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l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Monsieur Y... Z... invoque les faits suivants : -il est victime d'une inégalité de traitement au regard de la situation des autres salariés disposant du même classement conventionnel ; en effet l'analyse des bilans sociaux de la banque (pièces n° 23 à 31 salarié - bilans sociaux 1991 à 2010) ainsi que la « grille de positionnement des emplois Palatine et plage de Classification cibles associées » dite « la grille de positionnement » (pièce n° 22 salarié - grille de positionnement), démontrent le retard qu'il a subi en terme de classification au regard d'autres salariés occupant des postes identiques ;

l'employeur qui entend contester la nécessité de contester l'expertise doit saisir le président du TGI statuant en la forme des référés ; que la délibération du CHSCT est ainsi libellée : « depuis plusieurs mois, les salariés de nombreux magasins sollicitent régulièrement les membres du CHSCT pour les alerter sur la dégradation importante de leurs conditions de travail et sur les impacts sur leur santé physique et mentale. Le 27 août 2015, la direction a engagé une restructuration avec un PSE et une réduction de 1 600 postes de travail sur 4 500 postes qui existaient. Ce projet a entraîné la fermeture de 240 magasins (Halles aux vêtements, et Halles aux enfants). Les départs des salariés sont progressifs. La majorité des salariés est toujours son contrat, et engagé dans le cadre des projets de reclassement prévus dans le PSE.

par arrêt AT" ; - la fiche de la contre-visite effectuée par un médecin mandaté par l'employeur le 9 octobre 2006 constatant que l'arrêt de travail était justifié dans sa totalité; - le certificat médical de son médecin psychiatre du 27 mars 2008 mentionnant qu'il la suivait depuis le 20 mai 2005 et que "suite à un conflit professionnel, la patiente a développé un vécu persécutif. La médecine du travail a fait la constatation du mal être et le diagnostic de dépression a été avancé alors que la patiente ne supportait plus ses conditions de travail..."; - le certificat médical du même médecin psychiatre du 14 février 2012 rapportant qu'il suivait toujours Madame Y... et que celle-ci avait toujours dénoncé la dégradation de ses conditions de travail ; l

il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ; attendu que l'article L. 2141-5 du même code dispose qu' « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'

il résulte des pièces médicales produites aux débats par Mme Y... que les différents médecins l'ayant examinée à partir de cette date relatent qu'elle attribuait ses troubles à ses conditions de travail, et alors que Mme Y... a également produit aux débats des attestations de clients de l'entreprise en relation habituelle avec elle, Mme Martine C... et M. Jean-Louis D..., dont les premiers juges ont rappelé à juste titre que ces attestations font état d'une dégradation notable de l'état de santé mentale de Mme Y... au cours de l'année 2007 et rapportent ses confidences provoquées sur les raisons de cette dégradation qu'elle attribuait, selon ces témoins, au comportement de M. B... ; que la Cour considère donc que Mme Y... établit bien des faits de

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, Mme C... B... a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 29 octobre 2010 en reprochant divers manquements à son employeur ; qu'il convient donc d'examiner chacun des manquements allégués afin de déterminer s'ils sont caractérisés et s'ils justifiaient la prise d'acte; étant rappelé, par ailleurs, notamment, que l'article 1315 du Code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ;

par contrat à durée indéterminée par la société Intersurgical le 19 avril 2000 en qualité de délégué régional, catégorie cadres ; que suite à la signature d'un avenant le 15 novembre 2001, il a été soumis à un forfait en jours ; que deux avenants de 2003 et 2004 ont modifié le périmètre de son secteur d'activité ; qu'un avertissement lui a été notifié en 2010 pour refus de renseigner ses plannings outlook ; qu'il a été placé en arrêt-maladie du 16 novembre 2011 au mois de mai 2012, puis du 11 juin 2012 jusqu'en 2014 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur le 25 janvier 2013 ; qu'il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 16 décembre 2014 dans le cadre d'une seconde visite de reprise, mais apte à un autre poste sans conduite automobile ;

par contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2000, en qualité de télévendeur par la société Comareg, intervenant dans divers secteurs de la presse quotidienne régionale d'annonces gratuites ; que depuis 2006, il exerce des mandats syndicaux pour une partie significative de son temps de travail ; que la société Comareg, placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Lyon le 30 novembre 2010, après autorisation de l'inspecteur du travail pour procéder à son licenciement économique, lui a notifié le 3 novembre 2011 la rupture de son contrat de travail à la suite de son adhésion à la convention de reclassement personnalisé ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant en leur dernier état à la fixation de sa

par contrat à durée indéterminée à effet du 1er novembre 1994, en tant que fraiseur, niveau II échelon 3, coefficient 190, M. Y... a régulièrement exercé des fonctions de représentant syndical ou du personnel auprès des différentes instances de l'entreprise ; qu'à compter de fin 2004, il a bénéficié, sur préconisation médicale, d'un poste d'agent de pré-réglage à horaire de jour, sans baisse de coefficient ou de salaire ; que par lettre adressée à son employeur en date du 2 juillet 2008, il a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de ce dernier, invoquant être victime de discrimination syndicale ; que la société ayant considéré qu'il avait démissionné, il a saisi la juridiction prud'homale ; que par jugement du 8 avril 2014

il résulte cependant des pièces du dossier : que répondant le 16 septembre 2013 à la dernière mise en demeure de l'employeur du 10 septembre, Mme Y... a soutenu qu'elle n'avait pas juridiquement l'obligation de communiquer ses bulletins de salaires depuis le mois de janvier 2012 et a indiqué qu'avec l'accord de son second employeur elle était en congé sans solde depuis le mois de mars 2012, ce qui constituait pour elle une sécurité en cas de licenciement par l'association, que par courrier du 15 octobre 2013 l'association Ecole de la deuxième chance, après avoir rappelé à Mme Y... que dès le mois de mars 2013 elle lui avait demandé la communication des documents justificatifs de son temps de travail et que c'est en raison de son abstention que sa

Vu les articles L. 1134-1 et L. 2411-8 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., salarié de la société Ambulances Tour Eiffel depuis 2001, a été désigné délégué syndical en 2003 ; qu'à la suite du placement en liquidation judiciaire de la société Ambulances Tour Eiffel en 2011, le tribunal de commerce a accepté un plan de cession en faveur des sociétés Ambulances de Championnet et Nobel service ambulances prévoyant la reprise du contrat de travail de 28 salariés sur 40 ; que la société cessionnaire a demandé l'autorisation de licencier M. Y..., qui ne faisait pas partie des salariés dont le contrat était repris, autorisation refusée par l'inspecteur du travail au motif que "toutes les potentialités de reclassement n'avaient pas été explorées" ;

il résulte qu'effectivement, la rumeur du remplacement de madame B... par madame D... a circulé, sans pour autant qu'un document soit établi, et que la salariée n'a pas accepté la décision de monsieur Q... de ne pas accéder à sa demande d'évolution de carrière. L'intimée ne produit aucun élément permettant de démontrer que ce choix de l'employeur, qui relève de son pouvoir de direction et d'organisation, a été dicté par des considérations susceptibles d'être analysées comme étant du harcèlement moral. La salariée a tout d'abord dénoncé une discrimination professionnelle puisqu'elle estimait qu'elle devait obtenir le poste de madame B... avant de parler dans ses mails adressés à la direction de "mise au placard" à son retour d'arrêt de travail le 25

il résulte toutefois des termes mêmes du courrier sus évoqué que Monsieur A... qui selon les attestations produites au dossier, utilisait régulièrement cet engin pour cette tâche indispensable avec l'autorisation de sa hiérarchie, avait compris que cette interdiction, qui n'était apparemment motivée que par la priorité de l'inventaire, n'avait d'effet que jusqu'à l'achèvement de cette première tâche présentée comme plus urgente que la seconde par Monsieur B... qui avait formulé cette interdiction sans la motiver plus clairement ; que dès lors, la sanction prononcée apparaît injustifiée et devra être annulée" ; 1°) ALORS QUE dans ses conclusions oralement reprises, le salarié n'avait pas demandé l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 juillet 2013 ;

Dès lors qu'a été adressé au salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, un courrier électronique comportant le compte-rendu de la réunion d'information du délégué du personnel sur l'engagement d'une procédure de licenciement pour motif économique qui énonçait les difficultés économiques invoquées ainsi que les postes supprimés, dont celui de l'intéressé, il en résulte que l'employeur a satisfait à son obligation d'informer le salarié du motif économique de la rupture du contrat de travail

par jugement du 17 novembre 2014 le tribunal administratif de Melun a annulé la décision de l'inspecteur du travail ; que l'inspecteur du travail a, le 19 janvier 2015, confirmé l'inaptitude définitive de la salariée ; que le 28 avril 2015, l'inspecteur du travail a déclaré la salariée inapte à tout poste dans l'entreprise ; que par jugement du 13 avril 2016, le tribunal administratif de Melun a rejeté la requête de la société ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses sommes ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : Vu l'article L.

il résulte de l'examen des pièces versées aux débats que depuis le 10 mai 2013, soit un mois après la visite médicale de reprise du 10 avril 2013 au terme de laquelle il a été déclaré inapte, le paiement de son salaire n'a pas été repris et X... n'a été ni reclassé ni licencié, en sorte que la société TOP GARDIENNAGE PRIVE a manqué à ses obligations légales ; qu'en effet si à l'issue du délai d'un mois suivant la constatation de l'inaptitude, le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (article L. 1226-11 du Code du travail) ; qu'il est suffisamment établi par les pièces du dossier et par les débats que ces manquements sont d'une gravité telle qu'ils font obstacle à la poursuite du contrat de travail ;

Vu les articles L. 1132-1, L. 4624-1, en leur rédaction applicable en la cause, et L. 1133-3 du code du travail ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement prononcé et condamner l'employeur à verser à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, pour solde de l'indemnité de licenciement, à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents les arrêts retiennent que la décision de l'inspecteur du travail du 11 avril 2013, en ce qu'elle déclare en des termes différents l'inaptitude de la salariée appelante, prive de tout effet l'avis d'inaptitude du 3 janvier 2013, que celui-ci ne peut donc justifier le principal motif énoncé dans la lettre de licenciement prononcé le 21 février 2013 ;

l'employeur ; qu'il convient de constater que le contrat de travail de X... Y... a été suspendu du 16 juillet 2012 jusqu'au 6 juillet 2015, date de la lettre de licenciement ; que l'article 59 de la convention collective de la métallurgie de Haute-Saone précise notamment : " Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail' en vertu de dispositions législatives, d'une convention ou d'un accord collectif, de stipulations contractuelles, d'un usage d'entreprise ou d'un engagement unilatéral de l ‘employeur; ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l ‘indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois par dérogation à l'article 37, si la durée continue de la période de suspension

il résulte des dispositions de l'accord d'entreprise du 13 mai 1974 applicable que le classement d'accueil n'est accordé qu'aux salariés recrutés pour occuper une fonction correspondant à la spécialité du diplôme qu'ils détiennent aux motifs, inopérants, que ces dispositions font expressément référence aux places disponibles à l'embauche dans les différents niveaux et que les annonces de recrutement mentionnant une formation Bac + 2 et visant un BTS ou un DUT se réfèrent à un niveau de formation technique minimal mais ne sauraient exiger la détention desdits diplômes, quand ces dispositions exigent la possession d'un diplôme pour le classement à un niveau donné – un BTS ou un DUT pour les emplois classés V -, ce dont il se déduit que le diplôme est nécessaire pour occuper l'emploi, la cour d'appel a violé ledit accord d'entreprise du 13 mai 1974 ;

par lettre du 29 octobre 2013 la salariée avait dénoncé la persistance de l'absence de fourniture de travail et annoncé - ce qui sera effectif le 6 novembre 2013 - sa volonté de saisir le conseil de prud'hommes pour pouvoir prononcer la résiliation du contrat ; Qu'en outre, ce qui confirme de plus fort la constatation qui précède, dans ses courriers des 1er et 29 octobre 2013, et Madame X... l'observe pertinemment, la Z... D... n'informait celle-ci que des motifs et du déroulement de la procédure de licenciement économique, du reste envers elle non encore engagée, même si les consultations du comité d'entreprise avaient été entamées et dans le premier elle ne visait que la dispense rémunérée de travailler puis dans le second elle évoquait l'orne d'un