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par lettre du 25 janvier suivant, - c'est dans ces conditions que, le 29 janvier 2008, M. K... I... a saisi le conseil de prud'hommes de la présente procédure, - l'arrêt rendu par cette cour (pôle 6, chambre 5) le 6 octobre 2011 est définitive en ce que la cour a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a indemnisé le préjudice consécutif subi par M. K... I..., - la cassation a été prononcée du seul chef de l'octroi d'une somme pour respect d'une clause de non-concurrence nulle ; la Cour de cassation relevant, au visa de l'article 1134 du code civil, que la cour d'appel avait dénaturé les termes claires et précis de la clause, qui stipulait que l'obligation de non-concurrence et son respect étaient « dans la commune intention des parties une condition substantielle à la détermination du prix d'acquisition des titres de la société » ;

il résulte également d'un échange de mail entre les membres de l'encadrement que le nom de M. Y... a été proposé pour effectuer une autre mission de deux semaines dans l'entreprise en tenant compte de ses contraintes physiques, avec information du médecin du travail par mail du 18 février 2005, lequel n'a émis aucune restriction particulière ; que l'intéressé a été rétabli dans son emploi à plein temps à compter du 1er juillet 2005 ; que les tâches à accomplir consistaient à effectuer du contrôle qualité assemblage ; que le 17 mai 2005, le salarié a sollicité son employeur afin de postuler sur un emploi d'agent de maîtrise ; qu'il n'a fait aucune difficulté quant à l'adaptation de son poste ; que le 6 septembre 2005, le salarié a fait part à son employeur de son regret de ne pas retrouver son ancien poste de technicien prototype ;

Vu les articles 2044 et 2052 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société Dachser en qualité d'agent de quai, M. H... a été promu responsable de quai ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 juillet 2010, son licenciement pour faute grave lui a été notifié ; que par acte sous seing privé du 19 juillet 2010, une transaction a été conclue entre les parties ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de la transaction et la condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts ; Attendu que pour annuler la transaction, l'arrêt retient que si la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences de l'article L.1232-6 du code du travail, les griefs

Il résulte de l'examen des pièces produites au débat et des explications fournies par les parties, les éléments suivants. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, Mme X... a été engagée à compter du 27 novembre 1995, en qualité d'employée polyvalente par la Société ARCOS DORADOS GUADELOUPE exploitant sous l'enseigne Mac Donald, un établissement de restauration rapide. Par avenants successifs en date des 1er octobre 1998, 1er novembre 2003 et 1er octobre 2006, Mme X... accédait aux fonctions de " swing manager ", son contrat de travail devenait ensuite un contrat à temps plein, puis elle obtenait la qualification de directeur adjoint junior. Ayant été convoquée par lettre du 1er février 2010 à un entretien préalable fixé au 12 février 2010 avec mise à pied conservatoire, Mme X...

par lettre du 13 mai 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et paiement de diverses sommes à ce titre, et de dire que le remboursement des sommes payées par la société Hôtel le Mulhouse et la restitution des documents y annexés découlent de l'infirmation du jugement, alors selon le moyen : 1°/ que la perte de confiance ne constitue pas, en soi, un motif légitime de licenciement lequel doit être fondé sur les faits objectifs imputables au salarié ; alors que l'employeur avait motivé le licenciement en faisant état des enveloppes des 13 et 17 avril 2011 et d'une précédente mise en garde du 4 mars, la cour d'appel, pour considérer que

par courrier recommandé le 24 juin 2011. Et n'ayant plus confiance… » ; qu'au vu de ces courriers, il est établi que M. K... a bien commis des agissements relevant de la tromperie à l'égard de cette cliente, et ce au risque de faire perdre à son employeur le contrat de concession avec le réseau « Art et Fenêtres », essentiel pour le bon fonctionnement de la société Sud Ouest Service Habitat, ce dont il était parfaitement informé, l'employeur ayant rappelé dans un courrier du 12 avril 2011 adressé aux commerciaux que « la situation économique et financière de l'entreprise ne (lui) permet pas de perdre la marque nationale « Art et Fenêtres » » ; que le deuxième grief est donc établi ; que les deux manquements ainsi démontrés, faisant suite à celui sur

par ordonnance du 29 juin 2001, Me X... a reçu une mission d'administration provisoire lui conférant pour trois mois tous les pouvoirs dévolus par les statuts audit conseil d'administration, avec pour mission d''administrer provisoirement en lieu et place du conseil d'administration en exercice l'association AEIH avec tous les pouvoirs dévolus par les statuts audit conseil d'administration et notamment de : - procéder à l'examen de la situation du contrat de travail du directeur général, C... R..., actuellement dans l'incapacité de remplir sa fonction en prenant toute mesure utile dans l'intérêt de l'association dans le cadre des pouvoirs définis à l'article 9 des statuts'. Que cette mission a été prorogée par ordonnance du 3 octobre 2001 jusqu'au 29 décembre 2001 ;

l'employeur quant à la qualité du travail de Monsieur O... J... et notamment quant à ses comptes rendus hebdomadaires, le grief ne sera pas retenu; que de ce qui précède, la cour considère que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé et qu'il doit être requalifié en faute simple et il y a lieu de débouter Monsieur O... J... de sa demande de dommages et intérêts pour « licenciement abusif » ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE les faits invoqués sont réels et ne sont pas vraiment contestés; que c'est le caractère sérieux desdits motifs qui, lui, est contesté; que la mauvaise volonté de M. J... de répondre aux questions des affiliés est largement démontrée ; que la diffusion à des tiers des éléments concernant le conflit qui opposait M. J...

l'employeur auraient été trafiqués ni qu'il aurait formulé la moindre réclamation auprès de son employeur, sans rechercher si les éléments produits par M. J... étaient de nature à étayer sa demande et, le cas échéant, si l'employeur justifiait de la réalité des horaires effectués par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail. 2°/ ALORS subsidiairement QUE, à supposer que la cour d'appel ait entendu juger que M. J... ne produisait pas d'éléments de nature à étayer sa demande de rappel d'heures supplémentaires, doit être regardé comme faisant état d'éléments de nature à étayer sa demande de rappel sur heures supplémentaires le salarié qui produit à l'appui de cette dernière un décompte de ses heures permettant à l'employeur d'y répondre ;

par courrier du 15 juillet 2006, N... A... a écrit au dirigeant de la clinique et lui a demandé de créer un poste de directeur général adjoint sur lequel elle postulait ; il s'évince de l'ensemble de ces éléments que N... A... n'a pas été victime, de harcèlement moral ni de violence et que l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat et n'a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail ; en conséquence, N... A... doit être déboutée de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, les violences, l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail ; ALORS QU'il appartient aux juges d'examiner tous les éléments allégués par la salariée, de rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments

considérant que le contexte qu'elle décrivait avait pour conséquence de « réduire de façon importante la gravité du comportement » du salarié (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 5), cependant que cette circonstance ne signifiait pas l'absence de toute faute grave commise par celui-ci, et en s'abstenant alors de rechercher si la gravité résiduelle de la faute commise par M. Afo Z... ne justifiait pas en toute hypothèse la rupture du contrat de travail à durée déterminée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 9 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986.

il résulte des articles L. 1232-1, R. 1232-1 et L. 1332-2 du code du travail que l'employeur qui envisage de prononcer une sanction et notamment de licencier le salarié pour un motif disciplinaire doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé en lui indiquant précisément l'objet de la convocation, cette précision étant substantielle ; qu'en outre, pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement et faire référence à l'éventualité d'un licenciement ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement du salarié justifié par une faute grave, la cour d'appel a relevé que les faits du 7 décembre 2011 n'ont donné lieu à aucune sanction, et que la mise à pied notifiée le même jour

il résulte des pièces versées aux débats et notamment du jugement du tribunal de police et de la cour d'appel que c'est M. U... qui a pris l'initiative d'interpeller M. O... et que la genèse de l'altercation lui est imputable ; que le tribunal, dont l'analyse des faits a été validée par la cour d'appel, relève : « qu'il y a lieu de noter que les constatations médicales effectuées sur M. O... correspondent parfaitement aux coups de tête et de poing qu'il déclare avoir reçus sur le visage ; que par contre, les constatations médicales sur M. U... n'établissent pas la réalité d'un coup de tête et d'un coup de point sur le visage, l'oedème constaté se situant à la partie inférieure et postérieure du crâne, qu'il s'ensuit que le déroulement des faits rapportés par M.

par lettre du 16 mai 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, pour retenir une faute grave, la cour d'appel a énoncé que le salarié n'a pas respecté un arrêt sur la ligne de bus dont il avait la responsabilité le jour en cause, plaçant l'employeur dans une relation difficile avec la collectivité locale contractante ; qu'en statuant ainsi, sans établir en quoi ce

par lettre du 1er juin 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes au titre du licenciement, alors, selon le moyen, que ne constitue pas une faute grave l'envoi isolé, par un salarié, de messages à l'un de ses collègues se rapportant à un différend de nature non professionnelle ; qu'en se fondant sur la circonstance inopérante que deux des messages adressés par le salarié à son collègue l'avaient été sur le téléphone professionnel de ce dernier, quand il résultait de ses propres constatations que lesdits messages avaient trait au remboursement d'une dette à caractère strictement privé, dépourvue de lien direct avec la relation professionnelle des deux intéressés, la cour d'appel a violé les articles 1232-6 et 1235-1 du code du travail ;

par lettre du 18 septembre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen, que l'autorité de la chose jugée ne peut être opposée lorsque des événements postérieurs sont venus modifier la situation antérieurement reconnue en justice ; que la salariée faisait valoir, pour démontrer que le mail du 24 juillet 2008 produit par l'employeur pour justifier le licenciement provenait de la messagerie personnelle de la salariée, qu'elle avait disposé, postérieurement à l'instance pénale, d'une copie du mail mentionnant, contrairement à la copie produite par l'employeur et examinée par le juge pénal, l'adresse mail de son expéditeur ;

par lettre du 19 juin 2009 ; qu'estimant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal dès le 29 mai 2009 et contestant le motif de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la procédure de licenciement a bien été respectée, que le licenciement est fondé sur une faute grave et de rejeter l'intégralité de ses demandes alors selon le moyen, qu'en affirmant, pour considérer que la preuve d'un licenciement verbal n'était pas rapportée et juger que la procédure de licenciement avait été respectée, que le salarié ne produisait « aucun élément de preuve » confirmant l'existence d'un licenciement verbal et qu'en l'absence de « tout élément de preuve contraire »

il résulte qu'elles avaient été communiquées avant l'audience et en temps utile, pour permettre une discussion contradictoire ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé l'employeur de son droit à un procès équitable, de son droit à se défendre, en temps utile, loyalement et à armes égales, devant un juge impartial dans ce procès prud'homal, où la procédure est orale, est commandée par le principe de l'unicité de l'instance et où l'ensemble des parties étaient présentes ou représentées à l'audience ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 15, 16, 132 et 135 du code de procédure civile, ensemble, les articles R 1452-6 et 1452-7 du code du travail, l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen.

par ordonnance du 29 juin 2001, Me H... a reçu une mission d'administration provisoire lui conférant pour trois mois tous les pouvoirs dévolus par les statuts audit conseil d'administration, avec pour mission d'"administrer provisoirement en lieu et place du conseil d'administration en exercice l'association AEIH avec tous les pouvoirs dévolus par les statuts audit conseil d'administration et notamment de : - procéder à l'examen de la situation du contrat de travail du directeur général, W... T..., actuellement dans l'incapacité de remplir sa fonction en prenant toute mesure utile dans l'intérêt de l'association dans le cadre des pouvoirs définis à l'article 9 des statuts" ; Attendu en outre que par arrêt du 11 février 2004, la cour d'appel d'Agen a confirmé que Me H...

la caisse d'assurance retraite et de santé du Centre Ouest (la CARSAT) modifié le 28 mai 2010 ; Attendu que pour annuler les dispositions de ce jugement d'annulation de l'alinéa 6 de l'article 12 du règlement intérieur du comité d'entreprise de la CARSAT et juger qu'elle ne pouvait pas statuer sur une demande qui n'avait pas été formulée en première instance, faute d'effet dévolutif de l'appel limité du comité d'entreprise de la CARSAT, ni sur celle des dispositions similaires des articles 5 et 12 (alinéa 7) du nouveau règlement intérieur adopté le 25 novembre 2013, la cour d'appel retient que le tribunal, que ce soit par l'acte introductif d'instance ou les conclusions du syndicat FO n'a pas été saisi d'une demande d'annulation de l'alinéa 6 de l'