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par lettre du 15 mai 2011. Le 24 août 2011, elle a saisi le conseil de prud'hommes de MONT DE MARSAN aux fins d'annulation de cette sanction. Par lettre du 02 décembre 2011, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour motif économique fixé au 12 décembre 2011. Le 13 décembre 2011 une offre de reclassement en tant qu'infirmière regroupement 1.6 coefficient 477 a été proposée à Madame [W] [A] qui l'a refusée le 19 décembre 2011. Elle a été licenciée par lettre du 26 décembre 2011. Dans le dernier état de ses demandes devant le conseil de prud'hommes, la demanderesse sollicitait outre l'annulation de l'avertissement du 12 mai 2011, la condamnation de l'association L'Autre Regard au paiement d'une somme de 5.000 € à

l'employeur lui-même ou de son représentant qui ne peut être une personne étrangère à l'entreprise ; qu'or en l'espèce M [X] fait partie de l'entreprise pour être le directeur des sociétés EUREBAM et SDRR et il justifie d'une délégation de pouvoir lui donnant autorité pour gérer le personnel et procéder notamment au licenciement des salariés, qui a été consacrée par un écrit en date du 1er mai 2009, de sorte que ce moyen de nullité doit être rejeté ; que pour conclure encore à la nullité de son licenciement, Mme [I] fait valoir qu'il a été l'aboutissement d'une décision élaborée pour la faire partir de l'entreprise après l'avoir harcelée moralement ; qu'il est constant qu'en application de l'article L 1152-1 du code du travail, toute disposition ou

l'employeur met en cause le salarié pour avoir réalisé des travaux en étant en « arrêt maladie » que la fiche de paie du mois de janvier 2011 de M. [B] ne porte aucune mention d'absence pour maladie, seule est portée une « absence du 12/01/2011 au 12/01/2011 » ainsi qu'une « absence chômage intempéries du 6/01/2011 au 6/01/2011 » lesquelles sont en tout état de cause étrangères aux journées des 28 et 29 janvier 2011 (…) ; que c'est en vain qu'il a été cherché, tant dans la lettre de licenciement que dans les écritures de la société MIE, le détail et la nature des matériels supposés avoir été volés par M. [B] ; pas plus la copie d'une facture établie le 13 mai 2011 pour des achats effectués par M. [B] les 25 février, 25 mars et 2 mai 2011, que la lettre de la société Axter en date du 26 mai 2011 ne permettent d'imputer la réalisation de travaux clandestins à M.

il résulte de l'article L3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments matériels de nature à étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que le salarié fournit des attestations selon lesquelles : en 2008, son activité commençait à 8 heures du matin, il effectuait son travail de 6 heures à 12h30 le matin et de 14h à 19h 30 l'après

l'employeur, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE la faute lourde est la faute la plus élevée dans la hiérarchie des fautes, qu'elle prive le salarié de toutes les indemnités. La Cour de cassation, le 29 novembre 1990, a donné une nouvelle définition de la faute lourde qui est plus restrictive : il s'agit d'une faute caractérisée par l'intention de nuire à son employeur (Cass. Soc. 12.03.1991 Bull 91 V N° 129). Si le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n'implique pas par lui-même l'intention de nuire à l'employeur (Soc. 06 07 199, n°9742815 PB Sem. Soc. [J] n°943 P 13). Constitue une faute grave et non lourde le fait pour un salarié de persister à ne pas restituer les recettes perçues pour le compte de son employeur et de continuer à aggraver sa dette envers ce dernier (Cass.

l'employeur ; qu'en décidant que l'article R. 4235-40 du code de la santé publique ne se comprend que dans le cadre des rapports existant entre les pharmaciens libéraux et non entre un pharmacien employeur et un pharmacien salarié, quand aucune disposition ne faisait obstacle à ce que les parties lui confèrent entre elles une valeur contractuelle, et en refusant ainsi d'accorder à la salariée la protection contractuelle dont elle bénéficiait, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, ensemble l'article R.4235-40 du code de la santé publique en y ajoutant une condition non prévue par la loi. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Madame [E] tendant à ce que le

l'employeur selon laquelle le salarié n'y a pas répondu ; qu'en effet, la lettre de licenciement ne fait pas expressément reproche à M. [S] de ne pas avoir répondu à cette demande tandis que de son côté le salarié a versé aux débats des copies de courriers électroniques selon lesquels il y aurait répondu moins d'une heure après ; qu'enfin il ne peut être fait grief à un salarié mis à pied à titre conservatoire comme cela était le cas de M. [S] à partir du 18 mai 2010 de ne pas avoir adressé alors de documents à son employeur ; que c'est pourquoi le jugement doit être infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave était justifié ; que le licenciement de M. [S] est au contraire jugé sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QU'

considérant que le fait d'avoir proposé à Monsieur [R] avant son licenciement une collaboration « sous une autre forme » faisait échec à la qualification de faute grave des fautes commises par ce dernier, sans constater ni la nature de la collaboration prévue, ni que cette offre avait été faite à une date où la société DAFY MOTO avait une parfaite connaissance de la nature et de l'ampleur des fautes commises par Monsieur [R], les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du Code du travail.

il résulte des témoignages produits que le 6 juin 2012, Monsieur [L] [O] se serait emporté en insultant et menaçant de frapper le chef de chantier, M. [V], pour en déduire que les manquements imputés au salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, quand ces derniers faits n'étaient nullement mentionnés dans la lettre de rupture, la Cour d'appel, qui pour justifier le licenciement retient un grief qui ne figure pas comme tel dans la lettre de rupture, a violé l'article L 1232-6 du Code du travail ; ALORS 3°) QU'en se déterminant par la circonstance que les témoignages produits au débat démontrent l'agressivité du salarié à l'encontre de la hiérarchie et des personnes qui sont en relation avec l'employeur, pour en déduire que le

par courrier du 25 janvier 2010 et que celui-ci n'a eu une connaissance suffisante de son objet social qu'après cette date ; il s'en suit que la convocation du salarié à l'entretien préalable, intervenue le 24 mars 2010, a été délivrée dans le délai de deux mois précité est régulière à cette égard ; la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai ;

il résulte de l'arrêt attaqué que les faits reprochés par le salarié à son employeur, à savoir le fait de l'avoir mis à pied disciplinaire le 29 novembre 2011 de façon injustifiée et d'avoir rappelé dans la lettre de notification de cette sanction un incident du 3 mars 2011, non sanctionné et prescrit, et d'avoir indiqué qu'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement serait encourue en cas de réitération du manquement, étaient antérieurs de plusieurs mois à sa demande de résiliation judiciaire introduite le 6 mars 2012 et de plusieurs années à sa prise d'acte, en date du 6 novembre 2013, et n'avaient pas empêché la poursuite de son contrat de travail ; qu'en jugeant néanmoins ces faits comme suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de

l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de prévention de la santé au travail, alors selon le moyen : 1°/ que le défaut de réaction de l'employeur suites aux plaintes émises par un salarié prétendument victime de harcèlement moral ne peut constituer un manquement à son obligation de sécurité que s'il est constaté que lesdites plaintes sont justifiées ; qu'il était constant que dans ses correspondances des 23 septembre et 14 octobre 2010, le salarié se plaignait de l'attitude de M. [U] qui se manifestait à son encontre par de prétendues agressions graves et répétées ; que cependant la cour d'appel, qui a exclu que le salarié ait pu être victime de harcèlement moral, a relevé que le salarié ne justifiait pas de la réalité des agressions répétées de M.

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 1 286,18 euros à titre de rappel de salaire, l'arrêt retient qu'en application de l'article L. 1226-11 du code du travail l'employeur était tenu à la reprise du salaire à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise qui le déclare inapte, soit à compter du 9 janvier 2010, que s'agissant d'un salarié qui ne fournissait pas d'activité, il ne relève pas de la situation des salariés qui bénéficient d'indemnité à raison d'une privation d'emploi par suite d'intempéries, que le salaire d'inaptitude est dû au titre de la période comprise entre le 9 janvier 2011 et le 13 février 2011, date du licenciement peu important la date à laquelle le salarié a reçu la lettre qui lui notifie son licenciement ;

par lettre du 24 avril 2012, l'employeur lui avait notifié une mise à pied conservatoire, quand cette lettre avait nécessairement été reçue postérieurement à cette date par le salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; 2°/ que ne commet pas de faute lourde avec l'intention de nuire à l'employeur le salarié qui dénonce les infractions et fautes de l'employeur commises au préjudice d'une société dont il est le gérant et informe des tiers de cette situation ; qu'il est constant que le salarié a dénoncé la pose, par son employeur, de fausses plaques d'immatriculation sur les véhicules que lui confiait en dépôt la société Gers utilitaires, dont le salarié était le gérant, faits d'escroquerie

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement et de condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts pour harcèlement moral, licenciement nul et préavis, la cour d'appel a retenu que l'avertissement qui avait été délivré au salarié était fondé, que le salarié avait été informé, dès sa prise de fonction, de ce qu'une partie de ses attributions lui serait retirée, que le remboursement de frais de formation n'était pas abusif, que la suppression de l'indemnité différentielle ne pouvait être imputée au directeur général qui n'était pas présent et que le rappel de salaire avait été effectué sans qu'il ne puisse être considéré que le manquement auquel il remédiait eût constitué un acte de harcèlement ;

il résulte de l'examen des bulletins de paie que la salariée avait accompli 76 heures supplémentaires réglées le 30 décembre 2010 alors pourtant que, par avis du 26 août 2010, le médecin du travail avait préconisé que la salariée ne devait pas travailler plus de 35 heures par semaine, la cour d'appel a retenu qu'elle ne peut admettre l'affirmation de la salariée selon laquelle elle a été surchargée de travail aux motifs qu'en 2009, la salariée était guichetière, que le personnel de La Poste est particulièrement vigilant sur l'exactitude d'ouverture et de fermeture des bureaux, que la salariée avait manqué de demander le paiement des heures supplémentaires invoquées et que la plainte de la société La poste était plus que justifiée ; qu'en statuant

il résulte à l'examen des bulletins de salaire édités et spécialement du bulletin de salaire édité pour le mois de février 2012 que cette prime de 80 euros, dite prime d'entretien matériel, ne fut pas versée ; que le conseil de l'employeur ne produisant pas le bulletin de paie du mois de mars 2012, la cour ne peut vérifier son affirmation selon laquelle un rattrapage fut fait à hauteur de 160 € (80 € pour le mois de février + 80 € pour le mois de mars) ; que le principe du paiement de cette prime n'étant plus contesté et l'employeur ne justifiant pas de son paiement pour le mois de février 2012, la cour entrera en voie de condamnation à hauteur de 80 euros ; 1°) ALORS QUE dans un courrier en date du 13 avril 2012 adressé à M. [M], la société

Une cour d'appel, qui constate que le conseil de discipline a été saisi par l'employeur qui envisageait un licenciement pour faute et que l'indication dans la lettre de convocation à l'entretien préalable d'un délai erroné sur la faculté offerte au salarié de saisir cette instance n'a eu aucune incidence sur la possibilité pour ce dernier de préparer sa défense, en déduit à bon droit qu'aucune garantie de fond n'a été méconnue

Les articles 11 et 30 du RH 0144 relatif aux garanties disciplinaires et aux sanctions, pris en application du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, n'exigent pas que les griefs exposés dans la demande d'explication préalable adressée à l'agent et les motifs portés sur la notification de la sanction soient exprimés dans des termes strictement identiques dès lors qu'ils visent les mêmes faits

Le délégué syndical peut mettre fin de façon anticipée à son mandat en informant l'organisation syndicale qui l'a désigné de sa renonciation. A défaut, le salarié continue à bénéficier du statut protecteur lié à ce mandat, et l'employeur ne peut le licencier sans y avoir été autorisé par l'inspecteur du travail