Rechercher une décision

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 30 mars 2010), que M. X..., employé depuis le 1er janvier 1982 en qualité d'agent d'enquête spécialisé par l'Office public d'aménagement de construction (OPAC) Sud, et le syndicat CGT de l'OPAC, ont saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que le salarié avait été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral et demander le paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires et de dommages et intérêts ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X...

2008 entre le médecin et l'employeur est restée sans suite du fait de son nouvel arrêt maladie à compter du 14 septembre 2008 ; elle affirme que son licenciement procède d'agissements de l'employeur relevant de l'article L 1152-1 du code du travail sans cependant produire le moindre élément établissant qu'elle aurait été victime d'agissements répétés de harcèlement moral de la part de la MJC Montchapet-Maladière ; elle reproche à l'employeur de ne pas avoir procédé à l'aménagement de son poste de travail alors qu'aucun aménagement n'est prescrit dans l'avis d'inaptitude du 21 janvier 2009 ; elle ne démontre l'existence d'aucune violation de l'employeur à ses obligations en matière de sécurité à l'origine de l'affection dont elle est atteinte ou de son inaptitude ; elle ne nie pas que l'employeur lui a proposé un reclassement dans un poste d'agent de service conformément à la…

Si l'article L. 1132-1 du code du travail, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit s'opérer dans l'entreprise qui l'emploie.

La stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence doit être réputée non écrite. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, en application de cette stipulation, réduit l'indemnité de non-concurrence revenant à un salarié dont la prise d'acte a produit les effets d'une démission

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a estimé que la salariée ne justifiait pas qu'elle exerçait réellement des fonctions correspondant à la qualification qu'elle revendiquait, a légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de réintégration en conséquence d'un licenciement pour harcèlement moral, alors, selon le moyen, que peuvent caractériser un harcèlement moral des méthodes de gestion, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lorsqu'elles manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir…

réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 16 février 2007 en qualité d'auxiliaire de vie de nuit par la société Quintal, qui exploite un établissement hospitalier, a rompu son contrat de travail le 28 février 2008 en invoquant la carence de son employeur pour la protéger du harcèlement moral qu'elle subissait du fait d'une autre salariée, Mme Y...

société Soditech Ingénierie dans ses conclusions d'appel (p. 11 § 8), la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard du texte susvisé. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Soditech Ingénierie à payer à M. Jérôme X... la somme de 8.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE M. X...

ne lui permettait pas plus que son statut de cadre, y étant attaché, de se prévaloir, au point de l'avoir amené à contester, de manière avérée et réitérée, jusqu'à l'organisation même de l'entreprise, sans qu'une telle contestation ait pu puiser aucune justification dans les éléments de la cause, ne laissant en rien présumer l'existence de la situation de harcèlement moral dont il invoque avoir été victime, pour s'être vu prétendument déposséder de partie de ses attributions ; * Sur le grief de l'existence de graves conflits d'autres salariés de l'entreprise : que l'employeur se fonde, pour étayer ce grief, sur des attestations émanant de Mmes Z...

; qu'ayant en vain revendiqué le bénéfice de la qualification de juriste correspondant aux fonctions qu'elle exerçait réellement, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur le 28 novembre 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes d'indemnités au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié : Vu les articles L. 1152-1 et L.

démission était équivoque ; qu'en requalifiant la démission donnée sans réserve par Mme X... le 29 décembre 2007 en prise d'acte de la rupture, motif pris de ce qu'une telle demande de requalification était toujours possible, nonobstant la tardiveté de la lettre explicative adressée par la salariée à lui-même trois mois après cette démission et que " le harcèlement moral établi constituait un comportement fautif suffisamment grave pour justifier une telle prise d'acte ", sans caractériser ni même rechercher l'existence d'un différend avec lui-même antérieur ou contemporain à la rupture de nature à entacher cette démission d'équivoque, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1235-1 et L.

acte de la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission et de la débouter de ses demandes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour estimer que la demande de restitution des outils de travail, en l'espèce les clés de l'établissement et la suspension de la ligne téléphonique professionnelle, ne caractérisait pas des faits de harcèlement moral, la cour d'appel retient qu'il s'agit d'un droit l'employeur, surtout si l'arrêt de travail est de longue durée…

; que reprochant à son employeur de l'avoir rétrogradé dans des fonctions de chauffeur de poids lourd et de lui avoir supprimé le véhicule de fonction dont il bénéficiait, il a, le 28 septembre 2005, pris acte de la rupture de son contrat de travail puis a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et se voir allouer des dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. X...

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article 2044 du Code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ; que sa validité est soumise tant aux conditions générales de validité du consentement qu'à l'existence d'un différend d'issue aléatoire et à l'existence de concessions réciproques non négligeables ; qu'au cas d'espèce, Mme X...

AUX MOTIFS QUE, « l'appelant sera également débouté de sa demande de dommages et intérêts pour un préjudice moral qui n'est pas caractérisé, qu'en effet, le licenciement n'a revêtu aucun caractère « brutal » puisqu'il a été précédé par de multiples tergiversations et échanges épistolaires ; Qu'il y a lieu de constater que Monsieur Hervé X... abandonne en cause d'appel sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral » (arrêt, p5, § 2 et 3) ; 1./ ALORS, D'UNE PART, QUE le juge est tenu par les termes du litige ; qu'en l'espèce, M. X...

Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée et de l'union locale CGT : Vu les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée et de l'union locale CGT, l'arrêt retient qu'il n'est pas établi de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral spécifique, ni, s'agissant des conséquences alléguées sur l'état…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1152 -1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 4 avril 1977 par la société Gallissot en qualité de sténodactylographe ; que le 2 juillet 2008, invoquant des faits de harcèlement moral, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'elle a été licenciée par lettre du 8 février 2010 pour inaptitude définitive médicalement constatée ; Attendu que pour débouter Mme X...

de certaines des victimes de ce comportement » à l'origine « d'une ambiance de travail dégradée », l'employeur estimant que ces faits « sont en eux-mêmes totalement inacceptables dans un environnement professionnel » et ce d'autant que la salariée a déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre, et qu'« ils sont en outre de nature à recevoir la qualification de harcèlement moral au sens de la législation en vigueur » ; qu'en jugeant que le licenciement de la salariée ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse de licenciement au seul motif que des faits de harcèlement moral n'étaient pas suffisamment caractérisés, la cour d'appel, qui devait rechercher si, indépendamment même de la qualification de harcèlement moral, les faits précis mentionnés dans la lettre de licenciement n'étaient pas en eux-mêmes constitutifs d'une faute grave ou d'une cause réelle et…

n'est qu'une émanation, des attributions très étendues en matière de gestion et de direction, en a exactement déduit que le conseil d'administration disposait des pouvoirs requis pour licencier ; Que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de dire qu'elle a commis des agissements graves et répétés de harcèlement moral à l'encontre de plusieurs salariés justifiant son licenciement pour faute grave alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond doivent répondre aux moyens explicités dans les conclusions et déterminants pour l'issue du litige ; que Mme X...

; Attendu que pour retenir l'existence d'une faute grave, l'arrêt relève que la teneur de la lettre adressée par la salariée à son employeur le 10 juin 2005, qui comportait des propos outranciers, des menaces et une tentative de chantage, a rendu impossible la poursuite du contrat de travail et conclut à l'absence de faits pouvant laisser présumer un harcèlement moral, faute par la salariée de prouver avoir été victime d'un comportement dégradant ou humiliant de la part de son supérieur hiérarchique et de produire des documents médicaux permettant d'établir un lien entre son état de santé et ses conditions de travail ; Attendu cependant que, sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser la mauvaise foi de la salariée, alors qu'elle avait constaté que celle-ci avait été…

en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation portée par les juges du fond sur les éléments de fait et de preuve qui leur étaient soumis ; qu'il ne peut être accueilli ; Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche : Vu les articles L. 1152-1 et L.