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; qu'en conséquence, le licenciement de Mme X... est sans cause réelle et sérieuse ; ALORS QU'en se bornant, pour décider que le licenciement de Madame X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, à énoncer qu'il n'était pas établi que la baisse de l'activité de Monsieur Y... au sein de son cabinet libéral, énoncée à l'appui de la décision de licenciement, justifiait une réduction du temps de travail de Madame X... de 20 heures, dès lors que cette réduction portait également sur les heures de travail à domicile, sans rechercher, comme elle y était invitée, si cette baisse d'activité avait engendré une baisse des revenus de Monsieur Y... ne lui permettant plus de faire face au paiement de la totalité des heures de travail de Madame X..., tant à son cabinet qu'à son domicile, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail.

; qu'il fonde sa prétention sur l'article 38 dudit règlement selon lequel « l'agent effectuant un remplacement est soumis aux mêmes règles que l'agent remplacé » ; que ce référentiel, relatif à la durée de travail du personnel de la SNCF, distingue trois catégories de personnels : le personnel roulant, le personnel sédentaire et le personnel non soumis à un tableau de service ; que le salarié appartient à la catégorie du personnel sédentaire dont l'organisation du temps de travail et des congés est prévue par les chapitres IX, X et XI du titre II de ce même règlement ; que l'article relatif aux repos hebdomadaires, aux repos périodiques et repos supplémentaires distingue : le personnel des directions centrales et régionales visé à l'alinéa a du paragraphe 1 de l'article 25 qui bénéficie du repos hebdomadaire le dimanche auquel est accolée une journée de chômage, le samedi en général, le…

ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ». Il soutient que, l'employeur n'ayant pas mis en place d'accord collectif prévoyant ces contreparties, il serait bien fondé à solliciter une somme de 508,82 euros, représentant la contrepartie en salaire de six minutes par jour, outre 254,41 euros pour la période ayant couru de la date du jugement jusqu'à l'arrêt à intervenir.

ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ».Il soutient que, l'employeur n'ayant pas mis en place d'accord collectif prévoyant ces contreparties, il serait bien fondé à solliciter, dans la limite de la prescription quinquennale, une somme de 1.351,13 euros, représentant la contrepartie en salaire de six minutes par jour.

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Lancry protection sécurité, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu l'article L. 3122-2 du code du travail en sa rédaction alors applicable, ensemble l'article 7.2.6.2 de l'accord d'entreprise relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du 15 octobre 2014 ; Attendu, selon le jugement attaqué, rendu en dernier ressort, que M.

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Lancry protection sécurité, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu l'article L. 3122-2 du code du travail en sa rédaction alors applicable, ensemble l'article 7.2.6.2 de l'accord d'entreprise relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du 15 octobre 2014 ; Attendu, selon le jugement attaqué, rendu en dernier ressort, que M.

du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle ; que l'article L. 2323-2 7 du code du travail dispose que le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions.

partiel ; que son contrat de travail a été transféré le 2 août 2000 à la société O'circus ; que par avenant du 21 juin 2001, la durée de travail a été portée à 169 heures mensuelles ; que placé en arrêt maladie à compter du 21 août 2004, l'intéressé a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 31 janvier 2005 pour dépassements de son temps de travail avant de saisir la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que le syndicat CFE-CSG est intervenu volontairement à l'instance ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur ci-après annexé qui est préalable : Attendu qu'abstraction faite du motif erroné mais surabondant pris en sa troisième branche, le moyen ne tend sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine de la cour d'appel qui a estimé que les pièces produites par le salarié étaient…

le 27/02 : "674 kilomètres parcourus : Alès/Toulouse et retour Uzès, 8H15/ 22H : 14 heures". L'employeur, qui souligne le caractère tardif de ce moyen, soulevé pour la première fois à quelques semaines de l'audience devant la cour d'appel, objecte que la présentation des faits par le salarié est fallacieuse, qu'il n'a pu retrouver que les disques des 6 et 21 février, que son temps de travail est limité à son temps de conduite et qu'en toute hypothèse les faits, à les supposer établis, sont ponctuels et limités dans le temps aux semaines suivant l'embauche du salarié, lequel ne lui remettait pas spontanément ses disques chronotachygraphes. Les décomptes horaires établis par le salarié ne font état que des heures de prise et de fin de service et donc que de la seule amplitude dans laquelle s'inscrit les heures de conduite, de mise à disposition et de repos.

état de cause à une période antérieure au début de la collaboration de Madame Y... avec les sociétés du groupe Canal+. Dès lors, qu'il n'est ainsi pas démontré que Madame Y... travaillait à temps partiel, il convient de faire droit à ses demandes de requalification à temps plein, sur la base d'un salaire horaire de 24,62 € brut (soit 197 € divisé par 8h, temps de travail habituel à la journée), représentant un salaire de 3734,87 € brut/mois, qui après majoration conventionnelle de 3 %, s'élèvera à 3846,90 € brut/mois. Sur les rappels de salaire : Au titre des périodes interstitielles : Dans la mesure où Madame Y...

Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu qu'analysant souverainement, sans les dénaturer, les termes de la lettre de licenciement, la cour d'appel, à laquelle il appartenait de qualifier les fautes invoquées, a relevé qu'il était reproché au salarié, non pas d'avoir commis des violences volontaires, mais de s'être livré, sur son lieu et pendant son temps de travail, à une démonstration de sport de combat et d'avoir eu une attitude déplacée et irrespectueuse envers un jeune apprenti dont il était de surcroît le tuteur, et, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L.

l'article L. 1226-10 du code du travail ; 3°/ enfin, que pour considérer que l'employeur a respecté son obligation de reclasser un salarié inapte à occuper son poste de travail, les juges du fond doivent caractériser l'impossibilité pour ce dernier de mettre en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en se bornant à relever que l'employeur a proposé au salarié une liste de quatorze postes disponibles dans les filiales du groupe sans caractériser une telle impossibilité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.

Il ressort des termes de l'avenant qu'il modifie, en premier lieu, l'horaire de travail, qui passe de 7h00 a 13h00 du lundi au vendredi a 7h15 a 13h15 du lundi au vendredi, ce qui est marginal, et Mme Y..., au demeurant, ne prétend pas qu'elle ne pouvait pas s'y conformer ou qu'il en résultait quelque modification de ses conditions de vie. L'avenant prévoit aussi que le temps de travail du mercredi sera consacré au ménage des locaux de l'association et a l'entretien intérieur des véhicules du portage des repas. Mme Y... ne peut pas en déduire valablement qu'elle se verrait ainsi démise des taches administratives réalisées auparavant le mercredi. En effet, l'avenant ne touche pas l'article 2 du contrat de travail relatif a la définition de la mission, mais seulement a la répartition des taches entre les jours de la semaine.

Le dispositif de la rupture conventionnelle du contrat de travail n'était pas applicable aux salariés du particulier employeur avant le 20 juillet 2008, date d'entrée en vigueur du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail et créant l'article R. 1237-3 du code du travail déterminant l'autorité administrative compétente pour statuer sur les demandes d'homologation des ruptures conventionnelles

mis à votre disposition dans le cadre exclusif de vos fonctions, pendant vos congés, RTT et week-end. - Pendant vos congés de mai 2010 : le 19 Mai, péage de Vienne à 2H16 du matin puis Montélimar à 13H39 puis La Barque à 14h11, - Le vendredi 02 Avril 2010, votre jour RTT : à 20H43 à Lancon pour une sortie sur Bollène, - Le Samedi 20 Mars 2010 (hors temps de travail) : 9h20 Brignoles - 22h30 Capidou, - Le Dimanche 26 Mars 2010 : Cannet des Maures / Capidou, - Le vendredi 05 Mars 2010 (jour de votre RIT) : Lancon à 18H40 pour Bollène, - Le Dimanche 07 Mars 2010: Bollène à 13H31 pour La Barque, - Le 14 Mai 2010, vous n'étiez ni en CP ni en Rn (votre planning l'atteste); or, à 16h26, vous étiez déjà à Lancon pour une sortie à Vienne! Or, vous ne pouvez ignorer que le badge précité a été mis à votre disposition à des fins professionnelles exclusivement.

; Alors que en cas de déclaration d'inaptitude physique au poste précédemment occupé par le salarié, l'employeur doit exécuter de bonne foi son obligation de reclassement en effectuant des recherches effectives, sérieuses et concrètes à cette fin, en s'interrogeant notamment sur la possibilité de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, au sein de l'entreprise ainsi que dans les entreprises du groupe dont elle fait partie dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que la société PBR avait satisfait à son obligation de reclassement à l'égard de Madame BB..., sans préciser en quoi le seul fait, par l'employeur, faisant partie d'un groupe de sociétés, de se borner à adresser deux lettres, le 14…

de 70 000 euros à ce titre ; que les plannings fournis par M. X... ne sont pas de nature à démontrer l'existence d'heures supplémentaires qui se décomptent à la semaine au regard du fait que de nombreux jours de la semaine ne sont pas renseignés, pas plus que d'autre part les mails envoyés en dehors des horaires de travail qui ne peuvent faire la preuve du temps de travail effectif de M. X... ; qu'il ressort des propres dires de .M. X... que celui-ci n'arrivait que le lundi matin en milieu de matinée et des trois attestations produites aux débats par l'appelante, du directeur d'agence, de l'assistante de direction et d'un commercial qu'il repartait le vendredi vers 14h, 14h30, que son horaire de travail était 9 h-12 h, 14 h 30-18 h 30 et qu'il faisait au moins 6 pauses cigarettes café de 10 minutes par jours ; que M. X...

de son préjudice. Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération au sens de l'article L.3221-3 en raison de ses activité syndicales et selon les articles L.2315-3, 2143-17, 2325-8 et L.4614-6 du même code, le temps de délégation est un temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme du temps de travail, l'utilisation des heures de délégation ne devant pas entraîner de perte de rémunération. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse de prouver que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

; 4º Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5º Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6º Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée » ; qu'en l'espèce Mme X...

L.1243-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement de rappel de salaire au titre d'heures complémentaires et de majorations des heures supplémentaires; AUX MOTIFS PROPRES QUE l'accord d'entreprise du 23 mars 2006 relatif à la durée et aménagement du temps de travail prévoit en son article 7 une modulation du temps de travail sur 13 semaines avec une durée maximale journalière de 12 heures, une durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures et une durée minimale hebdomadaire de 8 heures, et ce en application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité ; que cet accord indique également qu'à la fin de la période de modulation, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures donnent lieu à un repos compensateur majoré entrant dans le travail…