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l'employeur d'avoir traité de manière inégale M. Thierry X... par rapport aux neuf autres salariés qui occupaient des fonctions, un positionnement hiérarchique, et avaient un intérêt personnel différents de celui du salarié en cause dans l'entreprise, étant précisé que quatre des autres salariés ont été également sanctionnés (MM. A..., B..., C... et Mme E...) par avertissement et que les cinq autres n'ont pas été sanctionnés en ce compris M. F..., directeur commercial dont il n'est pas contesté par M. X... qu'il n'était pas salarié de la société Cotumer, mais seulement prestataire de services ; que la nature des faits reprochés au salarié, constitués par le refus d'un cadre occupant le poste stratégique de directeur industriel de se soumettre de

Vu les articles 15. 02. 3. 2, 15. 02. 2. 1 et 8. 02. 1. 1. 1 de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, ensemble l'article 1134 du code civil, Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la Fondation hôpital saint Joseph, le 10 novembre 1997, en qualité de chef de projet, administrateur de données, avec prise de ses fonctions le 12 janvier 1998, son contrat prévoyant qu'il bénéficierait dans son emploi d'une ancienneté de 6 ans ; qu'il a été licencié pour faute grave, le 26 avril 2007 ; Attendu que pour faire droit à la demande du salarié en paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement égale à quinze mois de salaire, l'

il résulte de l'ensemble de ce qui précède que la société La coque de nacre ne justifie d'aucun des quatre manquements fautifs imputés à Monsieur X... ; que par suite le licenciement de Monsieur X... ne procède pas d'une cause réelle et sérieuse ; que Monsieur X... sera donc accueilli en son appel incident et le jugement entrepris de ce chef infirmé ; que le montant de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement allouées par le premier juge ne suscite pas de débat entre les parties ; que Monsieur X... avait une ancienneté de 18 ans dans l'entreprise lors de son licenciement et était âgé de 41 ans ; que sa rémunération mensuelle brute s'élevait à 1. 753, 16 € ; qu'il a bénéficié des allocations chômages pendant deux années puis a travaillé au service de la bijouterie Chanzy ;

il résulte des dispositions de l'article L 1134-1 du Code du Travail que, lorsque survient un litige relatif à la méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; Monsieur X... soutient qu'en raison de son appartenance syndicale, sa carrière au sein de la SA PLURIHABITAT MON LOGIS n'a pas évolué ; cependant, force est de constater :- d'une part que l'intéressé, agent technique au statut d'employé, coefficient E3 puis G2 prend argument de la situation de trois collègues, Messieurs Y..., Z..., A..., qui sont agents de maîtrise au coefficient M1 et dont les attributions sont plus étendues, notamment en matière de budget et d'état des

par jugement du 5 octobre 2007, Me Vincent Y... étant désigné en qualité de mandataire liquidateur ; qu'entre-temps, selon saisine du 16 octobre 2006, M. X... a introduit devant le conseil de prud'hommes d'Amiens une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail, dirigée initialement contre la société Parisot Sièges International et ensuite étendue par voie de conclusions enregistrées le 20 mars 2007 à la société Parisot Groupe ; que de leur côté les société Parisot Sièges International et Parisot Groupe ont notifié au salarié son licenciement pour faute grave respectivement par lettres recommandées avec demande d'avis de réception en date des 1er et 6 décembre 2006 ; que statuant par jugement du 12 janvier 2009, dont appel, le conseil de prud'hommes s'est prononcé comme indiqué précédemment ;

Vu les articles L. 1152-4, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation du contrat de travail et au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel retient que le harcèlement moral doit résulter de faits volontaires de l'employeur ou de l'un de ses préposés de sorte que Mme X... ne peut invoquer les insultes proférées par la mère de l'employeur qui n'avait aucune fonction dans l'entreprise ; que son affectation comme responsable dans un autre magasin, qui l'éloignait de cette personne, avait un caractère positif même si le chiffre d'affaires était moins important ; que l'absence de proposition de reclassement au moment de la fermeture du magasin ne peut être invoqué en l'absence de licenciement économique ;

par lettre du 18 septembre 2006 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser au salarié diverses sommes à ce titre alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave consiste dans le manquement du salarié aux obligations qu'il tient de son contrat de travail et dont la gravité s'oppose à ce qu'il puisse être maintenu dans l'entreprise, peu important qu'il ait déjà fait l'objet d'une mise en garde ou d'un avertissement préalable ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir sans être démenti que la mission du salarié comportait notamment l'obligation pour lui d'afficher les prix en tête de gondole, qu'il lui avait été demandé oralement à plusieurs reprises

par lettre du 1er août 2007, l'employeur lui reprochant son comportement agressif et des erreurs de management à l'égard des salariés dont il était le supérieur hiérarchique ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une faute grave et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave rendant impossible le maintien d'un salarié dans une entreprise doit reposer sur des éléments caractérisés ; que dès l'instant où un agent, Mme Y..., avisait M. X... d'une affection, ce dernier ne pouvait que s'informer de son importance et de ses conséquences, le médecin du travail ayant, pour sa part, décidé l'inaptitude de cet agent pour danger immédiat ; que la cour de Bordeaux n'a caractérisé aucun manquement répréhensible de M.

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 11 janvier 1998 par la société Comsider en qualité de secrétaire commerciale, a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 janvier 2007 ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes d'indemnités au titre de la rupture, l'arrêt retient qu'elle avait réitéré, malgré une mise en garde de l'employeur, des critiques quotidiennes sans justification professionnelle portant sur les autres membres du personnel ainsi que sur le chef de l'entreprise et sa famille ; que ces agissements étaient la cause de tensions internes troublant le bon

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 novembre 2005, après une mise à pied à titre conservatoire ; que conformément aux dispositions de l'article 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur, qui s'est placé sur le terrain disciplinaire, de prouver les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et de démontrer en quoi ils rendaient

il résulte de l'application combinée des dispositions susvisées que le versement de la prime d'itinérance est subordonnée à la condition pour le salarié d'assumer une fonction d'accueil itinérante impliquant un contact permanent avec le public et ayant pour objet le règlement complet d'un dossier prestations, la cour d'appel a violé derechef l'article 23 alinéa 1er de la Convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale ensemble le Règlement intérieur type annexé à la Convention collective et la circulaire UNCAFP7-FNOSS B8 du 24 février 1966 ; 4°/ que pour déterminer le montant des sommes dues aux salariés au titre de la prime d'itinérance, la cour d'appel s'est bornée à retenir, de manière péremptoire, et sans préciser les

par lettre du 14 janvier 2005, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 janvier suivant, et lui a notifié une mise à pied conservatoire ; que le 25 février 2005, Mme X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant l'absence de licenciement et le non-paiement de ses salaires ; qu'elle a été licenciée le 30 mars 2005 ; que Mme X... a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de cette demande et de la condamner à rembourser à l'employeur le salaire de mars 2005 et le préavis d'avril 2005, alors,

il résulte de l'examen des pièces du dossier que monsieur X... a été embauché le 14 mai 2001 en qualité de chauffeur routier par la société Vincent JPV Polska ; que Maître A..., administrateur et commissaire à l'exécution du plan de cession a attesté le 22 septembre 2006 que cette société de droit polonais n'avait jamais été concernée par la procédure collective ouverte le 2 février 2001 par le tribunal de commerce de Lons-le-Saulnier au profit de la SA Transports J.P. Vincent, et que monsieur X... n'avait jamais été embauché par cette dernière ; que le plan de cession de la SA Transports J.P. Vincent a été adopté par le tribunal de commerce de Lons-le-Saulnier selon jugement du 4 mai 2001, soit antérieurement à la signature du contrat de travail précité qu'il ne peut par suite concerner ;

il résulte effectivement de la liste transmise, selon la procédure mise en place par l'employeur, à deux délégués du personnel pour analyse, que M. X... ne s'est vu attribuer en janvier 2007 aucune prime au titre de l'année 2006, et ce, pour « non respect des règles de sécurité » ; que s'il est dès lors indéniable que ce non versement de prime revêt la nature d'une sanction, force est cependant de constater, comme l'a relevé le premier juge, que le motif est totalement étranger aux faits expressément incriminés dans la lettre de notification de la sanction de mise à pied en date du 6 mars 2007 ; que le grief de double sanction ne peut dès lors être retenu ; que sur le non paiement des heures supplémentaires, M. X... estime avoir, en plus de son

la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir la demande de la salariée, alors, selon le moyen, qu'en date du 12 mai 2004, Mme X... avait expressément accepté par écrit son emploi en qualité de «maîtresse de maison», filière personnel concourant à l'hébergement et à la vie sociale, position II, niveau 1, coefficient 241 ; qu'ayant écarté le moyen de la salariée déduit d'un soit disant vice du consentement lors de la signature de cet écrit, ne déduit pas les conséquences légales de ses propres constatations et viole les articles L. 1221-1 et suivants du code du travail et 1134 du code civil l'arrêt

Vu les articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes et la condamner à payer à l'employeur une indemnité de préavis, l'arrêt retient que l'intéressée ne sollicite aucun rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu'elle allègue pourtant avoir effectuées dans sa prise d'acte de rupture ; Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée était en droit d'invoquer à l'appui de sa prise d'acte le non-respect de la réglementation du travail sans être tenue de former une demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 26 mai 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

il résulte des dispositions du dernier alinéa de l'article 12 de la convention collective applicable que si la direction estime qu'il y a faute grave, elle peut suspendre l'intéressé en attendant qu'une décision soit prise à son égard, celle-ci devant intervenir dans un délai maximal de 15 jours ;... que si la décision de licenciement a été signifiée le 11 mars 2003 à Jeannette Y..., soit 18 jours après sa convocation à un entretien préalable lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, c'est en raison de la demande de délai formée par son défenseur, obligeant l'employeur à différer du 06 au 10 mars 2003 la tenue du conseil de discipline prévu par l'article 13 de la convention collective ; que la salariée ne peut valablement prétendre que ce

Encourt la cassation pour violation de l'article L. 1231-1 du code du travail l'arrêt qui, pour débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, retient que le grief établi contre l'employeur, qui s'analyse comme un non-respect de procédure d'une sanction disciplinaire, n'est pas suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail, alors qu'il avait constaté que l'employeur avait retiré au salarié la délégation générale de signature, de sorte que le contrat de travail était modifié

Ayant constaté qu'aucun des participants à la séance du comité central d'entreprise n'a formulé d'observation ni manifesté un quelconque refus quant à la tenue de la réunion par visioconférence, que les questions inscrites à l'ordre du jour n'impliquaient pas un vote à bulletin secret et qu'il n'a pas été procédé à un tel vote, une cour d'appel retient à bon droit que l'utilisation de la visioconférence n'était pas de nature à entacher d'irrégularité les décisions prises par le comité central d'entreprise

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la Fédération nationale des mutuelles de la fonction publique, devenue Mutualité fonction publique services (MFP), en qualité d'agent de section locale à compter du 1er octobre 1980 et y exerçant en dernier lieu les fonctions de directrice de la section locale de Guyane, a été licenciée pour faute grave par lettre du 23 octobre 1997 ; Attendu que, pour juger que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que, si le règlement intérieur applicable au siège et dans les sections départementales de la Fédération nationale des mutuelles de fonctionnaires et agents de l'Etat prévoit que le