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l'employeur ; que Monsieur [K] exerçait son emploi depuis plus de deux ans dans une entreprise ayant plus de 11 salariés, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peuvent être inférieurs à six mois de salaire ; que si Monsieur [K] produit aux débats un premier contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 janvier 2015 signé avec la société LAFARGE BETON FRANCE, puis un second en date du 21 septembre 2015 signé avec la société CPH RENOVATION, il ne produit aucune pièce justifiant de ses revenus sur la période postérieure au mois de janvier 2014, il convient donc de confirmer l'évaluation faite par les premiers juges qui ont retenu des dommages-intérêts à hauteur de 22.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 janvier 2020), la loi du 27 juillet 2010 relative à l'action extérieure de l'Etat a créé un établissement public à caractère industriel et commercial, dénommé Campus France, placé sous la tutelle conjointe du ministre des affaires étrangères et du ministre chargé de l'enseignement supérieur, se substituant à l'association Egide et au groupement d'intérêt public Campus France à la date d'effet de leur dissolution pour les personnels titulaires d'un contrat de droit public ou de droit privé conclu avec l'un de ces organismes. Il était également précisé par ce texte que les salariés dont le contrat de travail était transféré demeuraient à titre transitoire régis par l'accord collectif qui leur était applicable et que

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 22 janvier 2020), la loi du 27 juillet 2010 relative à l'action extérieure de l'Etat a créé un établissement public à caractère industriel et commercial, dénommé Campus France, placé sous la tutelle conjointe du ministre des affaires étrangères et du ministre chargé de l'enseignement supérieur, se substituant à l'association Egide et au groupement d'intérêt public Campus France à la date d'effet de leur dissolution pour les personnels titulaires d'un contrat de droit public ou de droit privé conclu avec l'un de ces organismes. Il était également précisé par ce texte que les salariés dont le contrat de travail était transféré demeuraient à titre transitoire régis par l'accord collectif qui leur était applicable et

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 3 juillet 2019), Mme [G] a été engagée par l'association Centre international de séjour et de rencontre (CIS) à compter du 2 octobre 1996, par divers contrats d'usage à temps partiel, puis divers contrats saisonniers à temps partiel, en qualité d'animatrice d'enseignement en langue allemande. 2. Par jugement du 8 mars 2010, les contrats ont été requalifiés en contrat à durée indéterminée à compter du 3 octobre 1996. 3. Par lettre du 10 août 2015, Mme [G] a été licenciée pour motif économique. 4. Le 3 décembre 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de la relation de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, ou intermittent, et le paiement de rappels de salaires et compléments d'indemnités de rupture.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 novembre 2019), Mme [Y] a été engagée le 7 mars 1996 en qualité d'assistante ressources humaines par la société Eurest France. Par suite du rachat de cette société, son contrat de travail a été transféré à la société Compass Group France. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait les fonctions de directeur des ressources humaines entreprises et administration au sein de la direction opérationnelle Ile-de-France. 2. Le 4 août 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 septembre 2015. Puis, par un second courrier du 31 août 2015, elle a été informée que l'entretien préalable était avancé au 10 septembre 2015 et qu'elle était dispensée d'activité jusqu'à cette date.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 mars 2020), Mme [P] a été engagée le 1er mars 2004 par la société Delsey en qualité de responsable coordination groupe, statut cadre dirigeant. Elle a ensuite été nommée responsable du développement des ressources humaines du groupe Delsey. Son contrat de travail a été transféré, le 1er mai 2013, à la société DHI Company, société holding du groupe Delsey en France. 2. Licenciée pour faute grave le 18 mars 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de confirmer la faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 1°/ qu'un comportement fautif ne peut résulter que d'un fait personnellement imputable au salarié ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 septembre 2018), et les productions, M. [W], engagé par la société M2S sécurité à compter du 6 octobre 2012 en qualité d'agent d'exploitation, a été licencié pour faute grave le 5 février 2015. 2.Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer son licenciement pour faute grave bien fondé et de le débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, alors « que la cour d'appel statue sur les seules prétentions énoncées au dispositif ; que la partie qui se borne à demander l'infirmation du jugement d'une juridiction du premier degré

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 28 janvier 2020), M. [I] a été engagé par la société Coopérative viticole La Suzienne (la société) exerçant une activité de commercialisation de vin en vrac auprès de maisons de négoce de vin, en qualité de directeur technique, par contrat du 1er février 2001 prévoyant une rémunération de 11 483,82 francs correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures, outre chaque année une gratification, dite ‘'13ème mois'‘, égale au salaire de décembre. 2. Le 1er avril 2004, les parties ont conclu une convention de forfait stipulant que le salarié ‘'percevra une rémunération forfaitaire brute annuelle de 42 000 euros (ancienneté incluse), soit 3 000 euros bruts par mois, sur 14 mois'‘, étant précisé que ‘'cette

La détermination du caractère plus favorable d'une loi doit résulter d'une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause. Il résulte des dispositions de l'article 3, § 3, de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles que les dispositions impératives d'une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat. Il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française en matière de rupture du contrat de travail.

Relève du champ d'application du règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale, l'action du salarié fondée, dans le contexte de l'ouverture d'une procédure d'insolvabilité au sens du règlement (CE) n° 1346/2000 du Conseil du 29 mai 2000 relatif aux procédures d'insolvabilité, sur l'article L. 1224-1 du code du travail

Il résulte de l'article R.1461-1 du code du travail que les actes de la procédure d'appel qui sont mis à la charge de l'avocat sont valablement accomplis par le défenseur syndical de même que ceux destinés à l'avocat sont valablement accomplis auprès du défenseur syndical, dans les conditions prévues par l'article 930-3 du code de procédure civile, selon lequel les notifications entre un avocat et un défenseur syndical sont effectuées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par voie de signification.

l'employeur doit supporter le paiement - sur les trois dernières années à compter de la rupture du contrat de travail, en application de l'article L. 3245-1 du code du travail, des heures effectuées par le salarié chaque semaine au-delà de 35 heures, avec application du taux de majoration correspondant. S'agissant de la preuve de ces heures supplémentaires, il convient de rappeler qu'en application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve de ces heures n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

par jugement dont appel, déterminé comme indiqué ci-dessus. / Sur la requalification en contrat à durée indéterminée à temps plein et ses conséquences. / Tout d'abord, si conformément aux dispositions des articles L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail un employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans le cas d'emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, que le secteur des spectacles est spécifiquement visé et qu'il

par jugement dont appel, déterminé comme indiqué ci-dessus. / Sur la requalification en contrat à durée indéterminée à temps plein et ses conséquences. / Tout d'abord, si conformément aux dispositions des articles L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail un employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans le cas d'emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, que le secteur des spectacles est spécifiquement visé et qu'il

par jugement dont appel, déterminé comme indiqué ci-dessus. / Sur la requalification en contrat à durée indéterminée à temps plein et ses conséquences. / Tout d'abord, si conformément aux dispositions des articles L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail un employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans le cas d'emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, que le secteur des spectacles est spécifiquement visé et qu'il

l'employeur invoqués à l'appui de la rupture, ne démontrait ni avoir avisé son employeur de ce qu'elle entendait reprendre son emploi, ni s'être présentée sur son lieu de travail à cette fin ; qu'elle lui avait écrit le 22 mai 2015 pour réclamer une lettre de licenciement et des documents de rupture ; que Mme [J] avait répondu le 27 mai qu'elle ne souhaitait pas la licencier et lui avait demandé de reprendre contact, soit pour la prise en compte de sa démission, soit pour envisager une rupture conventionnelle ; qu'en retenant cependant pour juger que la prise d'acte de la rupture résultant de la lettre de la salariée du 22 mai 2015 produirait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse que Mme [J] n'avait mis « que trop

il résulte des propres constatations de l'arrêt que la salariée présentait un tableau mentionnant des horaires invariables de 6 heures à 20 heures chaque jour sur toute la période, ainsi que des attestations affirmant que la salariée était présente lors de l'ouverture et de la fermeture du magasin ; qu'en condamnant la société au paiement d'heures supplémentaires, lorsqu'un tel décompte, dépourvu de toute vraisemblance, et de telles attestations, impropres à refléter la durée de chaque journée de travail de Mme [I], ne constituaient pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétendait avoir accomplies, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 2/ ALORS QUE la durée du travail des

il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, selon l'avenant précité et les bulletins de paie produits, M. [P] était rémunéré pour 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires ; M. [P] soutient cependant ne pas avoir été payé de toutes les heures supplémentaires effectuées ; qu'il produit, en pièces n° 7 et 8, des tableaux mentionnant, pour chaque jour du 29 décembre 2014 au 12 septembre 2016, l'heure de début et de fin de travail

il résulte toutefois des courriels échangés et d'attestations précises et circonstanciés produites par Monsieur [J] que ses difficultés avec la direction et le rôle joué par Monsieur [M], direction des opérations en 2014, puis par Madame [U] en 2015 ont atteint son autorité, et les directives qu'il pouvait donner tant à ses équipes qu'à la clientèle et ont conduit à un partage, voire une éviction partielle et momentanée d'attributions qu'il exerçait seul auparavant et ce, sans qu'il ait démérité au vu de la prime conséquente allouée par la société en mai 2014 et sans que le PDG soit intervenu pour conforter Monsieur [J] dans son rôle ; ce manquement est suffisamment grave pour que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail soit

l'employeur de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail ; qu'en décidant néanmoins que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle sérieuse, motif pris que les manquements de l'employeur à ses obligations salariales avaient conduit à un rappel de salaires et de primes, bien que le défaut de paiement de cette créance salariale, qui trouvait son origine dans la requalification judiciaire du contrat de travail, n'ait pas constitué un manquement suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la Cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1231-1, L. 1235-1, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et L.