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sur un autre emploi, ne caractérise nullement un dénigrement, mais atteste seulement du fait que l'un des représentants de la société DGT lui avait répondu à l'époque " qu'il avait des soucis avec François X... (en ce sens) qu'il était (alors) en procédure de prud'hommes.... mais n'avait toujours pas reçu la décision prud'homale ", ce qui était à l'époque objectivement exact, se serait refusé de se prononcer sur l'existence ‘ d'une faute grave " (et pour cause), mais lui aurait en tout état de cause expressément déclaré " qu'il ne voulait pas dénigrer Mr X... quant à son travail ", ce qui est radicalement contraire à ce que le salarié soutient actuellement et que l'unique témoignage Devaud est contredit par les témoignages Z..., A..., B..., C..., D..., E...

a été engagée le 2 octobre 2000 en qualité de serveuse par la société Casreychap, aux droits de laquelle vient la société Le Rond Point ; qu'en arrêt maladie à compter de 2003, elle a bénéficié à compter du 4 décembre 2006 d'un classement en invalidité 2e catégorie ; que l'employeur l'a licenciée le 22 décembre 2007 pour absence non justifiée depuis le 10 avril 2007 malgré l'envoi de deux lettres recommandées de mise en demeure des 22 et 29 avril 2007, faits qualifiés de faute grave ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes en paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que seule la visite de reprise par le médecin du travail en application des articles R. 4624-21 et R.

Le Règlement européen (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixant à 11heures consécutives ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaine et à certaines conditions, la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un conducteur routier, se traduit en droit interne par l'interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures, celle-ci étant définie comme l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant. Doit dès lors être cassé l'arrêt qui, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient que l'instruction donnée par l'employeur aurait eu pour conséquence de soumettre le salarié à une amplitude journalière de travail de 12 heures 37 contraire à la réglementation

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 mars 2011), que Mme X...a été engagée par le GIE Betam le 2 mai 1990 en qualité d'adjointe au directeur des ressources long terme ; que le 1er avril 1992, son contrat de travail a été transféré à la société Dexia crédit local, laquelle l'a promue aux fonctions de responsable de la direction du refinancement long terme ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 26 novembre 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur au paiement notamment des indemnités afférentes et d'un rappel de bonus et de surbonus au titre de l'année 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il incombe au juge de rechercher, au-delà des…

Ayant constaté que le salarié avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable, la cour d'appel, caractérisant la mauvaise foi du salarié au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, a pu décider que ces agissements rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave

Ne tire pas les conséquences légales de ses propres constatations l'arrêt qui, après avoir retenu que l'employeur avait exécuté de façon déloyale le contrat de travail en faisant, à plusieurs reprises, pression sur son apprenti, dont il connaissait l'état de santé, pour lui faire accepter une résiliation amiable du contrat d'apprentissage, considère qu'aucun des faits de harcèlement dénoncés par celui-ci n'est établi

Ayant retenu que la dénonciation faite par un salarié d'actes de maltraitance dont auraient été victimes des jeunes placés en centre éducatif était mensongère, qu'elle s'insérait dans une campagne de calomnie et procédait d'une volonté de nuire à des membres du personnel d'encadrement, une cour d'appel a pu en déduire que cette dénonciation, faite de mauvaise foi, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Angers, 14 décembre 2010), que M. X..., engagé à compter du 16 juin 2004 par la société Saga Angers en qualité de vendeur de véhicules, a été licencié pour faute grave le 20 février 2008 ; qu'il a contesté son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de sursis à statuer, alors, selon le moyen, que justifiant avoir porté plainte en se constituant partie civile devant le juge d'instruction, plainte que celui-ci était tenu de communiquer au procureur de la République, afin que ce dernier prenne ses réquisitions, une instance pénale était en cours ; qu'en se prononçant de la sorte, la cour d'appel, à laquelle il appartenait, dès lors, l'action publique ayant ainsi été mise en

; qu'après transfert de son contrat de travail à la société de Livraison et Stockage qui s'accompagnait d'un changement de son lieu de travail, M. X... a refusé de rejoindre son nouveau poste, malgré mise en demeure, en considérant que sa nouvelle affection constituait une modification du contrat de travail ; qu'il a été licencié le 29 décembre 2005 pour faute grave ; qu'il a alors saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résolution judiciaire de son contrat de travail et subsidiairement d'une contestation de son licenciement ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de décider que son refus de la modification de son lieu de travail constituait une faute grave, et de le débouter, en conséquence, de l'ensemble de ses demandes au titre des indemnités de rupture, alors, selon le moyen, que la faute grave n'est caractérisée qu'en présence d'un fait ou d'un ensemble de faits…

invoqués à l'appui d'une insuffisance professionnelle du salarié, alors que les irrégularités relevées dans la lettre de licenciement établissaient, non un comportement frauduleux, mais une simple incompétence professionnelle de M. X..., ce dont il résultait que la SNCF avait à juste titre prononcé un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave, a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 3°/ que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi d'un salarié relève du seul pouvoir patronal ; qu'en l'espèce la cour d'appel, qui a substitué son appréciation de l'insuffisance professionnelle du salarié à celle de la SNCF, pourtant seule compétente pour apprécier l'aptitude professionnelle de M. X..., a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société SFMI Micromania le 4 février 2002 en qualité de directeur administratif et financier et qu'il a été licencié pour faute grave le 30 janvier 2008, après avoir été convoqué à un entretien préalable le 10 janvier 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche : Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave, l'arrêt retient que les faits connus de l'employeur le 10 décembre 2007, ne sont pas prescrits et se borne à énoncer qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

Mustapha X... rappelle ne pas contester cette possibilité ainsi offerte à la SNCF dès lors que se trouve remplie cette double condition, mais se prévaut de ce que, au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave soit de l'impossibilité où il se trouve pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir le contrat de travail, toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'ancien article L.122-32-2 du Code du travail étant nulle ; cependant, la SNCF fait valoir à juste titre qu'il résulte de l'ancien article L.200-1 applicable en la cause du même Code que les entreprises publiques à statut telle la SNCF n'entrent pas dans le champ d'application du titre 2 du livre…

Dès lors qu'ayant retenu qu'un salarié avait été placé sous contrôle judiciaire pour une cause non imputable à l'employeur, avec interdiction de toute relation avec son employeur et le personnel de l'entreprise, ce dont il résultait que le contrat de travail avait été suspendu, une cour d'appel en déduit exactement que l'intéressé, qui n'aurait pu percevoir une rémunération s'il avait été valide, ne pouvait prétendre au bénéfice de la garantie de salaire en cas de maladie prévu par le contrat de travail et les dispositions conventionnelles

Selon l'article L. 1225-35, alinéa 3, du code du travail, le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité "avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin". Il en résulte que l'employeur, informé conformément à ce texte des dates choisies par le salarié, ne peut ni s'opposer à son départ, ni en exiger le report

Dès lors que le salarié avait expressément accepté par un avenant à son contrat de travail le caractère temporaire de la modification de ses attributions liée à l'absence du directeur technique qu'il devait remplacer en partie et la réintégration dans son emploi antérieur en renonçant alors au maintien du complément de rémunération versée durant cette mission, le retour du salarié dans cet emploi antérieur ne constitue pas une modification du contrat de travail

a été embauché par la société des Ambulances d'Arnouville en contrat de travail à durée déterminée à effet du 05 mars 2007 en qualité d'ambulancier pour une durée de 6 mois. Son contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée par avenant du 06 septembre 2007. Son salaire brut était de 1 931,44 euros. Par lettre en date du 07 avril 2010, la société des Ambulances d'Arnouville a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : " le samedi 27 février, vous avez commencé votre journée de travail à 06 h 00 avec pour première mission le transport d'un patient à l'hôpital de Gonesse pour la dialyse de Saint Denis. Or, vous avez encore été en retard à votre travail et vous ne vous êtes pas donné la peine de pointer. Suite à ce transport, vous avez pris la décision de vous faire reconduire chez vous par un collègue .

et à lui remettre l'attestation Assedic conforme sous astreinte de 100 € par jour de retard et les bulletins de paie conformes sous astreinte de 100 € par jour de retard. Par jugement du 20 janvier 2011, le conseil de prud'hommes a fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de Mr X...

Par conclusions de son avocat présentées en cause d'appel et reprises oralement à l'audience de plaidoirie, Monsieur André X... demande à la Cour de : FAISANT DROIT au seul appel principal interjeté par Monsieur André X... contre le jugement rendu le 21 octobre 2009 par le conseil de prud'hommes de FORBACH. INFIRMER PARTIELLEMENT LE JUGEMENT ENTREPRIS, ET, STATUANT À NOUVEAU DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur Emmanuel X... était justifié dès lors qu'il fait suite à un vol qui a été démontré. EN CONSÉQUENCE, DÉBOUTER Monsieur Emmanuel X... de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions à l'exception toutefois de celles relatives à la prime de vacances de 2004 à 2008. SUR CE POINT CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a donné acte à Monsieur André X... qu'il reconnaissait devoir à Monsieur Emmanuel X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen, 24 septembre 2010), rendu sur renvoi après cassation (Cass. soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 08-40.026), qu'engagé le 23 novembre 1995 en qualité de conducteur livreur par la société Guisnel industrie devenue Guisnel location, M.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X...a été recrutée par l'association Interaction services, qui a pour activité les services à domicile, comme responsable de secteur à compter du 5 novembre 2007 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 31 octobre 2008 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'indemnités pour licenciement abusif et en règlement d'heures supplémentaires ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur des fautes graves et de la débouter de ses demandes indemnitaires, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge prud'homal ne peut s'écarter des faits tels que visés dans la lettre de licenciement au point de confondre un fait décrit comme ayant donné lieu uniquement à un avertissement avec un fait…