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Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

; que ces éléments démontrent que l'employeur a procédé à une recherche loyale et exhaustive de reclassement de sorte qu'il a satisfait à son obligation ; 1. ALORS QU' il appartient à l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; que l'obligation de reclassement doit être exécutée de façon sérieuse et loyale ; qu'en décidant que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement à l'égard de l'intéressé, en retenant qu'il avait adressé une note interne le 13 mars 2014 à la direction des ressources humaines du Groupe Roger Martin devenu son principal actionnaire depuis le mois de février 2014 mais aussi au sein des départements du groupe et de sa filiale, la société…

; qu'aucun reclassement ne pouvant être effectué au sein de la résidence [...], l'employeur a, par courriers des 15 octobre 2013 et 6 novembre 2013, adressé à Mme X... une liste de postes avec les fiches métiers correspondant à des emplois vacants au sein du groupe en mentionnant : la région administrative d'implantation du poste ; le nom de la résidence ou du service d'affectation ; la ville d'implantation du poste ; la fonction ; le type de contrat ; le temps de travail mensuel ; la rémunération mensuelle de base ; les remarques particulières sur les contraintes ou particularités du poste proposé ; qu'il n'est pas discuté que Mme X...

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. Lorsque l'entreprise comporte des établissements distincts, l'employeur doit consulter les délégués du personnel de l'établissement dans lequel le salarié exerçait. La société H&M n'est pas fondée à se prévaloir d'un procès-verbal de carence lors des élections professionnelles organisées le 23 mars 2010 (dont l'envoi à la Direccte n'est du reste pas justifié) pour s'exonérer de son obligation de consultation.

à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. / Pour étayer ses déclarations, Mme X... produit notamment : - deux tableaux récapitulant, entre le 4 janvier 2011 et le 31 décembre 2012, ses horaires de travail quotidiens et les temps de travail supplémentaires accomplis ; - divers documents et courriels venant au soutien des horaires effectués ; - des témoignages de proche, stagiaire, salariés de sociétés partageant les mêmes locaux, attestant d'une surcharge de travail pour Mme X.... / Mme X... fournit ainsi des éléments préalables sur son rythme de travail qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin pour la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. L'employeur doit au besoin en les sollicitant prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié. C'est à l'employeur d'établir l'existence d'une recherche sérieuse de reclassement et d'apporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié. L'employeur est tenu à une obligation de moyen.

; cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Il appartient à l'employeur de justifier des démarches précises et concrètes qu'il a accomplies pour parvenir au reclassement, au sein de l'entreprise d'abord puis, lorsque celle-ci appartient à un groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail'.

salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses constatations, et a violé les articles 1134 [devenu 1103] du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail ; QUE l'employeur peut tenir compte des absences pour le paiement d'une prime, à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; qu'en se fondant, pour dire que le paiement de la prime d'assiduité était dû pendant le congé individuel de formation, sur le fait que la prime avait été versée pendant les périodes d'absence pour congés payés et pour maladie d'origine professionnelle, cependant que ces périodes sont légalement assimilées à des périodes de travail effectif de telle sorte que la poursuite du versement de la prime d'assiduité, au cours desdites périodes, était…

de travail - ce qui sera vu ci après - mais seulement ses conditions de travail et en la prévoyant sur les plannings, il s'acquittait de ladite obligation, aucune dispense d'activité émanant de lui n'étant établie ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE, sur la demande de rappel de salaire et les congés payés afférents, selon l'article 3121-1 du Code du travail : le temps de travail effectif est considéré comme suit « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » ; en l'espèce, Mme Y... ne s'est pas tenue à la disposition de son employeur durant la période du 29 janvier au 5 mars ; elle ne fournit pas non plus d'éléments permettant de dire que l'employeur l'autorisait à rester à son domicile ; que Mme Y...

; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande au titre des temps de pause, que l'employeur justifie du respect de ses obligations en la matière, peu important le moment de la prise de pause quand ce moment est au contraire déterminant, la cour d'appel a violé l'article L.

la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. A..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... épouse Z... a été engagée le 6 août 1998 en qualité de secrétaire par la société Immobilière Saint-Pierre pour 120 heures par mois ; qu'à compter du 1er juin 2004, concomitamment à une réduction de son temps de travail au service de la société Immobilière Saint-Pierre, elle a travaillé de façon directe au service de M. A..., propriétaire foncier, au sein même de l'agence immobilière sur la base d'un temps de travail de 25,98 heures par mois sans qu'ait été établi de contrat de travail écrit ; que le 17 février 2014, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail la liant à M. A...

du temps est inopérante dès lors que le salarié a refusé des propositions de mission entre le 12 mai et le 1er juin 2009 ou du 3 juillet au 14 juillet 2009, du 31 août au 6 septembre 2009, du 14 septembre au 20 septembre 2009, du 4 au 13 décembre 2009, du 3 au 15 mars 2010, du 24 mars au 1er avril 2010 et du 30 juillet au 13 août 2010 et qu'il a aménagé son temps de travail afin d'exercer une activité pour le compte d'un autre employeur ; qu'il s'ensuit que Monsieur Jean-Noël Y...

et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme Y... a été engagée, à compter du 24 novembre 2009, en qualité d'aide à domicile, dans le cadre d'un contrat à temps partiel par la société Solutia ; que plus de quarante avenants ont été signés, portant à des durées différentes et pour un temps déterminé, la durée du temps de travail ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen et le deuxième moyen réunis : Vu l'article L.

a été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires pour ne pas avoir produit d'éléments de nature à étayer sa demande; que par voie de conséquence, sa demande au titre de des heures des travail de nuit n'est pas fondée et doit en conséquence être rejetée; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef ; AUX MOTIFS, à les supposer adoptés, QUE les témoignages produits démontrent que les salaries de l'EURL Z...

précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme il le leur était demandé, si l'employeur établissait avoir effectué de véritables démarches de recherches, précises et circonstanciées en vue du reclassement de M. X..., les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article L. 122-32-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure au 1er mai 2008, devenu les articles L. 1226-10 et L.

il résulte des pièces et conclusions des parties que l'ADMS a embauché M.[P] à compter du 7 septembre 2011, en qualité de formateur prothèse et responsable pédagogique, pour une durée de travail mensuelle de 101, 11 heures ; qu' à compter du 1er mars 2012, le contrat de travail de M.[P] est devenu à temps complet ; que le 1er septembre 2013, la société [8] a repris l'activité d'enseignement de l'ADMS et le 26 septembre, M.[P] a été convoqué à un entretien préalable, avec mise à pied, fixé au 8 octobre 2013 ; que le 16 octobre suivant, l'[8] a licencié M.[P] pour faute grave ; que le 15 novembre 2013, M.[P] a saisi le conseil de prud'hommes afin, notamment, de voir juger son licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que, par le

Il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur. Dès lors, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période

de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 :1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;2' Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Ayant compris clairement que ma présence n'étais pas souhaité, je suis parti manger de mon côté tout seul » ; qu'aucune preuve n'est apportée démontrant que M. B... Y... n'était pas convié à ce déjeuner ; - l'absence de rendez-vous avec le directeur des ressources humaines : qu'il est versé aux débats des emails échangés pour fixer un rendez-vous ; qu'effectivement un rendez-vous a été fixé le 16 mars 2012 à 11, sur le temps de travail ; qu'en l'espèce, pour les différents reproches ci-avant, il apparaît que le harcèlement moral n'est pas prouvé ; qu'en conséquence, le conseil déboute M. B... Y...