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par courrier du 26 novembre 2007 dont il accuse réception à la salariée le 28 novembre suivant en indiquant « le médecin du travail a émis un premier avis d'inaptitude et vous a fixé une nouvelle visite le 30 novembre 2007 » ; que dans ces conditions l'avis rendu le 30 novembre 2007, alors que l'employeur avait eu connaissance de la date de la visite, met fin à la période de suspension du contrat de travail ; que le constat de l'inaptitude a été régulièrement effectué ; sur la maladie professionnelle ; que Madame X... a adressé le 16 janvier 2008 sa déclaration de maladie professionnelle à la Cpam sur la base du certificat médical délivré par le médecin du travail le 15 janvier précédent ; qu'aucun élément ne permet d'affirmer que l'employeur en ait eu connaissance avant de licencier ;

Vu les articles L. 1226-2, R. 4624-21, R. 4624-22 et R. 4624-31 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail en application de l'article R. 4624-21 du code du travail, met fin à la période de suspension du contrat de travail, peu important que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail établi par son médecin traitant ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 28 janvier 2006 par M. Y..., artisan boulanger, en qualité de personnel de vente ; qu'après avoir été en arrêt de travail pour maladie à compter du 17 septembre 2007, elle a été déclarée inapte

la salariée ayant, à l'issue de son congé parental, demandé à reprendre son ancien poste, l'employeur, invoquant la suppression de celui-ci, lui a proposé d'autres postes qu'elle a refusés ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à obtenir la réintégration à son poste puis a sollicité, le 17 septembre 2007, la résiliation de son contrat de travail ; qu'ayant été, le 10 septembre 2007, déclarée inapte à tous les postes dans l'entreprise, elle a été licenciée le 5 octobre 2007 pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation du contrat de travail à la date du 5 octobre 2007 et de le condamner au paiement de diverses sommes à titre notamment

considérant que l'annonce, à l'insu de M. X..., le 28 janvier 2008, de la modification de son contrat de travail, sans respect du délai de réflexion posé par les dispositions conventionnelles, et les conséquences que cette modification entraînait dans sa vie personnelle et professionnelle, étaient manifestement à l'origine d'un choc émotionnel important, cependant qu'elle relevait que M. X... avait été informé auparavant de cette modification de son contrat de travail, suite à son entretien du 23 janvier 2008 avec M. Y..., la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'un lien de causalité direct et certain entre la faute de l'employeur et l'inaptitude du salarié, a violé les articles L. 1226-10 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1382 du code civil ;

Si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires. Le maintien de ces salariés dans l'entreprise supposant nécessairement en ce cas un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.

Si l'article L. 1132-1 du code du travail, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit s'opérer dans l'entreprise qui l'emploie.

considérant que Madame Angèle X... ne justifie pas de l'exercice de fonctions lui permettant de demander sa classification à l'échelon 9, la Cour d'Appel a procédé par voie de simple affirmation et a privé ainsi sa décision de toute base légale au regard de l'avenant n° 35 à la Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Angèle X... de sa demande de réintégration en conséquence d'un licenciement pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE les violations de l'employeur à ses obligations contractuelles et à la règlementation du droit du travail avaient pour objectif premier de limiter la rémunération et les droits de la salariée ;

Vu les articles L. 1242-2, L. 1242-12 et L. 1245-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de requalification de son contrat à durée déterminée conclu le 6 avril1995, l'arrêt retient que l'employeur avait de lui-même procédé à cette requalification dès la prolongation du contrat initial, avec reprise d'ancienneté, et que la salariée n'a pas démontré la fausseté du motif précisément mentionné au contrat à durée déterminée par la FFSG d'une nécessité de renforcer son personnel ; Qu'en statuant ainsi alors que la nécessité de renforcer son personnel ne constitue pas le motif précis exigé par l'article L. 1242-12 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit

Mme X... pour faute grave ; qu'invoquant la nullité de son licenciement la salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de paiement des salaires pour la période courant entre la date de son licenciement et celle à compter de laquelle sa réintégration est devenue impossible, de limiter le montant des dommages-intérêts alloués au titre de l'indemnisation de la rupture du contrat de travail et de la condamner, pour la période postérieure au 7 mars 2008, à payer une indemnité d'occupation pour le logement mis à sa disposition dans le cadre du contrat de travail, alors, selon le moyen, que le licenciement décidé et notifié par un tiers qui n'a pas la qualité d'employeur, et qui n'a reçu aucun mandat de celui-ci, est nul et de nul effet ;

l'employeur peut être valablement signée par un membre de l'entreprise ayant reçu un pouvoir en ce sens par la hiérarchie compétente ; que, dès lors, en l'espèce, en ayant jugé qu'en raison du seul fait que l'employeur était une SAS, la rupture du contrat de travail était entachée de nullité à défaut de délégation de pouvoir figurant expressément aux statuts et publiée au RCS conférant au signataire de la lettre de licenciement qualité et autorité pour notifier celui-ci au salarié, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du Travail, ensemble l'article L. 227-6 du Code de Commerce, par mauvaise interprétation.

obligations ; que le licenciement d'un représentant du personnel ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail ; que le licenciement de Mme X... en violation du statut protecteur est nul ; que la salariée a été obligée de prendre acte de la rupture du contrat de travail du fait des manquements de l'employeur, ayant pour conséquence la nullité du licenciement ; ALORS QUE la lettre de démission ne comportait aucune réserve, et que la salariée, qui a été déboutée de sa demande en requalification de son emploi aux termes d'un jugement du Conseil des prud'hommes du 8 juillet 2005 et qui n'a pas soutenu son appel radié le 14 novembre 2006, n'a démissionné que le 12 novembre 2007 et n'a contesté les conditions de la rupture de son contrat de travail qu'un an plus tard ; qu'en l'absence de réclamations postérieures au jugement, la Cour d'appel ne pouvait requalifier la…

par contrat du 1er décembre 2001 par la société Les Nouveaux constructeurs ; que son contrat de travail stipulait qu'était applicable la convention collective de la promotion construction du 18 mai 1988 ; que la salariée a été licenciée par lettre du 12 février 2007 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer une indemnité de ce chef, alors, selon le moyen : 1°/ que l'avenant n° 15 à la convention collective nationale de la promotion construction a pour objet d'établir les mesures de reclassement préalables à " la rupture du contrat de travail pour fin de commercialisation de programmes immobiliers " ;

l'employeur constatait, par "mail" du 7 octobre 2003, que la "procédure de contrôle de caisse journalier n'est pas toujours pleinement respectée". Il ressort de ces éléments que ce grief est précis, objectif et vérifiable, caractérisant de la part de la salariée un manquement aux obligations découlant de la relation de travail qui lui incombe, justifiant son licenciement, fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le licenciement de Binta X... épouse Z... se trouvant fondé dès l'examen du second grief, il n'y a pas lieu d'examiner les autres griefs, comme étant surabondants. Il découle des précédents développements que Binta X... épouse Z... sera déboutée en sa demande en réintégration, mais également en celles en paiement de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aussi de 7.500 € pour préjudice matériel (arrêt p.

Vu les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée et de l'union locale CGT, l'arrêt retient qu'il n'est pas établi de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral spécifique

il résulte des termes même de la lettre que la démission était équivoque, le salarié faisant divers griefs à son employeur, griefs dont il se plaignait depuis plusieurs mois ; que cette démission s'analyse par conséquent en une prise d'acte de la rupture pour des motifs qu'il convient d'examiner ; qu'il reproche notamment à son employeur de lui avoir interdit, suite à son refus de signer un avenant à son contrat de travail, qui était susceptible de réduire sa rémunération, de vendre les nouveaux produits et de ne l'avoir pas informé que son refus éventuel était susceptible d'avoir de telles conséquences ; qu'il résulte du contrat de travail initial du salarié que :- le poste qui lui était confié était par nature évolutif, qu'il pouvait en raison de

il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il subsiste un doute sur l'origine de l'accident, doute qui manifestement a d'ailleurs conduit les enquêteurs à ne relever aucune infraction de conduite à l'égard du salarié ; que dès lors, il y a lieu de retenir que l'employeur ne justifie pas de l'existence d'un excès de vitesse à hauteur de 57 km/ h commis par le salarié et qui serait à l'origine de l'accident ; que la faute grave n'est pas caractérisée ; qu'au moment du licenciement, M. X..., blessé lors de l'accident, était en arrêt pour accident du travail ; qu'aux termes de l'article L 1226-13 du Code du travail, (L 122-32-2 abrogé), son licenciement est nul ; que le jugement sera donc infirmé ; que le salarié peut renoncer à son droit de réintégration et solliciter une indemnisation, soit une indemnité de préavis de 2.

il résulte des dispositions de l'article L. 321-1 (recodifié L. 1233-3) que le licenciement pour motif économique est celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; attendu qu'il est constant que la SA TREFIMETAUX aujourd'hui KME France fait partie du groupe KM Europa Métal AG devenue KME Group SPA ; attendu qu'il est non moins constant que lorsque l'entreprise appartient à un groupe, l'existence des difficultés économiques doit s'apprécier au niveau du groupe ou dans le secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise ;

l'employeur à payer la somme de 22 813, 86 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et celle de 3 802, 31 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité, légale ou conventionnelle, de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité forfaitaire légale pour travail dissimulé, seule la plus élevée devant être allouée au salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et attendu qu'en application de l'article 627 du code de procédure civile, il y a lieu de casser sans renvoi en appliquant la règle de droit appropriée ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société à payer une indemnité légale de licenciement, l'arrêt rendu le 18 juin 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;

Ayant rappelé qu'en vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique, la cour d'appel a relevé que le licenciement du salarié, employé comme chef de rang dans un restaurant, avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement, que "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes", ce dont il résultait qu'il avait pour cause l'apparence physique du salarié rapportée à son sexe. Ayant constaté que l'employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d'enlever ses boucles d'oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire

227-6 du code de commerce, la société par actions simplifiée est représentée à l'égard des tiers par son président et, si ses statuts le prévoient, par un directeur général ou un directeur général délégué dont la nomination est soumise à publicité, cette règle n'exclut pas la possibilité, pour ces représentants légaux, de déléguer le pouvoir d'effectuer des actes déterminés tel que celui d'engager ou de licencier les salariés de l'entreprise ; que pour constater la nullité du licenciement, l'arrêt retient que la lettre de licenciement doit émaner soit du président de la société par actions simplifiée, soit de la personne autorisée par les statuts à recevoir délégation pour exercer le pouvoir de licencier détenu par le seul président ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 227-6 du code de commerce et l'article L.