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la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir déclarer abusif son licenciement et condamner l'employeur à lui payer les indemnités subséquentes, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié doit seulement établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral de nature à justifier l'agressivité reprochée à l'appui d'une mesure de licenciement mais non le harcèlement moral lui-même ; que pour débouter Mme [G] de ses demandes tendant à voir déclarer abusif son licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse, et notamment pour agressivité à l'encontre de l'une de ses collègues et son supérieur hiérarchique, la cour d'appel a retenu qu'

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur » ; qu'il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail : « qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties...Si un doute subsiste, il profite au salarié. » ; que la faute grave est constituée par un manquement qui rend immédiat le départ du salarié afin de sauvegarder le bon fonctionnement de l'entreprise ; que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve ; que les griefs énoncés contre

par courrier du 24 avril 2009 confirmé par la décision de la Commission de Recours Amiable du 8 septembre 2009 reporte sa décision sur la maladie professionnelle, cette décision nécessite que l'état du salarié soit stabilisé ; que ces faits ne sont pas contesté par le CMPS ; que le conseil au vu des éléments précis, datés et répétés apportés aux débats, dit que Mme [B] [L] à été victime d'une situation de harcèlement moral par son employeur, dit que le CMPS n'a rien fait pour faire cesser cette situation et que pire elle a répondu a cette situation en licenciant, dit que Mme [B] [L] serra indemnisée du préjudice moral qu'elle a subi au retour de son congé maternité ; ALORS QUE le juge est tenu, en toute circonstance, de faire observer et d'observer lui-même le principe de la contradiction ;

il résulte des pièces produites et des débats que, lors de son embauche, M. [K], de nationalité sénégalaise, a remis à la société une carte de séjour constituant un faux, que la fausseté du document a été révélée à l'employeur par les services de la préfecture de police de Paris en mars 2006, mais qu'aucune faute distincte de la situation irrégulière du salarié au regard de l'emploi, n'a été reprochée à l'intéressé ; Qu'en statuant ainsi, alors même qu'elle constatait que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir fourni de faux papiers lors de son embauche, la cour d'appel, qui a méconnu les limites du litige fixées par cette lettre, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu

Vu les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 9 décembre 2005 en qualité d'agent de sécurité par la société VPI sécurité aux droits de laquelle se trouve la société Aic finances, M. [M] a été licencié pour faute par une lettre du 9 janvier 2007 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeter la demande de dommages-intérêts de ce chef, l'arrêt énonce que le salarié ne conteste pas la réalité de la lettre adressée le 17 décembre 2006 au directeur de l'établissement d'affectation, par laquelle il mettait en cause le responsable sécurité de cet établissement, mais dénonçait également son responsable direct au sein de la

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [S] a été engagée par le centre de santé au travail de la Guadeloupe (CIST) le 8 mars 2005 en qualité de secrétaire de direction ; qu'elle a fait l'objet d'un avertissement le 9 mars 2010 ; qu'elle a été licenciée par lettre du 13 juin 2012 pour cause réelle et sérieuse ; qu'elle a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale et demandé la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande visant à ce que son licenciement soit déclaré nul en raison du harcèlement moral qu'elle avait subi, l'arrêt

par lettre en date du 23 mai 2008 mais n'a été convoqué à une entretien préalable à un éventuel licenciement que le 23 juin 2008, soit un mois plus tard ; que le salarié déduit de cette absence de concomitance, que la mise à pied conservatoire s'analyse comme une mise à pied disciplinaire et qu'en conséquence en la prononçant, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pour les mêmes faits le licencier ; mais que l'absence de concomitance, entre une mise à pied et la convocation à l'entretien préalable à licenciement, ne pourrait être invoquée au soutien d'une demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, qu'en présence d'une situation équivoque,

Vu les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [D], engagé le 12 avril 1990 par la société Parizon, devenue la société [W] [K] [A], et occupant en dernier lieu le poste de responsable service après vente, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 12 juillet 2011 ; qu'invoquant un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester notamment son licenciement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral, l'arrêt retient que la seule existence des avertissements des 27 novembre 2008 et 2 février 2011, dont il n'est aucunement établi qu'ils n'auraient

il résulte de ces éléments et sans qu'il y ait besoin d'examiner le dernier motif que le grief de dissimulation intentionnelle est établi, et que, compte tenu de la position du salarié dans l'entreprise et de l'importance pour la maison mère allemande de pouvoir avoir un interlocuteur export en France fiable, il justifiait la rupture immédiate du contrat de travail sans attendre plus avant le résultat des investigations pénales ; qu'à cet égard, il convient d'ajouter que M. [V] n'ayant pas été licencié pour malversations, il importe peu que la lettre de licenciement laisse entendre qu'il puisse y avoir un doute sur celles-ci, dès lors qu'elles ne sont évoquées que pour souligner l'importance des informations dissimulées ;

considérant que la Cour de cassation avait cassé et annulé les arrêts précités des 29 juillet 2010 et 17 juin 2011, a renvoyé l'affaire devant le Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse pour y être jugée au fond. * Devant cette juridiction, [D] [N] a demandé à ce conseil de prud'hommes de : 'déclarer ses demandes recevables et fondées, 'condamner l'association ORSAC, venant aux droits de l'association gérant le Centre médical [Établissement 1], à lui payer les sommes suivantes : * 2874,31 euros au titre des heures complémentaires accomplies par lui entre mars 2005 et mars 2009, outre 287,43 euros au titre des congés payés y afférents ; * 3115,26 euros au titre de ses heures supplémentaires entre avril 2009 et mai 2011, outre 311,53 euros au titre des congés payés y afférents ;

Par lettre du 14 novembre 2009 adressée à son employeur, Monsieur [Y] [D] a réclamé le paiement d'heures supplémentaires, fait part de son refus de nouvelles conditions de travail et dénoncé le comportement agressif et injurieux de Monsieur [V] [E] à son égard. Le salarié a été placé en arrêt de travail à partir du 20 novembre 2009 jusqu'au 03 janvier 2010. Il a déposé plainte pour harcèlement moral à l'encontre de son employeur le 11 décembre 2009. Le 04 janvier 2010, le médecin du travail a déclaré Monsieur [Y] [D] inapte à la reprise et à son poste de travail, à tout poste dans l'entreprise en une seule visite sur le fondement de l'article R 4624-31 du Code du travail. Le 13 janvier 2010, la SARL T3M SEGMATEL a sollicité du médecin du travail une suggestion de reclassement.

par lettre du 12 janvier 2013, encore en cours le 7 mars 2013, où il prend acte de la rupture du contrat de travail ; qu'une mise à pied conservatoire, qui a pour effet de suspendre l'obligation de paiement du salaire, contrepartie du travail fourni, ne peut intervenir que dans l'hypothèse où le maintien du salarié à son poste de travail est susceptible de nuire à l'entreprise et de troubler son bon ordre, la situation devant être appréciée au regard des faits à l'origine de cette mesure ; qu'en l'espèce, il ressort du dossier qu'au début du mois de janvier 2013, à la suite de la réclamation d'un client, d'une part, et d'une alerte du comptable de la société, d'autre part, il est apparu des manipulations de contrats et de factures, susceptibles d'impliquer directement M.

il résulte des pièces versées aux débats par M . Q... (niveau VIII pièce 24) qu'il reconnaît avoir relaté publiquement que « certains salariés étaient prêts à s'en prendre physiquement aux managers », Mme F... A... en faisant partie, la sanction disciplinaire est justifiée, M. Q... oscillant d'ailleurs entre la reconnaissance de ces propos (« ils ont été sortis du contexte ») et leur minimisation (« c'est ça que j'ai voulu dire ») ; la demande d'annulation doit être rejetée ainsi que la demande en paiement des 5 jours de mise à pied ; ALORS QUE le juge doit apprécier la sanction au vu des griefs énoncés par l'employeur ; que la cour d'appel a retenu que la sanction était justifiée dans la mesure où Monsieur Q... reconnaissait avoir relaté

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Pau, 3 juillet 2014), que Mme A..., engagée le 1er septembre 2005 par la société Guyenne et Gascogne en qualité d'employée commerciale a été mise à pied puis licenciée pour faute grave le 28 juillet 2011 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que la salariée a dérobé trois produits pour une valeur de six euros au préjudice de son employeur et que ces faits rendaient impossible son maintien dans l'entreprise ; Qu'en statuant ainsi, alors que la soustraction d'une marchandise d'une valeur dérisoire, par une salariée ayant plus de six ans d'ancienneté et qui n'avait fait l'objet d'aucun avertissement

il résulte des explications des parties, des pièces produites et notamment le certificat délivré par la médecine du travail et la prise d'acte en date du 31 mars 2011, que M. M... a été déclaré apte à reprendre ses fonctions le 25 septembre 2009, que toute relation contractuelle a cessé à compter du 28 septembre 2009, que M. M... ne s'est pas manifesté auprès de son employeur avant la prise d'acte afin de solliciter du travail et ses salaires et ne produit aucun élément relatif à sa situation personnelle (arrêts maladie) et professionnelle depuis le 25 septembre 2009, ni aucune pièce de nature à démontrer qu'il s'est tenu à la disposition de son employeur entre le 25 septembre 2009 et le 31 mars 2011 ; que l'examen des lettres datées des 15 et 18 septembre 2009 et de leur accusé de réception révèle que M.

l'employeur et sans aucune justification particulière ; attendu en conséquence, qu'il convient de réformer la décision attaquée et de rejeter la demande en annulation d'avertissement ainsi que la demande en dommages et intérêts présentée de ce chef » ; ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige en dénaturant les faits et actes de la cause ; qu'en l'espèce Monsieur K... faisait valoir non seulement qu'il avait informé son employeur de son absence du 5 novembre 2010 la veille, mais aussi que l'absence litigieuse ne figurait pas sur son bulletin, ce qui démontrait que l'employeur avait bien pris en compte la déclaration d'absence de Monsieur K... ; que la cour d'appel ne pouvait, en conséquence, négliger ces faits lorsqu'elle a statué sur la validité de l'avertissement du 30 novembre 2010, lequel repose, en partie, sur la prétendue absence injustifiée ;

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée sa demande tendant à ce que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul et en paiement de sommes en conséquence, l'arrêt, après avoir dit que la résiliation devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse retient que le licenciement n'a pas à être examiné par la cour en raison de la résiliation prononcée ; Qu'en statuant ainsi alors que la salariée, invoquant notamment l'existence de faits de harcèlement moral, soutenait que la résiliation devait produire les effets d'un licenciement nul et sollicitait l'allocation de dommages-intérêts en conséquence, la cour d'appel a méconnu les termes du litige ; Et

il résulte des pièces versées aux débats que l'employeur a été sollicité par les délégués du personnel le 27 janvier 2003 pour ouvrir une négociation sur la mise en oeuvre des entretiens individuels prévus à l'article 90-6 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et conditionnant le changement de groupe (passage de A à B) et qu'il a été sommé le 20 avril 2005 par le syndicat CGT de convoquer les représentants des organisations syndicales en vue de la négociation pour le protocole d'accord visé à l'article 90-6 de la convention collective ; que l'employeur n'a satisfait à cette obligation qu'au mois de mai 2005, la négociation ayant abouti le 10 juin 2005 à la signature d'un « accord d'entreprise sur l'entretien individuel professionnel et pour le passage du groupe A au groupe B », modifié le 28 décembre 2006 ;

Vu les articles 1134 et 1235 du code civil, en leur rédaction alors applicable, ensemble l'article 23 de la convention nationale du personnel des organismes de sécurité sociale ; Attendu que, pour faire droit à la demande de la salariée en rappel de prime pour la période allant du 1er juillet 2012 au 31 juillet 2013, l'arrêt retient qu'au vu des fonctions exercées par la salariée, celle-ci peut prétendre à la prime de fonction de 15 % prévue par l'article 23, alinéa 3, de la convention collective, que la décision des premiers juges sera par ces motifs ainsi substitués confirmée en qu'ils ont fait droit à sa demande, et que le montant alloué au titre du rappel de prime de fonction de 15 %, non contesté y compris à titre subsidiaire par l'appelante sera confirmé, y compris l'actualisation jusqu'au 31 juillet 2013 sollicitée en cause d'appel ;

par lettre remise en mains propres le 3 août 2009, l'employeur l'avait dispensé d'activité à compter de cette date dans l'attente de la décision de l'inspection du travail sur la demande d'autorisation de son licenciement ; que l'exposant avait fait valoir que cette mesure de dispense d'activité qui avait été maintenue jusqu'à son licenciement le 14 janvier 2014 constituait une mesure illégale comme étant directement liée à son activité syndicale ; qu'en se bornant à relever que la persistance pendant plusieurs années de l'inégalité de traitement engendrant la perception d'une rémunération inférieure à celle due a nécessairement causé un préjudice à Monsieur P... qu'elle évaluait à 5.000 euros et que l'exposant n'indiquait pas que la dispense d'