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par lettre recommandée avec avis de réception du 21 avril 2007 sa mutation d'office à titre de sanction disciplinaire pour des propos outranciers et diffamatoires tenus à I'endroit de Monsieur A..., Directeur Adjoint de I'agence de Lyon. Son lieu d'affectation ne lui a été précisé que le 5 juin 2001. En application des dispositions de I'article L. 122-41 du code du travail la sanction disciplinaire prononcée par un employeur ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Lorsque I'employeur est tenu de recueillir l'avis d'une instance disciplinaire, le délai d'un mois pour notifier la sanction ne court qu'à compter de l'avis rendu par cette instance. En l'espèce la commission de discipline qui s'est réunie le 8 mars 2007 a rendu son avis le même jour concluant à une mutation d'office.

l'employeur lui était par suite redevable, et de 676,30 euros, du chef des congés payés incidents, le jugement étant confirmé sur ces points ; que sur l'indemnité conventionnelle de licenciement, qu'au regard des dispositions de la convention collective nationale de la mutualité applicable en la cause, prise en son article 16.2, édictant une indemnité conventionnelle de licenciement correspondant à la moitié du salaire brut mensuel moyen des douze derniers mois par année de présence dans l'organisme, que le jugement, ayant dès lors non moins justement octroyé à l'intéressé la somme de 4.970,81 euros, sera confirmé de ce chef ; que sur le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied, que, hors toute faute grave, et en l'absence, de surcroît, de toute cause réelle et sérieuse à son licenciement, monsieur X...

l'employeur avait agi sans tarder en convoquant le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 8 décembre 2006 pour un dernier fait reproché survenu le 4 décembre 2006 ; Attendu, enfin, que la cour d'appel relevant l'existence de trois faits fautifs commis dans un temps rapproché par un cadre de haut niveau, a pu considérer que ces faits rendaient impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; D'où il suit que le moyen inopérant en ses deuxième, troisième et quatrième branches, doit être rejeté pour le surplus ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement du solde d'une prime exceptionnelle, l'arrêt

Vu les articles L. 4122-1, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... (le salarié), engagé le 6 décembre 1993 par la société Hardy (la société), en qualité de couvreur, a été licencié le 23 octobre 2008 pour faute grave ; Attendu que pour condamner la société à payer au salarié des sommes au titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés afférents, de salaire pour la période de mise à pied, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts, et à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées au salarié, l'arrêt retient qu'eu égard aux propres carences de l'employeur dans la formation à la sécurité, à l'appréciation faite par la société pour le

la Caisse Nationale d'Assurance Maladie, sans que la société « RLD2 » ait jamais contesté judiciairement cette décision, en dépit de protestations initiales relatives à la nature de l'accident ; qu'en application de l'article L. 1226-9 précité, son contrat de travail, suspendu depuis son arrêt du 21 août 2007, ne pouvait être rompu par l'employeur que sur justification d'une faute grave par lui commise, ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ; que la société « RLD2 » a entendu se placer dans le premier de ces cas, en invoquant une faute grave ; que dès lors qu'elle ne peut se prévaloir d'une telle faute, compte tenu de l'absence de lettre de licenciement pouvant en étayer le motif, celui-ci est inexistant ;

Vu les articles L. 1121-1 du code du travail et 9 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 30 octobre 2003 en qualité de responsable division fonctionnel et applicatifs par le GIE Paris mutuel urbain (PMU), a été licencié pour faute grave après mise à pied conservatoire pour avoir dénigré sa supérieure hiérarchique dans un courriel adressé à un collègue ; Attendu que pour retenir l'existence d'une faute grave et le débouter de sa demande d'indemnités au titre de son licenciement, l'arrêt retient que le courriel litigieux n'était pas étranger à l'activité professionnelle du salarié puisqu'il mettait en scène sa supérieure hiérarchique et qu'il avait été envoyé à un autre salarié de l'entreprise sans

l'employeur avait agi dans les deux mois de la connaissance de ces témoignages sans commettre d'erreur en forgeant sa conviction sur les accusations, les faits ayant ensuite été sanctionnés pénalement ; qu'ils étaient d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis ; Alors que le placement d'un salarié en détention provisoire suspend son contrat de travail ; qu'il bénéficie de la présomption d'innocence tant que se déroule, dans le respect du secret de l'instruction, la procédure pénale destinée à établir la réalité des faits pénalement sanctionnés invoqués à l'appui du licenciement, jusqu'à ce qu'il soit condamné ; que la cour d'appel a constaté - que le 20 novembre 2000, M. X...

l'employeur se borne à contester la portée de cette attestation, l'explication donnée selon laquelle le salarié a été embauché à plus de 56 ans et que d'autres salariés âgés sont encore embauchés n'étant pas suffisante pour combattre cette preuve ; Qu'en statuant ainsi, sans examiner si les éléments produits par l'employeur à l'appui des griefs invoqués dans la lettre de licenciement n'étaient pas de nature à établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE mais seulement en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement et ordonné la réintégration de M. X... en condamnant la société EHC à lui payer son salaire à compter du 2 août 2006, l'arrêt de la cour d'appel de Versalles du 7 mai 2010 ;

il résulte de ce qui précède que les difficultés économiques invoquées par l'employeur n'auraient pas dû être appréciées uniquement au niveau de l'association – seul employeur (…)- mais bien dans tout le secteur d'activité de l'animation du groupe constitué par la fédération et toutes ses associations et instituts adhérents ; or si la fédération justifie aujourd'hui que le secteur animation était également en difficulté en 2005 et 2006, il reste que l'association n'a jamais invoqué les difficultés économiques du secteur d'activité de la fédération dans la procédure de licenciement mise en oeuvre en 2006 ; En effet, le projet de redéploiement des activités de LEO LAGRANGE ANIMATION PROVENCE ALPES COTE D'AZUR et le plan de sauvegarde de l'emploi soumis

il résulte de ce texte qu'une désignation intervenant au niveau de l'entreprise ne peut concerner qu'un candidat ayant franchi le seuil susvisé dans des élections organisées au sein de l'entreprise et non les candidats élus au niveau d'un quelconque établissement de cette entreprise, de sorte qu'en validant la désignation de M. X... dont l'organisation syndicale déclarait qu'il avait été élu au sein de l'établissement distinct, ESAT La Grange au bois, le juge d'instance a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé ; 2°/ que l'association avait fait valoir qu'elle n'avait, elle-même, qu'un seul salarié opérant en liaison avec le conseil d'administration, et que, dès lors, la représentation syndicale était assurée par les délégués du personnel élus au sein des six établissements ;

La stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence doit être réputée non écrite. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, en application de cette stipulation, réduit l'indemnité de non-concurrence revenant à un salarié dont la prise d'acte a produit les effets d'une démission

Monsieur [D] a interjeté appel d'un jugement rendu le 29 mai 2009 par la section industrie du conseil de prud'hommes de Melun qui l'a débouté de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre du temps d'habillage et de déshabillage sur la période de juin 2002 au 31 décembre 2007, ainsi que de dommages-intérêts et d'une indemnité au titre des frais irrépétibles, la juridiction prud'homale ayant joint les demandes de plusieurs salariés et 'ordonné aux demandeurs, au travers de leurs représentants syndicaux et à la société GRANDE PAROISSE de négocier les contreparties telles que prévues par l'article L. 3121-3 du code du travail'. Le salarié, qui appartient encore au personnel de la société anonyme LA GRANDE PAROISSE - désormais dénommée

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail ; Attendu, d'abord, que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;

par courrier du 5 juin 2007, M. X... était convoqué à un entretien préalable à un licenciement, qui sera reporté, et le 7 juin M. X... saisissait alors au fond le conseil des prud'hommes et la formation de référé du même conseil le 8 juin, rapidité qui démontre la préparation d'un dossier bien antérieurement ; qu'ainsi l'engagement des poursuites disciplinaires est antérieur de trois semaines à la saisine de la juridiction en sorte qu'il peut s'en déduire une manifestation de volonté objective de l'employeur d'envisager une sanction dès cette date ; que le comportement de M. X... démontre également que l'accident de travail n'est que la suite de tous les événements antérieurs, et qui se caractérisent essentiellement par - une volonté de M. X... de

par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 32 heures minimum par mois selon les travaux de la vigne ; que le salarié a reçu le 15 mars 2006 une lettre qui évoque une attitude justifiant un licenciement pour faute grave et le convoquant à un nouvel entretien ; que par lettre du 29 mars 2006, ce dernier a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 avril 2006 et mis à pied à titre conservatoire ; que par lettre du 12 avril 2006, il a été licencié pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes ; Sur le moyen unique

il résulte par ailleurs des termes susvisés de l'attestation de M. Y... que celui-ci s'est vu, par plusieurs fois, contester par M. X... son autorité sur le service dépannage ; qu'il apparaît dès lors que de tels faits sont, à l'instar des précédents, dûment établis par les pièces précitées, en rendant compte de manière précise, concordante et circonstanciée, sans que rien permette de les écarter des débats, ni même de raisonnablement en suspecter la sincérité ; ALORS QUE, premièrement, le refus, opposé par un salarié, à la modification unilatérale, par son employeur, de ses attributions et responsabilités et, par conséquent, de son contrat de travail ne peut en aucun cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que Monsieur X...

par lettre du 15 février 2007, elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire en raison "de nouveaux faits d'une importante gravité" ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 28 février 2007 ; que contestant le bien fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer une certaine somme à ce titre alors, selon le moyen, que : 1°/ que l'insuffisance professionnelle ne constituant pas une faute disciplinaire, ne sont pas applicables les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail relatifs exclusivement aux sanctions disciplinaires et l'article L. 1332-4 du

par courrier du 30 mai 2006, l'employeur a notifié au salarié ses nouveaux jours de travail, à savoir le dimanche en lieu et place du mardi, nouveau jour de fermeture du restaurant ; qu'à la suite de son refus, le salarié a été licencié pour faute le 28 juillet 2006 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt, après avoir constaté qu'initialement, le salarié ne travaillait pas le dimanche, retient que le contrat de travail ne faisait nullement état des jours travaillés et des jours de repos et qu'il n'était justifié d'aucun accord des parties à ce propos, que l'employeur conservait alors la faculté de les modifier pour des motifs d'organisation ou de gestion, et que le refus du salarié était sans motif légitime ;

par lettre du 19 mai 2004, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail en reprochant à son employeur de lui avoir notifié verbalement son licenciement et a saisi la juridiction prud'homale, en référé puis, au fond, d'une demande tendant à voir constater la rupture aux torts de l'employeur et à obtenir l'indemnisation de cette rupture ; que la salariée a été licenciée pour faute grave le 19 juillet 2004 ; Attendu que la salariée grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre de la rupture, alors selon le moyen : 1°/ que la démission ne se présume pas et suppose une volonté claire, sérieuse et non équivoque de démissionner ; qu'en l'espèce, Mme X... a fait l'objet d'un licenciement verbal par la société Transider le 18 mai 2004 ;

par lettre du 21 mai 2004, il a pris acte de la rupture du contrat de travail en reprochant à son employeur de lui avoir notifié verbalement son licenciement et a saisi la juridiction prud'homale, en référé puis, au fond, d'une demande tendant à voir constater la rupture aux torts de l'employeur et à obtenir l'indemnisation de cette rupture ; que le salarié a été licencié pour faute grave le 25 juin 2004 ; Attendu que le salarié grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d'indemnités au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que la démission ne se présume pas et suppose une volonté claire, sérieuse et non équivoque de démissionner ; qu'en l'espèce, M. X... a fait l'objet d'un licenciement verbal par la société Transider le 18 mai 2004 ;