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la salariée ne ressortissait plus à l'obligation de reclassement mais à celle de respect de la priorité de réembauchage dont elle n'était cependant pas débitrice dès lors que Mme Y... n'avait pas fait connaître son souhait de bénéficier de ladite priorité ; 1°) ALORS QUE la lettre de demande de recherche de reclassement doit être précise et personnalisée ; qu'elle doit comporter notamment le nom des salariés menacés de licenciement, leur classification, la nature de leur emploi, leur formation et leur expérience ; qu'en décidant que la société Star avait satisfait à son obligation de reclassement quand il résultait de ses propres constatations que les courriers du 12 décembre 2012 adressés aux sociétés du groupe ne comportaient que la liste des emplois supprimés et leur localisation, la cour d'appel a violé l'article L.1233-4 du code du travail ;

il résulte que le principe de la rémunération à la tâche était effectivement sérieusement remis en question, ce dont les salariés étaient parfaitement informés et qui leur a manifestement été répété par leur hiérarchie ; que si ce contexte professionnel n'est d'évidence pas étranger à la décision de M. Y..., celui-ci n'établit cependant pas avoir fait personnellement l'objet de pression ou de manoeuvre aux fins de formaliser sa demande puis de soumettre à la commission de validation les documents nécessaires ; qu'il n'établit pas non plus les circonstances pour lesquelles il n'a finalement pas été embauché par M. A..., ni l'absence de sérieux de cette lettre d'engagement qu'il avait communiquée à la commission de validation, ni la connaissance par la commission du caractère fantaisiste de cette lettre d'engagement ;

il résulte que le principe de la rémunération à la tâche était effectivement sérieusement remis en question, ce dont les salariés étaient parfaitement informés et qui leur a manifestement été répété par leur hiérarchie ; que si ce contexte professionnel n'est d'évidence pas étranger à la décision de M. Y..., celui-ci n'établit cependant pas avoir fait personnellement l'objet de pression ou de manoeuvre aux fins de formaliser sa demande puis de soumettre à la commission de validation les documents nécessaires ; qu'il n'établit pas non plus les circonstances pour lesquelles il n'a finalement pas été embauché par la Sarl Latouche, ni l'absence de sérieux de la promesse d'embauche qu'il avait communiquée à la commission de validation, ni la connaissance par la commission du caractère fantaisiste de cette lettre d'engagement ;

l'employeur des règles d'ordre public du licenciement économique résultant de l'absence de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; que la fraude se caractérise par l'emploi d'un procédé licite ou illicite visant à contourner de manière délibérée les effets d'une règle obligatoire ; qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de la fraude qu'il invoque ; qu'en l'espèce la convention de rupture amiable signée par le salarié s'inscrit non pas dans le cadre de l'accord de GPEC du 6 avril 2007 et de son avenant du 11 septembre suivant, mais dans celui d'un plan de départ volontaire établi pour un motif économique soumis, en application de l'article L. 1233-3 du code du travail, aux dispositions relatives à l'information et à la

par lettre du 4 octobre 2011 adressée en fin de processus de mise en oeuvre des plans de départ volontaire, à une petite partie des salariés parmi ceux concernés par la réduction des effectifs, d'une seule offre de reclassement pour un poste d'opérateur polyvalent sur le site de Poissy, et la proposition d'affectation temporaire sur ce même site par lettre du 11 janvier 2012, sont insuffisantes pour caractériser une recherche sérieuse de reclassement au regard particulièrement de la taille de l'entreprise ; que la société PCA qui ne justifie pas qu'il n'existait pas, en son sein ou dans les sociétés du groupe dans lesquelles la permutation du personnel était possible, d'emploi disponible de la même catégorie que celui que le salarié occupait ou d'une

il résulte de ces dispositions combinées que le délai de prescription de douze mois prévu par l'article L.1235-7 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 ne peut concerner les litiges élevés pour absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, mais doit s'appliquer aux contestations de la cause réelle et sérieuse de licenciement économique ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé les textes susvisés. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société Elie A... à verser à Monsieur Y... les sommes de 72 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

par contrat de travail à durée déterminée du 24 novembre 1996 puis par contrat de travail à durée indéterminée du 25 janvier 1998 ; qu'en dernier lieu, il exerçait les fonctions de technicien qualité fournisseur et percevait une rémunération moyenne mensuelle brute d'un montant de 3 152,08 euros ; qu'à partir du mois de mars 2013, la société Lear Corporation Seating France a engagé une procédure d'information/consultation des institutions représentatives du personnel relative à un projet de réorganisation et de plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'à l'issue de ces consultations, la société Lear Corporation Seating France a procédé à la suppression de 46 postes ; que M. Y... a été licencié pour motif économique par lettre du 9 juillet 2013 ; Que sur la

Vu les articles 624 et 638 du code de procédure civile ; Attendu que la censure qui s'attache à un arrêt de cassation est limitée à la portée du moyen qui constitue la base de la cassation, sauf le cas d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; Attendu que l'arrêt attaqué par le présent pourvoi a confirmé le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes tendant au paiement de sommes au titre d'un complément de rente invalidité 2e catégorie ; Qu'en statuant ainsi, alors que le chef du dispositif de l'arrêt du 4 juin 2013 rendu par la cour d'appel de Rouen condamnant l'employeur à verser au salarié une somme au titre d'un complément de rente invalidité 2ème catégorie avait fait l'objet d'un pourvoi de l'employeur rejeté par l'arrêt de la chambre

il résulte des pièces produites : - que, le 23 mai 2015, le CFA a notifié à l'administration un projet de licenciement économique collectif et l'ouverture de négociations portant sur ce projet, après avoir organisé des réunions du comité d'entreprise les 7 et 13 mai 2015, - que, par courrier en date du 19 juin 2015, à la demande du comité d'entreprise, le directeur de l'unité territoriale de la Loire a demandé au CFA de transmettre au comité d'entreprise certains documents qu'il a énumérés, - que, par courrier en date du 23 juin 2015, le directeur a précisé que, si l'employeur avait effectivement fourni les informations requises par les articles L. 1233-30 et suivants du code du travail, elles étaient toutefois parfois un peu confuses, et il lui a

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que le harcèlement moral prétendument subi par la salariée constituait un manquement de l'employeur à ses obligations faisant produire à la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail les effets d'un licenciement nul ; qu'ainsi, il existe un lien de dépendance nécessaire entre les motifs de l'arrêt concernant le harcèlement moral et ceux concernant les effets de la prise d'acte, de telle sorte que la cassation à intervenir sur la première branche du moyen emportera, par application des dispositions des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la censure par voie de conséquence du chef de l'arrêt ayant dit que la prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement nul ;

il résulte de l'application des dispositions combinées des articles L 1152-l et L 1154-l du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il incombe au salarié qui se prévaut d'un harcèlement moral d'établir des faits qui, pris en leur ensemble, font présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque ; qu'au vu de la matérialité de ces faits, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que ses décision relèvent d'éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Martine Y...

il résulte des constatations de la cour d'appel que la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi de la société Plysorol international devait s'apprécier au regard des moyens financiers de l'ensemble des sociétés majoritairement détenues directement ou indirectement par M. Ghassan XXXX... , à savoir non seulement les sociétés woodtec , ZZZZ... et III... Gabon mais également la société AAAA... XXXX... Gabon , et que compte tenu des moyens financiers de ce groupe tels qu'appréciés à l'examen des pièces produites aux débats par les parties, les mesures du plan étaient insuffisantes ; qu'en l'état de ces constatations, la cour d'appel en a exactement déduit que les licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ;

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que l'employeur n'a fait qu'une proposition de reclassement qui impliquait une modification du contrat de travail et une diminution substantielle de la rémunération ; que pour dire le licenciement justifié, la cour d'appel a retenu que le salarié n'a formulé aucune réponse en temps utile à cette proposition, ni quant à son acceptation ou refus, ni quant à son incompatibilité avec les préconisations ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 3°/ ALORS à tout le moins QUE lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses

par courrier recommandé en date du 29 octobre 2013, soit au terme du délai d'un mois à compter duquel, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur a l'obligation de reprendre le paiement du salaire sans percevoir en contrepartie la prestation de travail ; qu'en affirmant qu'il était prématuré de la part de la société SOGNE d'avoir engagé la procédure de licenciement le 10 octobre 2013, cependant que cette circonstance était impuissante à démontrer que la décision de prononcer le licenciement était elle-même prématurée, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2, L. 1226-4, L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société SOGNE à payer à Madame X...

par lettre du 9 octobre 2009 et, du fait de son adhésion à la convention de reclassement personnalisé, la rupture des relations contractuelles est intervenue le 29 octobre 2009 ; qu'il n'est pas contesté que le salarié n'a pas été délié de la clause de non-concurrence dans le délai de 8 jours suivants la rupture de son contrat ; que la période couverte par la clause de non-concurrence expirait donc le 30 octobre 2010 ; que M. Z... justifie qu'il a été demandeur d'emploi et a été indemnisé à ce titre du 1er novembre 2009 au 30 avril 2011, puis qu'il a travaillé pour le compte de la société SAS Eskulanak, en qualité de responsable système information, du 26 avril 2011 au 22 juillet 2011, puis qu'il a été engagé par la société Michel Plante systèmes (MPS), en qualité de directeur de production, à compter du 25 juillet 2011 ;

il résulte de leurs explications respectives que les parties étaient ensuite restées dans cet état de leur relations jusqu'en 2006 ; que pendant cette période, l'employeur n'avait proposé aucun poste à son salarié et n'avait engagé contre lui aucune procédure tandis que le salarié, qui continuait à percevoir sa rémunération, n'avait pas davantage engagé d'action contre son employeur ; que ce n'est que le 6 juin 2006 qu'une visite médicale avait été organisée à l'initiative de l'employeur, le médecin du travail déclarant, à cette date, le salarié « apte avec restriction. Eviter le port de charges supérieures à cinq kilos » ; que cet avis était confirmé par lui lors de la visite médicale du 12 juillet 2006 avec l'observation complémentaire suivante « en aménageant au besoin les horaires de travail.

par lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre comportant l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; que la lettre du 11 juillet 2012 répondait à l'exigence de motivation de ce texte, en ce qu'elle reproduisait intégralement l'avis du médecin du travail constatant l'inaptitude du salarié, évoquait la consultation des délégués du personnel et mentionnait l'impossibilité de reclassement de l'intéressé faute de poste disponible susceptible d'être occupé par ce dernier ; que l'article L.1232-6 du code du travail n'imposait pas à l'employeur de décrire avec précision toutes les tentatives de reclassement du salarié dans la lettre de licenciement ; qu'au surplus, dans le cas d'un licenciement pour inaptitude , l'information du

il résulte des pièces produites que l'employeur, le 20 octobre 2014, a adressé à 28 destinataires au sein de la société Voyages Loisirs et du groupe Odalys intervenant dans le domaine touristique, une demande relative aux possibilités de reclassement de la salariée, et qu'à la suite des réponses apportées quatre postes ont été proposés à la salariée, étant relevé que si manifestement deux d'entre eux ne correspondaient nullement à la qualification de la salariée, puisqu'il s'agissait de postes de femme de chambre, les deux autres postes, quoique portant sur des postes d'employé du groupe B, pouvaient être considérés comme des offres sérieuses de reclassement, s'agissant d'un emploi de conseillère clientèle au service commercial et d'un emploi d'employée au service Daydreams, situés au siège de la société Voyages Loisirs à Paris ;

il résulte de l'arrêt que dans le second avis d'inaptitude, le médecin du travail a indiqué que « suite à l'étude de poste et enquête sur solutions potentielles de reclassement effectuées le 11/02/2013 avec le DRH-Salon, il convient d'envisager un transfert-reclassement de Mme X... sur une autre entité du groupe Carrefour, en dehors de l'établissement SAS CSF de Salon-de-Provence » ; que la cour d'appel a également constaté que l'employeur avait proposé à la salariée, le 7 juin 2013, cinq postes de reclassement tant au sein de la société CSF qu'à l'intérieur d'autres entreprises du groupe Carrefour, que la salariée avait refusé ces propositions de poste en l'état de leur éloignement géographique, que l'employeur lui avait alors demandé, le 26 juin

il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs ; qu'en vertu de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, M. X... conteste son licenciement en invoquant à