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. Son contrat de travail a été transféré à la société VERNIS CLAESSENS, le 1er janvier 1995. La convention collective applicable est celle des entreprises de commissions, courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation ' exportation. Le 13 mars 2015, Monsieur [G] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied puis licencié pour faute grave le 7 avril 2015.

En conséquence, le Conseil DIT que les actes incriminés (attitudes indécentes, déplacées voire violentes à l'encontre de collègues féminines) constituent un manquement grave au contrat de travail pouvant entraîner un licenciement, Attendu qu'en l'espèce, M. [O] a trente années d'ancienneté, Attendu qu'en l'espèce, la Société DENTSPLY FRANCE a licencié M. [O] pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave, ne le privant ainsi ni de son préavis, ni de son indemnité conventionnelle de licenciement, En conséquence, le Conseil JUGE la cause réelle et sérieuse et la sanction proportionnée. En conséquence, le Conseil DEBOUTE M.

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Debbas à payer à M. [S] la somme de 322.221,48 euros à titre d'indemnité de clientèle AUX MOTIFS QUE, sur l'indemnité de clientèle, M. [S] rappelle que l'indemnité de clientèle est expressément prévue par l'article 16 de son contrat de travail selon lequel « en cas de rupture du présent contrat par la société Arlus, sauf cas de faute grave, M.

afférents, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'à rembourser le pôle emploi concerné des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois AUX MOTIFS PROPRES QUE « L'employeur qui se prévaut d'une faute grave du salarié doit prouver l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et doit démontrer que ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; dans la mesure où l'employeur a procédé à un licenciement pour faute disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier, d'une part, si la faute est caractérisée, et, d'autre part, si elle…

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR dit que le licenciement de Mme [U] [I] était fondé sur une cause réelle et sérieuse AUX MOTIFS QU'« ainsi qu'il vient d'être indiqué, à défaut de harcèlement, le licenciement ne peut être considéré comme nul et le jugement déféré qui a tiré la nullité de l'absence de preuve de la faute grave invoquée, sera infirmé de ce chef ; que la faute grave qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du dit préavis ; que madame [U] [I] a été mise à pied à titre…

seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision. Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [F]. Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Madame [K] [F] par la SOCIETE ANTILLAISE DES PETROLES CHEVRON, devenue la SOCIETE ANTILLAISE DE PETROLE RUBIS (SAP RUBIS), était fondé sur une faute grave et d'avoir en conséquence débouté Madame [K] [F] de l'ensemble de ses demandes formées contre la SAP RUBIS ; AUX MOTIFS PROPRES, sur la prescription, que Mme [F] soutient que la société était informée dès mars 2010 par son mail cependant dans le cadre de ce mail, elle conteste être employée par la concurrence et ce n'est que suite à l'enquête et au constat d'huissier en mai 2010 que l'employeur aura connaissance des faits ; la prescription n'est en conséquence pas acquise ; sur le licenciement, que…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat aux Conseils, pour M.

Silhol, conseiller référendaire, les observations de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme C..., de la SCP Didier et Pinet, avocat de la société Laurence esthétique, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, par contrat de professionnalisation à durée déterminée, Mme C... a été engagée à compter du 15 octobre 2011 par la société Laurence esthétique ; que, ce contrat ayant été rompu le 13 juin 2012 pour faute grave, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article R.

Silhol, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la caisse primaire d'assurance maladie de Paris, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. G...

en revanche, le comportement de M. B... a été toléré pendant plusieurs années par les Directeurs successifs; que son licenciement ne revêtait donc pas un caractère d'urgence justifiant son départ immédiat ; qu'aucune mise à pied conservatoire n'a d'ailleurs été prononcée à son encontre dans l'attente de son licenciement; qu'il n'y a donc lieu de retenir une faute grave à rencontre du salarié; … que Sur le préjudice moral : il résulte des expertises psychiatriques établies devant les différentes juridictions que les symptômes allégués par le salarié n'étaient pas en rapport direct et certain avec le conflit qui l'opposait à son employeur et que les troubles du comportement présentés par celui-ci n'étaient nullement la conséquence d'un danger auquel son employeur l'aurait exposé; que le licenciement s'étant avéré fondé, et les circonstances de cette rupture n'ayant pas été…

[S] [I], de Me Rémy-Corlay, avocat de la société Bati Mérignac, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux,12 novembre 2014), que M.

; que, par suite de son refus de se soumettre à ces tâches, le salarié a fait l'objet d'une mise à pied de trois jours notifiée le 17 septembre 2012 ; que le 3 décembre 2012, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le versement de diverses sommes après son refus réitéré d'occuper le poste de responsable bâtiment ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 17 décembre 2012 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la société avait modifié le contrat de travail du salarié et que cette modification justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur condamné au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen, que la modification des fonctions ne caractérise une modification du contrat de travail que si…

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1225-4 du code du travail que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat. Est dès lors approuvé l'arrêt de la cour d'appel qui, ayant constaté que la lettre de licenciement, visant l'inaptitude et l'impossibilité de reclasser la salariée, ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du code du travail, en a exactement déduit que le licenciement était nul

La mutation d'un salarié protégé, expressément acceptée par ce dernier, d'un établissement dans lequel il exerçait des mandats représentatifs, dans un autre établissement de la même entreprise, met fin à ses mandats

117-17 du code du travail, le contrat d'apprentissage peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage ; que passé ce délai, la résiliation ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties ; qu'à défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ; qu'il est constant que [L] [P] a arrêté la formation liée à son contrat d'apprentissage le 1er décembre 2008 ; que le centre de formation [Établissement 1] a informé l'employeur de ses absences injustifiées les 1er et 2 décembre 2008 ; que la société Corenc Distribution lui a notifié le 6 décembre 2008 un avertissement et il n'est pas contesté qu'à compter du 3 décembre 2008, [L] [P] ne s'est plus…

Maron, conseiller, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [F], de la SCP Zribi et Texier, avocat de la société Armafer, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Pau, 28 mai 2015), que M.

Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [M] a été engagé le 29 mars 2010 par l'Association départementale des amis et parents de personnes handicapées mentales (l'ADAPEI 92) en qualité de directeur général ; qu'après un avertissement donné le 7 novembre 2011, il a été licencié pour faute grave le 29 décembre 2011 ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, qui est préalable : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par décision spécialement motivée sur ce moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche : Vu l'article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées…

du 29 septembre suivant en qualité d'ouvrier ; qu'il a reçu un blâme le 17 décembre 2009 puis un avertissement le 26 janvier 2010 ; que s'étant trouvé en arrêt de travail du 1er au 23 février 2010 à la suite d'un accident du travail, il a repris le travail sans passer de visite médicale de reprise ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 16 mars 2010 ; que contestant la validité des sanctions et de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le cinquième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour…

Force est de constater que vous avez exécuté intentionnellement de manière inégale vos obligations contractuelles, en favorisant l'aspect de votre travail qui vous arrangeait, sans tenir compte de nos directives (...) Ce rejet des procédures a constitué de plus un exemple déplorable ( ..) et ce d'autant plus que vous étiez cité en exemple (...) Chaque faute prise isolément constitue une faute grave et leur accumulation, comme leur réitération, constitue également une faute grave (..) » (souligné dans l'original). M. [Q] fait valoir que la société invoque, pour le licencier, des faits prescrits puisque datant de plus de deux mois, en l'espèce, remontant au 1er novembre 2010. La cour observe que les faits reprochés à M.

informatique dûment tracée, a été établie lors de l'enquête, sans que Mme [T] ait pu nous apporter des explications satisfaisantes sur ces « intrusions » ; que ces faits sont de nature à justifier la mesure de licenciement envisagée et sans rapport avec son mandat » ; que l'intéressée a ainsi été licenciée par lettre du 12 juillet 2010 pour faute grave, aux motifs suivants : « Vous exercez les fonctions de support team leader au sein du département informatique de notre cabinet. Vous disposez de ce fait d'un accès permanent aux dossiers informatiques et aux courriers électroniques de l'ensemble des membres du cabinet : cela vous permet de leur apporter, à leur demande, l'assistance nécessaire en cas de dysfonctionnement informatique.