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La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers, annexe transports privés de voyageurs. M. [U] était placé au chômage partiel à compter du 16 mars 2020 du fait de la situation sanitaire. M. [U] et la société [3] signaient une rupture conventionnelle en date du 23 juillet 2020. Le 09 octobre 2020, la rupture conventionnelle était homologuée par l'inspection du travail. Le contrat de travail était rompu le 28 octobre 2020. Par requête introductive reçue au greffe en date du 13 janvier 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles, formation des référés, d'une demande tendant à obtenir le versement de diverses sommes à titre de rappel de salaires. Par requête introductive reçue au greffe en date du 26 mars 2021, M.

[E] a questionné la direction de la société à l'occasion de réunions du délégué du personnel en date du 28 mai 2015 et du 1er septembre 2015 sur l'interprétation de l'accord du 3 juillet 2000 concernant le retranchement des congés pour ancienneté du nombre total de jours de congés. La direction de la société a considéré que les congés payés pour ancienneté devaient être retranchés du nombre global de jours de congés. Les délégués du personnel ont contacté l'Inspection du travail. M. [E] a quitté la société le 28 février 2018. Par requête introductive reçue au greffe en date du 18 mars 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

[N] a questionné la direction de la société à l'occasion de réunions du délégué du personnel en date du 28 mai 2015 et du 1er septembre 2015 sur l'interprétation de l'accord du 3 juillet 2000 concernant le retranchement des congés pour ancienneté du nombre total de jours de congés. La direction de la société a considéré que les congés payés pour ancienneté devaient être retranchés du nombre global de jours de congés. Les délégués du personnel ont contacté l'Inspection du travail. Par requête introductive reçue au greffe en date du 18 mars 2021, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. En vertu de l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

Pour démontrer que ces agissements seraient étrangers à tout harcèlement moral, la société [C] [E] fait valoir que de nombreux messages montrent les bonnes relations entretenues par la gérante et la salariée qui, selon elle, sont incompatibles avec une situation de harcèlement moral. Elle ajoute que la fille de Mme [V] avait travaillé pour l'entreprise, qu'elle était à l'origine d'une dénonciation de l'employeur auprès des services de l'URSSAF et de l'inspection du travail et qu'elle avait commencé à insulter et à menacer les gérants dans des messages du 10 et du 13 décembre 2021. Le litige qui opposait l'employeur à la fille de Mme [V] ne justifiait toutefois pas que l'ensemble des salariés soient pris à témoin de ce conflit en étant destinataires des propos insultants tenus par les gérants à l'égard de la fille de leur collègue.

Cette machine est munie d'un dispositif de sécurité destiné à empêcher l'ouverture des portes d'accès depuis l'extérieur avant son arrêt complet. Ce dispositif a toutefois été contourné par la mise en place de cordelettes destinées à activer la poignée intérieure anti-enfermement qui permet l'ouverture des portes depuis l'intérieur de la machine même lorsque celle-ci est encore en fonctionnement. Le rapport de l'inspection du travail du 16 octobre 2019 confirme que le salarié victime de l'accident a pu accéder à l'intérieur de la bobineuse encore en fonctionnement grâce à ce système de cordelettes. Dans la lettre de licenciement du 29 novembre 2019, la société [F] reproche à M.

par ordonnance du 17 décembre 2025. SUR CE 1) Sur le harcèlement moral Mme [Q] soutient avoir subi les agissements de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique M. [L] (ordres et contre-ordres, rétention d'informations, attitude agressive, reproches multiples et infondés, mise à l'écart), cette situation ayant été portée à la connaissance de l'employeur et des représentants du personnel sans que l'employeur agisse. Elle groupe les reproches par catégories qui seront successivement examinées. - Conditions délétères de travail mises en exergue par la [1] en 2018 Il sera relevé que tout en définissant ainsi qu'exposé ci-dessus les agissements dont elle estime avoir été victime, Mme [Q] fait en premier lieu état de conditions de travail délétères dès avant que M.

'inspecteur agent de maitrise avec les mêmes missions. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de d'inspectrice et de responsable d'exploitation. La société [3] comprenait plus de 50 salariés. Mme [Z] a occupé différentes fonctions représentatives et a été élue au CSE le 16 décembre 2019. Par décision du 7 juillet 2021, l'inspection du travail a refusé la demande d'autorisation du licenciement de Mme [Z]. Le 19 juillet 2021, Mme [Z] a sollicité par courrier recommandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail à laquelle la SAS [3] n'a pas donné suite. Par courrier du 3 septembre 2021, Mme [Z] a été convoquée par la SAS [3] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement Mme [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 13 septembre 2021.

La Sas [1] a pour objet tous travaux aériens par hélicoptères, transports aériens de personnels et de marchandises (vols panoramiques, missions de levage de charges). L'entreprise comprend moins de 11 salariés. Le secteur d'activité est réglementé par le code des transports, en sa partie relative à l'action civile, et par des règlements européens. Monsieur [H] [G] a été embauché le 26 août 2017 selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er septembre 2017 en qualité d'assistant de vol, statut employé, avec une reprise d'ancienneté au 25 juin 2016. A compter de l'année 2019, il a été ajouté aux fonctions de Monsieur [H] [G] celle de responsable désigné des opérations au sol suppléant. Monsieur [H] [G] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 2 février 2023 au 3 mars 2023.

La Sas [1] a pour objet tous travaux aériens par hélicoptères, transports aériens de personnels et de marchandises (vols panoramiques, missions de levage de charges). L'entreprise comprend moins de 11 salariés. Le secteur d'activité est réglementé par le code des transports, en sa partie relative à l'action civile, et par des règlements européens. Monsieur [V] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er juin 2018 en qualité de pilote professionnel d'hélicoptère. A compter du 24 janvier 2020, il a été ajouté aux fonctions de Monsieur [V] [K] celles de responsable désigné des opérations en vol. Par courrier du 23 janvier 2023, Monsieur [V] [K] a exposé à son employeur qu'il ne souhaitait plus assumer les fonctions de responsable désigné des opérations en vol.

La société GRDF (Enedis) exerce une activité de distribution de gaz. M. [P] [Y] a été embauché par la société GRDF en contrat à durée indéterminée à temps partiel le 1er septembre 2010 en qualité de technicien intervention gaz. Dans le cadre de ses missions, il dispose d'un véhicule de service et réalise des déplacements journaliers de 50 à 100 kilomètres par jour. Le salarié possède également un mandat en qualité de membre suppléant au comité social et économique (CSE). Suite à une visite effectuée à la demande du salarié le 28 mai 2025, le Dr [Z] [I] a rendu un avis d'aptitude à l'égard de M. [Y], accompagné d'un document faisant état de propositions de mesures individuelles d'aménagement formulées ainsi ' doit disposer d'un véhicule avec régulateur pour les longs trajets de plus de 200 kms en continu'.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L.

Mme [I] [J] née [Q] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps complet par l'association du 3ème âge du pays de [Localité 3] (ci-après l'association du 3ème âge) à compter du 17 mai 2010 en qualité de responsable infirmier coordinateur en services de soins infirmiers à domicile ([2]). Elle a bénéficié d'un congé de proche aidant du 1er janvier au 31 décembre 2016. A son retour, elle a été affectée à un poste d'infirmière coordinatrice responsable qualité. Elle a été placée en arrêt maladie du 17 janvier au 5 mai 2017. A l'occasion de la visite médicale de reprise du 9 mai 2017, elle a été déclarée apte à un poste d'infirmière coordinatrice au SSIAD et inapte à un poste d'infirmière coordinatrice à l'Ehpad « [I] myosotis ».

a constitué un réel choc et qu'elle a dû être placée en arrêt de travail le jour même et prendre un traitement anxiolytique et antidépresseur, - qu'ayant appris que Madame [K] [T] avait agressé verbalement la jeune alternante, Madame [D] [B], ainsi que l'agent d'entretien, Madame [C] [X] qui a déposé une main courante le 5 août 2020, elle a contacté l'inspection du travail par un mail du 6 août 2020 pour dénoncer le harcèlement moral de Madame [K] [T], - qu'elle a de nouveau, par une lettre du 15 septembre 2020, adressée au PGD de la société [1], tenté de mettre un terme à l'inertie de l'employeur en rappelant les conséquences sur sa santé du comportement de Madame [K] [T] depuis des mois, - que son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 9 juillet 2021 puis a été transformé en congé maternité à partir du 10 juillet 2021 suivi d'un congé parental et qu'elle a démissionné le 23 décembre…

Monsieur [Q] [W] a été embauché le 13 novembre 2017 par l'EURL [1], qui exploite deux boulangeries, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de boulanger. A compter du 5 septembre 2022, il a été placé en arrêt maladie renouvelé jusqu'au 9 janvier 2023. Par courrier du 6 septembre 2022, Monsieur [Q] [W] a avisé son employeur qu'il avait pris attache avec l'inspection du travail et il a sollicité la régularisation et le paiement de ses heures supplémentaires, majorations de nuit, primes, jours de repos, contreparties en repos, et congés payés. Par requête reçue au greffe le 22 décembre 2022, Monsieur [Q] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, et de demandes indemnitaires et salariales.

Aux termes de l'article L. 1233-34 du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. Les modalités et conditions de réalisation de l'expertise, lorsqu'elle porte sur un ou plusieurs des domaines cités au premier alinéa, sont déterminées par un décret en Conseil d'Etat. L'expert peut être assisté dans les conditions prévues à l'article L. 2315-81.

Il résulte des articles L. 1237-12 et L. 1237-15 du code du travail que le salarié titulaire d'un mandat, mentionné par l'article L. 2411-1 du code du travail, extérieur à l'entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d'une procédure de rupture conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables prévus à l'article L. 1237-12 du code du travail, il en a informé l'employeur, ou s'il apporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance

La durée du mandat d'un membre élu de la délégation du personnel d'une institution représentative du personnel ne peut être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours

Il résulte des articles L. 2411-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et L. 2314-11 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, que la suspension du processus électoral en application de l'article L. 2314-11 dans sa rédaction alors applicable suspend la durée de la protection instituée par l'article L. 2411-7 précité

Il résulte des articles L. 3322-1 du code du travail, L. 3325-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2018-474 du 12 juin 2018 et dans sa rédaction issue de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, et L. 2422-4 du code du travail, que les sommes dues par l'employeur à un salarié au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, lesquelles n'ont pas le caractère d'élément de salaire pour l'application de la législation du travail et sont exclues de l'assiette des cotisations, n'entrent pas dans l'assiette de la somme due en application de l'article L. 2422-4 du code du travail