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il résulte de la lecture des correspondances échangées qu'elle a été en mesure de cibler deux postes à Marseille et d'autres possibles dans les filiales étrangères ; que si l'employeur pouvait légitimement tenir compte de l'absence de réponse équivalente à un refus de la salariée, au questionnaire sur la possibilité de se voir proposer un poste à l'étranger, il ne s'explique pas sur l'absence de proposition à X... H... des deux postes de comptable, situés également à Marseille ainsi qu'il l'écrit et qu'il a identifiés, et pour lesquels il a seulement interrogé le médecin du travail ; que ce manquement traduit un défaut de loyauté dans l'obligation de recherche de reclassement rendant dès lors le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il y a lieu, par substitution de motif de confirmer la décision du juge départiteur ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite ; qu'or en l'espèce, Mme P... a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne, le 20 juillet 2012 pour obtenir un rappel de salaire suite à une reclassification de son poste et des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations ; que c'est à compter du 17 septembre 2014, qu'elle a été placée en arrêt de travail pour une longue durée et que c'est la caisse primaire d'assurance maladie qui lui a demandé de faire liquider sa retraite pour inaptitude ;

par courrier en date du 20 août 2012 à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude initialement prévu le 12 septembre 2012 et avancé à votre demande au 10 septembre 2012. (...) Aucune solution compatible avec les prescriptions du médecin du travail n'ayant pu être trouvée, nous sommes donc amenés par la présente à vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique, conformément et aux articles L. 1226-2 et suivants du code du travail. (...) » ; que le motif précis du licenciement, à savoir l'inaptitude du salarié ainsi que l'impossibilité de procéder à son reclassement (aucune solution compatible avec les prescriptions du médecin du travail n'ayant pu être trouvée), est clairement énoncé dans la lettre de notification du

il résulte que précisément elles sont toujours adressées au même notaire, maître U... ; qu'une seule demande est adressée à maître V..., en raison de l'absence de maître U... en congés auquel a été adressée une demande initiale le 12 septembre 2013, transmise en son absence à maître V... le 17 septembre 2013 et dont aucune pièce ne précise à quelle date ils ont été accordés ou refusés ; qu'aucun retard n'est donc établi ; * l'absence de reprise de ses dossiers pendant ses congés du 19 avril au 5 mai 2014 alors qu'elle-même reprenait pendant leur absence, les dossiers de ses collègues ; qu'aucun élément produit par la salarié ne permet d'établir que ses collègues n'auraient pas repris ses dossiers pendant son absence dans les limites de ce qu'elle-même faisait en l'absence des dites collègues ;

l'employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation des chefs de préjudice autres que ceux énumérés par le texte précité, c'est à la condition que ces préjudices ne soient pas déjà couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ; la demande d'indemnisation de la perte, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, tant de l'emploi que des droits à la retraite, correspond en réalité dans les circonstances d'espèce à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail ; Il en résulte que le conseil de prud'hommes n'aurait pas dû être saisi en l'espèce pour statuer, sous couvert d'une éventuelle indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur une prétention qui est en réalité

par lettre recommandée pour l'ouverture du site EDF-Blaye, lettres qui sont à ce jour restées sans réponse." ; que la société OBS a répondu à Mme O... par un courrier du 21 décembre 2011 lui indiquant qu'en son temps sa candidature au poste de responsable d'unité pour le contrat EDF-Blaye, à compter du 2 janvier 2012, avait bien été notée et que depuis le 28 novembre 2011, son contrat de travail avait été transféré à la société Jouve par l'effet de la loi et que dès lors il ne pouvait être donné suite à sa candidature ; en ce qui concerne le protocole proposé, la société OBS observait que Mme O... l'avait accepté sans la moindre contrainte ; que des échanges de courriers ont continué à avoir lieu entre Mme O... et son ancien employeur jusqu'au 28 février 2012, au vu des pièces produites ;

par lettre du 28 juillet 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que sur l'obligation de reclassement, par application des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail lorsque à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusion écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'attitude du salarié exercer l'un des tâches existants dans l'entreprise ; que dans les

Lorsque l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

l'employeur qui en ait pris l'initiative ; que la renonciation à ce droit ne se présume pas, même si l'employeur a fait savoir par note de service ou lettre individuelle que seule la prise de congés imposée par l'employeur en dehors de la période légale permettait le bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement ; qu'en retenant, pour le débouter de sa demande au titre des jours de fractionnement, que la note du 9 juillet 2003 diffusée par l'employeur rappelait que les jours de fractionnement étaient dus lorsque les salariés étaient amenés à fractionner leurs quatre premières semaines de congés payés à la demande expresse de leur responsable hiérarchique en sorte que seul le fractionnement imposé par l'employeur ouvrait droit à des jours de

par lettre du 7 mars 2014, elle a été licenciée pour motif économique ; que, le 2 juillet 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin de faire constater que son licenciement était nul en raison d'une discrimination et d'obtenir la condamnation de la société à lui verser diverses créances salariales et indemnitaires ; Sur le premier moyen du pourvoi de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre d'une discrimination en raison du sexe pour la période du mois de novembre 2011 à février 2014 et, en conséquence, de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le

il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui

par lettre du 10 janvier 2014, affranchie par les services de la Poste le 14 janvier 2014 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 28 avril 2014 ; Sur le troisième et le quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 2326-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement du salarié et condamner en conséquence la société à verser à ce dernier diverses sommes au titre de l'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur de délégué du personnel et à titre de dommages et intérêts pour

par lettre recommandée du 26 juillet 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale le 10 mars 2011 pour que soit annulé son licenciement au motif qu'il repose sur sa dénonciation de faits de harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, le manquement à l'obligation de sécurité, l'exécution fautive du contrat de travail et visant à la réparation de son préjudice moral, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte des articles L. 1152-1, L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite ; qu'en appréciant l'existence d'un manquement suffisamment grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, quand il lui appartenait de vérifier que les reproches faits au salarié par son supérieur hiérarchique en mai et juin 2014, les arrêts de travail consécutifs, les visites successives auprès du médecin de travail, la mise en place d'un suivi psychologique et la réunion du 24 juin 2014

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. P... a été engagé, le 20 juin 1983, en qualité d'électronicien, par la société Esselte Meto, aux droits de laquelle vient la société Sato France ; qu'un avenant a été signé, le 7 juin 2006, stipulant la reprise du salarié en qualité d'"ingénieur pré-ventes" ; que le salarié a été victime, à l'occasion d'une activité sportive, le 12 novembre 2010, d'un infarctus nécessitant une intubation et une hospitalisation en réanimation ; qu'il a repris ses fonctions à la suite d'un avis d'aptitude ainsi rédigé "apte avec restrictions - déplacements nécessitant de la conduite automobile sont provisoirement contre-indiqués - revoir après avis complémentaire" ;

par contrat à durée indéterminée en date du 23 octobre 2007 par la société Le Bouquet Nantais en qualité d'assistante responsable de fabrication, exerçant à Nantes, après avoir au préalable effectué plusieurs missions d'intérim au cours de l'année 2006 ; que le 12 mai 2012, la société Le Bouquet Nantais a cédé son activité de vente et de commercialisation de fleurs par internet à la société Bloom Trade, avec effet au 14 mai 2012, et le contrat de travail de la salariée a été transféré au profit de cette dernière ; que le 14 mai 2012, la société Bloom Trade a proposé la modification du lieu d'exécution du contrat de travail à Orléans à la salariée qui lui a notifié son refus ; que la salariée a été licenciée pour refus de modification du lieu d'exécution de travail ;

par ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004, abrogé par ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 et en vigueur au plus tard jusqu'au 1er mars 2008, précise que le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants : 1° Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer;

par courrier du 9 octobre 2013 à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique prévu le 21 octobre 2013 au cours duquel lui a été présenté le dispositif de sécurisation professionnelle. La salariée a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle par courrier du 23 octobre 2013 ainsi que le rappelle l'employeur dans la lettre de licenciement qui porte la date du 6 novembre 2013. Mais lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la

il résulte des pièces produites aux débats que la proposition de mutation a été notifiée à M. M... par courrier du 13 mars 2013, ce qui empêchait la société de le muter et d'engager une procédure de licenciement avant le 23 avril 2013, date limite pour que celui-ci accepte ou refuse la modification de son contrat de travail ; que M. M... n'ayant pas fait connaître sa décision à cette date, son refus ayant été adressé par courrier du 16 mai 2013, l'employeur était légitime à en tirer les conséquences, étant relevé, d'une part, que pendant ce temps le salarié n'a pas été déplacé et, d'autre part, que les délais de 12 et 18 semaines évoqués par ce dernier ne lui étaient pas applicable faute d'avoir accepté la mutation proposée ; que la société ayant engagé la procédure de licenciement le 19 juillet 2013, elle a donc respecté les délais conventionnels ;

par courrier du 25 mars 2011 ; qu'en conséquence, ces divers signalements écrits et solennels, en eux-mêmes et indépendamment de la réalité des événements qu'ils relatent, sont réels et constitutifs de faits au sens de l'article susvisé, l'employeur ne remettant d'ailleurs pas en cause la réalité des interpellations ainsi adressées ; que de même ne conteste-t-il pas le fait qu'à compter du 1er septembre 2010, date du retour de Mme L... à son poste de travail, celle-ci a été nouvellement installée dans un bureau dont les photos versées de part et d'autre, confirment la description qui en a été faite par l'inspectrice du travail dans le courrier adressé à la salariée le 14 décembre 2012 et aux termes duquel à la suite de trois visites sur place, il a