressément valoir que les trois griefs qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement étaient manifestement imprécis ; que l'allégation, sans autre précision, d'un

par lettre du 5 novembre 2007 ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que le comportement du salarié doit être apprécié en tenant compte des circonstances dans lesquels l'incident allégué est survenu et en prenant en considération l'ancienneté du salarié ; qu'en estimant que le licenciement de M. X... pour insubordination était justifié par le fait qu'il n'avait pas rejoint le site de Montereau le 30 août 2007 et qu'il ne s'était pas présenté devant ses supérieurs hiérarchiques le 31 août 2007, tout en relevant que M. X... avait trente ans d'ancienneté dans l'entreprise (arrêt attaqué, p. 2 § 4) et que les événements litigieux étaient intervenus dans un

par lettre du 27 novembre 2006 ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral alors, selon le moyen, qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'à ce titre, Mme X..., dont l'état dépressif est constaté par l'arrêt, invoquait, d'une part, les discours contradictoires de ses supérieurs hiérarchiques sur son avenir et ses qualités, d'autre part, la pression psychologique constante à partir de novembre

par lettre du 26 juillet 2007 ; Attendu que pour dire le licenciement de M. X... sans cause réelle et sérieuse et condamner la Caisse à lui payer diverses sommes à titre d'indemnités et à rembourser à Pôle Emploi Bretagne les indemnités versées dans la limite de six mois de prestations, l'arrêt retient que la lettre de licenciement était trop imprécise pour permettre au salarié de connaître les griefs qui lui étaient faits et au tribunal d'exercer son contrôle sur la réalité et le sérieux de ceux-ci ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement mentionnait qu'en dépit d'un avertissement le salarié avait renouvelé des négligences graves dans l'exercice de ses activités professionnelles et

M. X... a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes de Bobigny d'une demande d'annulation de cette mesure ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire la juridiction prud'homale compétente pour trancher le litige alors, selon le moyen, qu'aux termes des articles L.1411-1 et L.1411-4 du code du travail, la juridiction prud'homale est exclusivement compétente pour régler les différends qui s'élèvent à l'occasion du contrat de travail entre un employeur et ses salariés ; que le différend doit trouver sa source dans l'exécution du contrat de travail ; que la cour d'appel a relevé que le litige dont elle était saisie était relatif à la décision de la société Air France de supprimer pendant 6 mois au

Considérant que selon l'article L. 1154-1 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 de ce code, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Considérant qu'il est constant qu'à compter de janvier 1998, Albert X..., dont la mission n'était pas précisée dans le contrat de travail, était en charge de l'

l'employeur à lui verser la somme de 22.488 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU'en effet là encore qu'il est par exemple établi qu'après analyse mensuelle de leurs disques de chronotachygraphe, tous les salariés de la société NBT, c'est à dire pas seulement Olivier X..., étaient informés des éventuelles infractions qu'ils avaient commises, ce qui a été le cas pour Olivier X... dès le 31 mai 2006 et démontre à soi seul l'attention que la société NBT portait à la réglementation applicable en la matière (cf les pièces 2, 3, 4 et 5-1 et suivantes de cette société) ; que, sans constituer à proprement parler des avertissements, ces rappels mensuels, qui n'ont jamais été contestés à un moment

il résulte des éléments du dossier que M. X..., qui avait été convoqué à un entretien préalable de licenciement économique le 11 octobre 2006 et qui était en conflit avec le gérant de l'EURL LE STROIS MOULINS, a essentiellement cherché à sauver sa situation professionnel et celle du salarié concerné en se renseignant sur les possibilités de rachat du banc de l'EURL LES TROIS MOULINS, ce qui ne peut pas lui être reproché ; que si M. X... a entamé une procédure de licenciement de M. Z... sans ordre de la direction, il avait reçu pour mission de gérer le personnel et il avait procédé au recrutement du salarié, de sorte qu'il a pu se méprendre sur l'‘étendue de ses pouvoirs ; qu'enfin, si l'employeur a fait dresser des constats hors la présence de l'‘

l'employeur portait sur des marchandises périssables de faible valeur destinées à la destruction, a pu décider, tenant compte de l'ancienneté de la salariée et de l'absence de tout manquement antérieur, que ces faits ne justifiaient pas la rupture immédiate du contrat de travail et ne constituaient pas une faute lourde ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article 1351-1 du code du travail, elle a estimé qu'ils ne constituaient pas une cause sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Château blanc aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Château blanc à payer à Mme Y... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 avril 2010), que M. X..., engagé à compter du 9 mars 1992 par la société Euro Disney en qualité de technicien du spectacle, a été mis à pied et licencié pour faute grave, le 10 février 2005 ; Attendu que M. X...

il résulte de ces éléments que M. X..., en proposant à un client d'effectuer une vente directe de son véhicule d'occasion à un prix supérieur au prix de reprise convenu dans le bon de commande et en indiquant au client qu'il s'agissait d'une pratique usuelle acceptée par la SARL Alliance Auto a manqué à son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur ; QUE d'ailleurs son supérieur hiérarchique direct à savoir M. B..., directeur de la concession a dû donner des explications au gérant ; QU'enfin le client a menacé d'avertir et le groupe Peugeot et la DGCCRF dans son courrier du 4 mars susvisé ; …QU'il résulte de l'ensemble de ces éléments que le seul grief établi à l'encontre de M. X... est d'avoir en février 2008, tenté de vendre directement un

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1315 du code civil ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement du salaire de juillet 2007 et la délivrance sous astreinte du bulletin de paie rectifié correspondant, l'arrêt retient que les pièces produites par le salarié ne permettent pas de constater qu'il a effectivement travaillé sur la période considérée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur d'établir que le salaire n'était pas dû en raison de l'absence injustifiée du salarié antérieurement à la prise d'acte de rupture, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de M. X... en paiement du salaire de juillet 2007 et en délivrance

il résulte que :- ses principales : responsabilités étaient strictement identiques à celles de Fabienne X...- il dépendait du même supérieur hiérarchique, à savoir le directeur du pôle social-son salaire fixe était de 80 000, 00 € sur 12 mois et son salaire variable de 40 % du salaire annuel brut avec une garantie à hauteur de 20 000 € les six premiers mois-son coefficient était de 3. 1- le contrat de travail de Bruno B...recruté en 1997 en qualité de chargé d'affaires avec pour mission de développer et gérer un portefeuille de clients et de prospects, avec une position de 3. 1 coefficient 170 alors qu'il était à un niveau hiérarchique inférieur au sien ainsi que cela résulte de l'organigramme versé aux débats ; ces éléments qui font apparaître une différence de traitement entre Fabienne X...

par courrier du 27 mars 2006 («je suis au regret de vous informer que je n'accepte pas cette mutation sanction qui constitue une mesure discriminatoire») malgré l'ultime réponse de cette dernière le 7 avril 2006 : «nous tenons à vous rappeler que cette affectation ne constitue en aucune manière une modification de votre contrat de travail ni une mutation sanction ainsi que vous l'affirmez» ; qu'au surplus, Mme X... ne conteste pas le deuxième grief plus général relatif à son refus «d'exécuter certaines tâches essentielles entrant dans (ses) attributions» ; que le licenciement pour faute de Mme X... était donc pleinement justifié ; 1°) ALORS QUE si un employeur est en droit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'imposer à un salarié une

considérant que le refus verbal opposé le 6 juillet 2007 à la demande de Mme X... était tardif dans la mesure où il était intervenu une semaine avant le départ en congés prévu par la salariée, sans rechercher si la demande de congés de Mme X..., formulée le 25 juin 2007 pour prendre effet moins de trois semaines plus tard, n'était pas elle-même tardive, ce qui avait contraint l'employeur à réserver sa réponse dans l'attente de savoir s'il lui serait possible d'y donner ou non une suite favorable au regard notamment des congés pris par les autres salariés de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 3141-12 et L. 3141-13 et suivants du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que la

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 20 octobre 1982 par la société T-TRAM en qualité de manoeuvre-camion, a été licencié pour faute grave, le 12 juillet 2007, son employeur lui reprochant le non respect des règles de sécurité dans la manipulation d'un container ayant entraîné la chute du camion avec mise en danger de la vie d'autrui ; Attendu que pour décider que les faits reprochés au salarié ne constituaient ni une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel relève d'une part l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et d'autre part que, si la matérialité des faits n'est pas contestée et si M. X... ne peut invoquer une

Vu les articles L. 1234-5 et L. 1226-2 du code du travail ; Attendu que, si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour le préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude ; Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'une somme à titre d'indemnité de préavis et congés payés afférents, l'arrêt retient que le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la société ne prouve pas avoir exécuté de manière

Par jugement contradictoire en date du 05 avril 2009, le Conseil de Prud'hommes de St Germain en Laye a déclaré son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'Association LE FONTENELLE à verser à M X... les sommes de -3 356, 00 euros à titre d'indemnité de préavis ; -12 090 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; -10 668 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. -1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Le Conseil de Prud'hommes a relevé dans sa décision que les seules fautes prouvées à l'encontre du salarié à savoir le passage d'une bobine à l'envers et l'erreur concernant le son ne présentent pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement et qu'un avertissement aurait suffi ;

Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d'un salarié à l'égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail, ne relèvent pas de la vie personnelle. Encourt la censure l'arrêt qui, relevant que les messages électroniques et les propos à caractère sexuel ont été adressés par le salarié à ses collègues féminines à l'heure du déjeuner et lors de soirées organisées après le travail en déduit que de tels faits relèvent de sa vie personnelle et écarte la qualification de harcèlement sexuel

L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. L'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.