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3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. En vertu de l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

Pour démontrer que ces agissements seraient étrangers à tout harcèlement moral, la société [C] [E] fait valoir que de nombreux messages montrent les bonnes relations entretenues par la gérante et la salariée qui, selon elle, sont incompatibles avec une situation de harcèlement moral. Elle ajoute que la fille de Mme [V] avait travaillé pour l'entreprise, qu'elle était à l'origine d'une dénonciation de l'employeur auprès des services de l'URSSAF et de l'inspection du travail et qu'elle avait commencé à insulter et à menacer les gérants dans des messages du 10 et du 13 décembre 2021. Le litige qui opposait l'employeur à la fille de Mme [V] ne justifiait toutefois pas que l'ensemble des salariés soient pris à témoin de ce conflit en étant destinataires des propos insultants tenus par les gérants à l'égard de la fille de leur collègue.

Cette machine est munie d'un dispositif de sécurité destiné à empêcher l'ouverture des portes d'accès depuis l'extérieur avant son arrêt complet. Ce dispositif a toutefois été contourné par la mise en place de cordelettes destinées à activer la poignée intérieure anti-enfermement qui permet l'ouverture des portes depuis l'intérieur de la machine même lorsque celle-ci est encore en fonctionnement. Le rapport de l'inspection du travail du 16 octobre 2019 confirme que le salarié victime de l'accident a pu accéder à l'intérieur de la bobineuse encore en fonctionnement grâce à ce système de cordelettes. Dans la lettre de licenciement du 29 novembre 2019, la société [F] reproche à M.

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'inspecteur agent de maitrise avec les mêmes missions. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de d'inspectrice et de responsable d'exploitation. La société [3] comprenait plus de 50 salariés. Mme [Z] a occupé différentes fonctions représentatives et a été élue au CSE le 16 décembre 2019. Par décision du 7 juillet 2021, l'inspection du travail a refusé la demande d'autorisation du licenciement de Mme [Z]. Le 19 juillet 2021, Mme [Z] a sollicité par courrier recommandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail à laquelle la SAS [3] n'a pas donné suite. Par courrier du 3 septembre 2021, Mme [Z] a été convoquée par la SAS [3] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement Mme [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 13 septembre 2021.

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ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du comité social et économique, celui-ci peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 et siéger sous sa présidence. L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins quinze jours à l'avance la tenue de ces réunions.

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Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L.

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; que l'employeur ne justifie pas de la prise en compte des risques professionnels auxquels il était exposé ; qu'il avait donc connaissance de ceux-ci et ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires pour y remédier. La SA [1] conclut à la confirmation du jugement entrepris ; elle fait valoir en premier lieu que la sécurité a toujours été la priorité absolue, ce qui a été reconnu par l'inspection du travail et la CARSAT ; qu'en particulier les processus de fabrication ont été quasi-intégralement automatisés et que la manutention manuelle était résiduelle ; qu'en second lieu le contrat de travail de M. [C] [O] a été modifié pour lui permettre le passage du travail posté en travail de journée pour raisons personnelles sans rapport avec sa maladie professionnelle ; qu'en troisième lieu, les conditions de travail de M.

a constitué un réel choc et qu'elle a dû être placée en arrêt de travail le jour même et prendre un traitement anxiolytique et antidépresseur, - qu'ayant appris que Madame [K] [T] avait agressé verbalement la jeune alternante, Madame [D] [B], ainsi que l'agent d'entretien, Madame [C] [X] qui a déposé une main courante le 5 août 2020, elle a contacté l'inspection du travail par un mail du 6 août 2020 pour dénoncer le harcèlement moral de Madame [K] [T], - qu'elle a de nouveau, par une lettre du 15 septembre 2020, adressée au PGD de la société [1], tenté de mettre un terme à l'inertie de l'employeur en rappelant les conséquences sur sa santé du comportement de Madame [K] [T] depuis des mois, - que son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 9 juillet 2021 puis a été transformé en congé maternité à partir du 10 juillet 2021 suivi d'un congé parental et qu'elle a démissionné le 23 décembre…

Monsieur [Q] [W] a été embauché le 13 novembre 2017 par l'EURL [1], qui exploite deux boulangeries, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de boulanger. A compter du 5 septembre 2022, il a été placé en arrêt maladie renouvelé jusqu'au 9 janvier 2023. Par courrier du 6 septembre 2022, Monsieur [Q] [W] a avisé son employeur qu'il avait pris attache avec l'inspection du travail et il a sollicité la régularisation et le paiement de ses heures supplémentaires, majorations de nuit, primes, jours de repos, contreparties en repos, et congés payés. Par requête reçue au greffe le 22 décembre 2022, Monsieur [Q] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, et de demandes indemnitaires et salariales.

Aux termes de l'article L. 1233-34 du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. Les modalités et conditions de réalisation de l'expertise, lorsqu'elle porte sur un ou plusieurs des domaines cités au premier alinéa, sont déterminées par un décret en Conseil d'Etat. L'expert peut être assisté dans les conditions prévues à l'article L. 2315-81.

Il résulte des articles L. 1237-12 et L. 1237-15 du code du travail que le salarié titulaire d'un mandat, mentionné par l'article L. 2411-1 du code du travail, extérieur à l'entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d'une procédure de rupture conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables prévus à l'article L. 1237-12 du code du travail, il en a informé l'employeur, ou s'il apporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance

La durée du mandat d'un membre élu de la délégation du personnel d'une institution représentative du personnel ne peut être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours

Il résulte des articles L. 2411-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et L. 2314-11 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, que la suspension du processus électoral en application de l'article L. 2314-11 dans sa rédaction alors applicable suspend la durée de la protection instituée par l'article L. 2411-7 précité

Il résulte des articles L. 3322-1 du code du travail, L. 3325-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2018-474 du 12 juin 2018 et dans sa rédaction issue de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, et L. 2422-4 du code du travail, que les sommes dues par l'employeur à un salarié au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, lesquelles n'ont pas le caractère d'élément de salaire pour l'application de la législation du travail et sont exclues de l'assiette des cotisations, n'entrent pas dans l'assiette de la somme due en application de l'article L. 2422-4 du code du travail

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 23 novembre 2023), Mme [M] a été engagée en qualité de technicienne de laboratoire, le 23 avril 1990, par la société Récipharm, devenue Astréa fontaine (la société). En dernier lieu, elle occupait un poste de standardiste. 2. En mai 2018, elle a dénoncé auprès de son employeur, de l'inspection du travail et du procureur de la République être harcelée moralement par sa supérieure hiérarchique. 3. Par lettre du 14 mai 2018, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée. 4. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 19 juin 2018. 5. Licenciée pour faute grave par lettre du 27 août 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester l'avertissement et la rupture de son contrat et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 6.