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il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; que si le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires, ce dernier ne peut, pour rejeter cette requête, se fonder exclusivement sur l'insuffisance des preuve apportées par le salarié, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés que l'employeur est tenu de lui fournir ; que la cour d'appel, qui a constaté que M. X... fournissait divers éléments au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, dont des attestations, a rejeté cette demande en se fondant sur l'absence de

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement de la salariée est justifié par une faute grave, l'arrêt retient que le refus persistant de la salariée de reprendre son travail alors que la mission qui lui était impartie était conforme aux conditions d'embauche et à l'organisation du travail prévue par le contrat de travail et après que des propositions de recherches de solutions adaptées à sa situation personnelle lui ont été offertes et qu'un avertissement lui a été adressé par l'employeur, caractérise une insubordination manifeste ; Qu'en statuant ainsi, alors que le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par lettre du 21 septembre 2007 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'employeur fait grief d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le licenciement motivé non par un comportement fautif, mais par l'insuffisance professionnelle du salarié n'est pas soumis à la procédure disciplinaire ; de sorte qu'en décidant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de la procédure disciplinaire conventionnelle, après avoir constaté que le licenciement avait été prononcé pour insuffisance professionnelle et qu'il était motivé exclusivement par des erreurs répétées, liées notamment à une

l'employeur si aucun poste correspondant aux aptitudes de l'agent n'a pu être proposé, ou après échec des essais de reclassement, ou en cas de refus de l'agent de les entreprendre, ou lorsque la commission médicale a estimé qu'aucun reclassement n'était possible ; qu'il ressort clairement des bilans de reclassement/ reconversion professionnels établis à la demande de la direction des ressources humaines de la SNCF par les psychologues à la suite de leurs entretiens avec Thierry X... que le 11 juillet 2001 : les postes qui lui étaient proposés dans les filières commerciale et administrative ne l'intéressaient pas, sans pour autant qu'il puisse argumenter cette prise de position, puisqu'il ne s'était pas renseigné plus avant sur leur contenu, et il n'

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 du même code ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation du licenciement, l'arrêt retient que s'il était avéré que les fonctions de l'

il résulte des pièces et des débats que si Monsieur X... a consulté des sites pornographiques à partir de l'ordinateur mis à sa disposition par son employeur, il n'est nullement établi qu'il ait volontairement introduit un virus informatique dans l'intention de paralyser le réseau de l'entreprise ; que de bonne foi, s'agissant d'une entreprise de services informatiques, le salarié ait pu se croire à l'abri d'une telle infection, que l'employeur aurait pu verrouiller l'accès à de tels sites ; que le fait d'avoir régulièrement consulté et téléchargé des images à caractère pornographique sur internet par le salarié ne constitue pas une faute lourde dès lors que ne sont caractérisés ni l'intention de nuire à l'employeur ni l'impossibilité du maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;

l'employeur, après avoir répondu point par point aux différentes récriminations que le salarié lui avait adressées dans une lettre du 7 juillet, lui demandait de s'expliquer sur la disparition d'une partie du fichier clients qui était sur son ordinateur, ne constituait pas une mesure disciplinaire, l'employeur, dans l'attente des explications de l'intéressé, n'ayant pris aucune décision de sanction affectant la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, l'arrêt rendu le 3 novembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail et 1998 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 16 juillet 2001 par la société Protectas en qualité de cadre " support de coordination sécurité et prévention sur chantiers ", a été licencié le 9 novembre 2004 pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement de diverses indemnités, l'arrêt retient que la signature de la lettre de licenciement par une personne étrangère à l'entreprise et dont l'habilitation n'est pas avérée rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle

l'association Perce-neige en qualité de directeur de deux établissements, a été licencié le 17 janvier 2008 pour faute grave après mise à pied conservatoire ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande alors, selon le moyen : 1°/ qu'il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle que lorsqu'il est formellement établi que le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière ; qu'en concluant, dès lors, au bien-fondé de son licenciement pour faute grave

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu qu'après avoir écarté comme non démontrés ou non imputables au salarié divers manquements qui lui étaient reprochés puis n'avoir retenu comme caractérisée que la seule certification de travaux en régie sans définition préalable ni contrôle de trois factures d'un montant total de 7 487, 30 euros dont le montant, excessif, correspondait au double de la valeur du marché, la cour d'appel retient que le salarié avait commis une faute grave ; Attendu cependant que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'au regard de l'ancienneté du salarié, de l'évolution de sa carrière dans l'

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, l'arrêt retient que ne pouvant exécuter son préavis du fait de son état de santé, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice de ce chef, sauf disposition conventionnelle le prévoyant ; Qu'en statuant ainsi alors que la société avait licencié le salarié pour faute grave dont l'arrêt constatait qu'elle n'était pas établie de sorte que la non-exécution du préavis était imputable à l'employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article L. 1234-9 du code du travail ensemble l'article 29 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ;

du présent arrêt ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis, sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; que l'employeur qui invoque la faute grave du salarié doit en rapporter la preuve ; que M. X... est licencié pour son comportement vis à vis de plusieurs de ses collaborateurs, notamment pour avoir tenu des propos injurieux, humiliants ou agressifs, proféré des critiques incessantes, pour avoir témoigné d'une absence de communication et de mise sous

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de sa demande en paiement d'indemnités et de dommages-intérêts pour harcèlement moral l'

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 29 septembre 1980 par la société Régie autonome des transports parisiens en qualité de machiniste receveur, en dernier lieu exerçant les fonctions d'agent de maîtrise inspecteur d'exploitation responsable de lignes de l'unité de Villepinte, a été déclaré inapte définitivement à tout emploi par le médecin du travail le 3 octobre 2007 ; que le 26 octobre suivant, il a été mis à la retraite par réforme ; Attendu qu'après avoir rappelé la teneur d'attestations produites par le salarié pour justifier d'injures et de vexations pouvant laisser présumer un harcèlement, la cour d'appel a retenu que la situation conflictuelle existant au sein

il résulte des articles L. 2314-28 et L. 2324-26 du code du travail que le transfert partiel d'activités qui ne constituent pas un établissement distinct de l'entreprise doté d'institutions propres emporte cessation des mandats des représentants du personnel dont le contrat s'est poursuivi avec le nouvel employeur à la date du transfert ; que la société Sterna a soutenu que les conditions de transfert du mandat de M. X... n'étaient pas remplies dès lors que la société Y... avait scindé en deux entités, ses activités de transport de containers et celles de transport de citernes qu'elle a apportées respectivement à la société Alca et à la société Sterna, en exécution d'un contrat de location-gérance, sans pour autant que chacune de ces entités constitue un établissement distinct doté d'institutions propres ;

l'employeur à payer au salarié des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement intervenu en violation du statut protecteur, l'arrêt énonce que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité était à ce point grave qu'il justifiait qu'il soit fait droit à l'action en résiliation ; Qu'en statuant ainsi, alors que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, même si la saisine du conseil de prud'hommes était antérieure à la rupture, et qu'il lui appartient, le cas échéant, de faire droit

il résulte de l'attestation de Salim B..., non combattue par l'appelant, établie le 10 janvier 2008, qu'à plusieurs reprises l'employeur a rappelé ses horaires à Noureddine X..., que celui-ci « a refusé de s'y conformer et continue de se présenter en moyenne 1 heure avant sa prise de fonction, malgré le refus de M. Y... », un tel comportement ayant pour objet de se pré-constituer une preuve dans le cadre d'une demande d'heures supplémentaires, sans demande de l'employeur en ce sens, démontrant son manquement à l'obligation de loyauté, troublant le bon fonctionnement de l'entreprise ; que le salarié a, sans motif valable, refusé la modification de ses conditions de travail, imposée par l'abandon de l'activité de restauration, malgré les lettres de l'

l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande au titre des prélèvements indus en application de la clause de dédit-formation, l'arrêt rendu le 19 novembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Metz ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. Y... et le condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 € ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

par lettre du 9 octobre 2007, a renouvelé sa confiance à ce dernier tout en lui rappelant un certain nombres d'exigences tenant notamment à son obligations impérative de faire appliquer les règles d'hygiène et de sécurité et de contrôler au moins une fois par semaine les secteurs. Après avoir à nouveau convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien auquel l'intéressé ne s'est pas rendu, la société SAMSIC II lui a notifié le 7 février 2008 une mutation disciplinaire sur le site UFM à MOREAC en raison des manquements constatés le 29 janvier et des absences les 28 janvier et 1er février 2008, cette mutation prenant effet au 14 février 2008. Monsieur X... ne s'est pas

par contrat de travail à durée indéterminée du 15 octobre 2007, la société Française de Services Groupe a engagé Mme X... en qualité d'agent de service qualifié ; que par lettre du 18 mars 2008, la salariée a été licenciée pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que les motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement circonscrivent les termes du débat judiciaire ; qu'en l'état des motifs de la lettre de licenciement reprochant à la salariée une « désinvolture caractérisée dans l'exécution de vos tâches, se traduisant par