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Que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications. Sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. ". Attendu qu'en l'espèce nous ne sommes pas dans le cadre de l'article L.1226-10 du code du travail puisque Monsieur X... Dominique n'est pas déclaré inapte ; Qu'au vu des courriers entre la SAS GAUTHIER et Monsieur X... Dominique, l'entreprise SAS GAUTHIER refuse l'accès à l'entreprise et contraint Monsieur X...

En effet celui-ci ne présente que quelques plannings faisant état de rendez-vous, à partir desquels il extrapole sa demande, s'agissant à l'évidence de plannings prévisionnels, sur lesquels Monsieur X... a rajouté des mentions manuscrites faisant état des heures de départ de son domicile et d'arrivée à celui-ci alors que le temps de trajet effectué pour se rendre sur son lieu de travail n'est pas assimilable à du temps de travail effectif (ce que rappelle l'accord Rtt du 23 juin 1999) et que le temps consacré à ces rendez-vous n'est pas précisé, seul le lieu de la visite étant indiqué, ce document est insuffisant à asseoir une demande portant sur une somme de près de 170 000 euros. / En outre, Monsieur X... organisait lui-même ses tournées et il n'a jamais, en 13 années d'activité, élevé la moindre observation concernant ses horaires de travail. / Enfin, l'attestation de M. A...

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures de mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail » ; QUE la 1ère fiche de visite établie par le médecin du travail le 7 décembre 2011 indique en conclusions : « procédure d'inaptitude en cours, à revoir dans 15 jours » ; QUE la 2ème fiche de visite du 23 décembre 2011 mentionne : « Inapte. Pas de proposition de reclassement dans cet établissement. Reste apte à un poste similaire dans une autre entreprise ».

L. 1226-2 du code du travail, en sa rédaction applicable en la cause ; 2) ALORS QUE l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ; que dès lors, en se bornant à se fonder sur le document adressé à l'ensemble des sociétés du groupe, pour considérer que l'employeur justifiait avoir recherché des possibilités de reclassement au niveau du groupe, sans rechercher, comme il lui était demandé, si l'employeur avait cherché à mettre en oeuvre des mesures telles que mutations ou transformations du poste, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article…

50 % au-delà de huit heures supplémentaires hebdomadaires ne lui a ainsi pas été versée ; qu'il réclame en conséquence un rappel de salaire pour le non-respect de cette majoration de 50 % , à hauteur de 196,44 euros, outre les congés payés afférents ; que la société Val de Seine Distribution conclut au débouté, en invoquant le dispositif d'annualisation du temps de travail prévu par l'article 25.6 de la convention collective et l'absence de décompte par le salarié des temps de pause ; considérant que la société Val de Seine Distribution n'établit pas que M. X...

par courrier le 22 septembre 2012 puis par mail le 16 novembre 2012, d'évoluer vers un poste de Responsable RH ; qu'il n'existait, dans ces circonstances, aucune ambiguïté sur le motif du licenciement de Mme X... ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée liée à la motivation de la lettre de licenciement ; Aux motifs à les supposer adoptés la lettre de licenciement se réfère en effet à l'entretien préalable auquel elle fait suite mais aussi expressément au refus de Mme X... du 22 septembre confirmer par e-mail du 16 novembre 2012 de prendre la fonction de responsable des ressources humaines telle que proposée par l'avenant du 23 août 2012 ; qu'en conséquence à cause de la rupture est parfaitement identifié dans la lettre de licenciement qui est motivé ;

du pourvoi du salarié et le moyen unique du pourvoi de l'employeur ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le premier moyen auquel le salarié a déclaré renoncer, ni sur les troisième et quatrième moyens du pourvoi du salarié : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il dit que la période de repos et de pause de quatre heures trente constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel, en heures au taux non majoré, ou en heures supplémentaires, que la prime de poste et le forfait jours fériés doivent être inclus dans le salaire horaire effectif servant de base de calcul aux majorations pour heures supplémentaires, que le contingent annuel déterminant les repos compensateurs et par suite la contrepartie obligatoire en repos est de deux-cent-vingt heures, et déboute M. Y...

Attendu que par arrêts du 30 juin 2017, la cour d'appel de Paris a dit que les majorations prévues par l'article 104 de la convention de travail du 15 avril 1999 sont applicables pour les heures supplémentaires, a constaté que le montant des rémunérations forfaitaires mensuelles versées au titre des temps de repos est d'un montant supérieur au montant des sommes dues au titre des temps de repos payés comme temps de travail effectif soit en heures au taux normal, soit en heures supplémentaires augmentées le cas échéant, des contreparties obligatoires en repos, et par suite, a débouté les salariés de leurs demandes de rappels de salaires et de congés payés afférents au titre des temps de repos, en se fondant sur les modalités de calcul retenues dans ses arrêts rendus le 26 février 2016 ; Attendu que la cassation par un arrêt du 22 juin 2017 des dispositions des arrêts du 26 février 2016…

Attendu que par arrêt du 30 juin 2017, la cour d'appel de Paris a dit que les majorations prévues par l'article 104 de la convention de travail du 15 avril 1999 sont applicables pour les heures supplémentaires, a constaté que le montant des rémunérations forfaitaires mensuelles versées au titre des temps de repos est d'un montant supérieur au montant des sommes dues au titre des temps de repos payés comme temps de travail effectif soit en heures au taux normal, soit en heures supplémentaires augmentées le cas échéant, des contreparties obligatoires en repos, et par suite, a débouté le salarié de ses demandes de rappels de salaires et de congés payés afférents au titre des temps de repos, en se fondant sur les modalités de calcul retenues dans son arrêt rendu le 26 février 2016 ; Attendu que la cassation par un arrêt du 22 juin 2017 des dispositions de l'arrêt du 26 février 2016 disant…

au regard de la cassation prononcée sur le premier moyen des pourvois des salariés et le moyen unique des pourvois de l'employeur ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les deuxième et troisième moyens des pourvois des salariés : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'ils disent que la période de repos et de pause de 4 heures 30 constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel, en heures au taux non majoré, ou en heures supplémentaires, que la prime de poste et le forfait jours fériés doivent être inclus dans le salaire horaire effectif servant de base de calcul aux majorations pour heures supplémentaires, que le contingent annuel déterminant les repos compensateurs et par suite la contrepartie obligatoire en repos est de 220 heures, et déboutent les salariés de leurs demandes de compensation salariale au travail de nuit et de celles au titre des…

3121-9 du même code, et l'article L. 212-7, alinéa 2, du code du travail, devenu les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du même code, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, ensemble l'article 1315 du code civil, devenu 1353 du même code ; Attendu qu'il ne peut être tenu compte d'un système d'équivalence au sens du premier de ces textes pour vérifier en matière de temps de travail effectif le respect des seuils et plafonds fixés par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, telle qu'interprétée par la Cour de justice de l'Union européenne (arrêt du 1er décembre 2005, Dellas e.a., C-14/04, EU:C:2005:728, points 51 et 52), dont celui de la durée hebdomadaire maximale de…

Sur le premier moyen commun aux pourvois n° D 17-28.752 à K 17-28.758 et sur le premier moyen des pourvois n° M 17-28.759 à Q 17-28.762 : Vu l'article L. 220-1, alinéa 1, du code du travail, devenu article L.

de l'équipe, la nuit d'hôtel où étaient concentrés les joueurs puis assister l'équipe toute la journée jusqu'à la fin du match) qu'à l'extérieur (il partait avec l'équipe et devait rester à la disposition de l'USAP pendant tout le déplacement, le point de rassemblement, avant départ, était fixé au stade Aimé Giral) ; - l'employeur n'a jamais considéré comme temps de travail effectif les «temps passés auprès des joueurs, tant lors des matchs à domicile, dates pendant lesquelles il restait totalement «au travail» et ne pouvait vaquer à des occupations personnelles, ni lors des déplacements qui prenaient au moins 48 heures ; - la convention collective du sport qui lui est applicable définit aussi dans son article 5.1.1. (pièce n° 45) le temps de travail effectif qui reprend in extenso l'article L.

par lettre du 17 avril 2013 ; que contestant la rupture et soutenant que son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat à temps complet et qu'elle avait été victime de harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes salariales et indemnitaires ; que par jugement du 20 mai 2016, la liquidation judiciaire de la société ADP a été prononcée et la société Pimouguet-Leuret et Devos-Bot a été désignée en qualité de liquidateur ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner

mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en ce qui concerne la surcharge de travail alléguée, il est exact qu'à la suite du contrôle de l'inspection du travail en juin 2013, qui avait constaté que les feuilles de chambre présentées aux salariées lors de leur embauche journalière comportait un certain nombre disproportionné de chambres par rapport au temps de travail présumé et avait estimé que cela constituait une pression pouvant être source de stress, l'employeur avait modifié le planning des femmes de chambre à compter du 2 septembre 2013 ; qu'or au sein de la catégorie d'emploi des femmes de chambre, il ressort des tableaux fournis par l'employeur portant sur l'activité journalière et mensuelle des femmes de chambre d'une part que Mme Y...

ait le statut de journaliste permanent, exclusif de celui de pigiste, qu'il bénéficiait de primes exceptionnelles et d'un montant minimum garanti depuis 2011 même en l'absence de piges, la cour d'appel a violé les articles L. 7112-1 du code du travail et 1134 du code civil ; 4°/ que le journaliste permanent, lié à l'employeur par un lien de subordination, est astreint à un temps de travail déterminé, partiel ou plein, soumis à la fourniture d'un travail et à un minimum de production, pour lesquels il est rémunéré forfaitairement ; que tel n'est aucunement le cas du pigiste, qu'il soit occasionnel ou régulier ; qu'en l'espèce, pour juger que M. Y...

, la plage horaire ne s'est pas trouvée modifiée, qu'ainsi, le contrat de travail prévoyait bien, de manière suffisamment précise concernant une salariée qui travaillait en autonomie, la répartition de sa durée du travail ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le contrat de travail ne prévoyait pas la répartition du temps de travail de la salariée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la cour d'appel qui aurait dû en déduire que le contrat de travail était présumé à temps complet et qu'il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme Y...

; que les propositions de reclassement par l'employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que la recherche de reclassement doit être effectuée tant dans l'entreprise elle-même qu'à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que seules les recherches de reclassement, compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas…

; que les propositions de reclassement par l'employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que la recherche de reclassement doit être effectuée tant dans l'entreprise elle-même qu'à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que seules les recherches de reclassement, compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas…