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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 octobre 2020), Mme [C] a été engagée en qualité d'enquêteur par contrats à durée déterminée successifs à compter du 1er octobre 2004 par la société Territorial Team. 2. Par jugement du 21 juillet 2015, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société Territorial Team et la société Actis, prise en la personne de M. [J], a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification des contrats à durée déterminée et la reconnaissance du co-emploi avec la société Slh Quali. 4. M. [J] a été désigné mandataire ad'hoc de la société Territotial Team par ordonnance du 15 mai 2017. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 5.

il résulte des conclusions de M. [L] que le calcul de son préjudice économique était déterminé, non pas en comparaison des salaires touchés par les salariés se trouvant dans le 9ème décile de sa catégorie, mais « en comparant son salaire à celui qui, dans la lettre de transparence 2014, versée au débat correspond au coefficient qui devrait être le sien aujourd'hui, c'est-à-dire le salaire 2014 visé à la ligne « 365 à 400 », colonne « 9ème décile » » ; qu'en retenant pour entériner le calcul de M. [L] que ce calcul aurait été déterminé « sur l'écart entre les salaires qu'il a reçus entre 2002 et 2013 et la moyenne des salaires touchés dans le 9ème décile de sa catégorie revalorisés en euros constants », la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;

SOC. / ELECT ZB COUR DE CASSATION Audience publique du 6 avril 2022 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10351 F Pourvoi n° S 21-12.496 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 AVRIL 2022 La société Triomphe sécurité, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° S 21-12.496 contre le jugement rendu le 28 janvier 2021 par le tribunal judiciaire de Paris (contentieux des élections professionnelles), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [U] [J], domicilié [Adresse 3], 2°/ à la Confédération autonome du travail du secteur privé, dont le siège est [Adresse 2], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer ses salariés ; que, pour dire Madame [I] victime de discrimination, la cour d'appel a retenu que la manager de celle-ci avait modifié l'appréciation portée sur la salariée à la demande de sa hiérarchie et que l'employeur n'aurait pu utilement se prévaloir de son propre jugement sur le travail de Madame [I], sa manager considérant elle-même que « la qualité du travail (de Madame [I]) était bonne » ; qu'en statuant ainsi, quand l'appréciation de la qualité du travail de la salariée relevait des prérogatives exclusives de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail, dans ses rédactions issues des lois n°2014-173 du 21 février 2014 et n° 2016-832 du 24 juin 2016, et son article L.

considérant que le problème venait des autres et qu'il y avait une discrimination syndicale à son égard, pour en déduire que l'exposant n'avait pas rapporté la preuve d'acte ou de propos émanant de l'employeur laissant supposer l'existence d'une discrimination, une simple allégation n'y suffisant pas, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur le seul salarié, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.

2. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Lyon, 7 septembre 2020), l'association de moyens Klesia a saisi le tribunal d'instance, par requête reçue au greffe le 4 décembre 2019, en annulation de la désignation par le syndicat solidaires CRCPM (le syndicat) de M. [H] en qualité de délégué syndical au sein de cette association, site de Lyon, effectuée par le secrétaire du syndicat par courrier du 21 novembre 2019. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. L'association de moyens Klesia, aux droits de laquelle vient le GIE Klesia ADP, fait grief au jugement de dire que le syndicat justifie de sa transparence financière, de dire que la désignation de M. [H] a été réalisée par une personne dûment

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 mai 2020), M. [Z] a été engagé le 19 juin 2010, par la société Pierre Fabre dermatologie en qualité de visiteur médical. 2. Licencié par lettre du 14 mars 2014, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse, de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et

2. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 28 novembre 2019), M. [I] a été engagé à compter du 1er juillet 2015 en qualité de préparateur physique de l'équipe première par la société Tours football club, gestionnaire de l'équipe professionnelle de l'association sportive Tours football club. 3. Le 14 juin 2016, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien, fixé au 25 juin 2016, préalable à une éventuelle rupture de son contrat de travail. 4. Le 17 juin 2016, l'employeur a saisi, en application de l'article 657 de la charte du football professionnel, la commission juridique de la ligue de football professionnel, laquelle, le 22 juin 2016, a dressé un procès-verbal de non-conciliation. 5. M. [I] a été licencié pour faute grave le 20 juillet 2016 et a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail.

2. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 28 novembre 2019), M. [X] a été engagé à compter du 1er juillet 2015 en qualité d'entraîneur principal par la société [Localité 6] football club, gestionnaire de l'équipe professionnelle de l'association sportive [Localité 6] football club. 3. Le 14 juin 2016, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien, fixé au 25 juin 2016, préalable à une éventuelle rupture de son contrat de travail. 4. Le 17 juin 2016, l'employeur a saisi, en application de l'article 657 de la charte du football professionnel, la commission juridique de la ligue de football professionnel, laquelle, le 22 juin 2016, a dressé un procès-verbal de non-conciliation. 5. M. [X] a été licencié pour faute grave le 7 juillet 2016 et a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 22 septembre 2020), M. [N] a été engagé par la société MVP (la société) du 9 mai 2000 au 16 décembre 2006, puis à compter du 18 juin 2007, en qualité de vitrier. 2. La société lui a notifié les 27 juillet et 10 décembre 2016 deux avertissements. Le salarié a été licencié pour faute grave le 22 février 2017. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale notamment en annulation des deux avertissements et en contestation de son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen, le troisième moyen pris en ses troisième et quatrième branches et sur le cinquième moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision

l'employeur à un risque de poursuites civiles et pénales ; que cette faute justifie son licenciement à raison de son importance, alors même qu'elle serait isolée et n'aurait pas été l'objet d'un avertissement préalable ; qu'en l'espèce, en vertu de son contrat de travail, M. [V], responsable du « management QSSE » depuis janvier 2013, avait pour fonction de « mettre en place, coordonner, développer et optimiser » ce système de management, spécialement en matière de sécurité, de sorte qu'il lui incombait de « rédiger et maintenir à jour » notamment le « document unique d'évaluation des risques » lequel, selon la loi, doit être mis à jour au moins chaque année (art. R. 4121-2 du code du travail) ; qu'ainsi que l'a relevé la cour (p. 9, in fine), l'inspecteur du travail, le 8 juillet 2015, consécutivement à l'accident du travail subi par M.

la salariée faisant valoir qu'elle n'avait pas les moyens nécessaires pour accomplir les missions qui lui étaient confiées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [F] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir rejeté sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Alors 1°) que le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; qu'en énonçant que Mme [F] « indique contester les motifs de la lettre de licenciement, sans y consacrer de développement dans ses moyens », cependant qu'elle faisait expressément valoir avoir fait l'objet d'un licenciement économique déguisé (conclusions d'appel p.

l'employeur qui a prétendu n'avoir pas eu connaissance de l'arrêt de travail du 30 avril 2015 alors que la salariée n'était pas en mesure de prouver l'envoi dudit arrêt de travail a violé l'article L 1235-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Madame [L] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande tendant à voir Monsieur [V] et l'Union Mutuelle Millavoise condamnés à lui verser la somme de 3.722,54 € bruts à titre d'indemnité de préavis ; ALORS QUE l'indemnité compensatrice de préavis est égale à la rémunération et à tous les avantages que le salarié aurait perçus s'il avait exécuté son préavis : que dans ses écritures d'appel Madame [L] faisait valoir que Monsieur [V] avait calculé cette indemnité sur la base

il résulte de l'article L. 7322-1 du code du travail que les gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaires bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale. C'est cette interprétation sur le bénéfice du statut légal au gérant non salarié qui prime sur les développements que fait la société Casino sur la notion de mandat que ce soit : - à partir de l'utilisation du terme de « gérant mandataire » dans le contrat de co-gérance ; - à partir du préambule de l'accord collectif du 18 juillet 1963 qui rappelle la spécificité du contrat du gérant mandataires non salarié ‘qui se comporte(nt) en commerçant' ce qui « implique indépendance… dans la gestion de l'exploitation du magasin qui lui est confié, c'est-à-dire autonomie de celui-ci dans l'organisation du travail en dehors de toute subordination juridique ».

l'employeur a fait valoir à juste titre qu'il ne lui appartient pas de pallier à la carence probatoire des appelants auxquels un exemplaire de son entretien annuel est systématiquement remis au moment de la signature ; que concernant Mme [T], à l'issue d'un contrat de professionnalisation signé le 29 mars 2010 et d'une formation comme élève-inspecteur, elle a été nommée inspecteur du recouvrement au mois d'août 2011 au sein de l'Urssaf des Côtes d'Armor, puis a obtenu en septembre 2012 une mutation au sein de l'Urssaf d'Ille-et-Vilaine ; qu'elle a rejoint fin janvier 2016 l'Urssaf Ile-de-France ; qu'elle a réclamé à l'Urssaf de Bretagne venant aux droits des Urssaf départementales de produire les entretiens annuels EAEA - qu'elle ne possèderait pas - pour les exercices 2010 à 2013 pour « permettre à la Cour de vérifier ou non la violation du protocole » ;

la salariée, quand l'application de l'article 18 B de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979 excluait toute référence à un horaire, a violé l'article susvisé, 2° ALORS QUE lorsqu'un salarié est engagé sous le régime dérogatoire de la catégorie B de l'article 18 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979, toute référence à un horaire est exclue ; que le taux d'emploi de ce salarié correspondant au nombre d'unités de valeur (UV) attribué divisé par 10 000, dont dépend sa rémunération, est déterminé par application du barème des tâches constituant l'annexe I de ladite convention ; qu'en se bornant à affirmer que le contrat

l'employeur est admis à rapporter la preuve que l'initiative de la rupture procède du salarié ; qu'en estimant que M. [U] rapportait la preuve de ce qu'il avait fait l'objet d'un licenciement verbal par la production d'un courriel du 7 juillet 2016 par lequel il indiquait que "suite à notre entretien du 11 juin 2016 en présence partielle de vos ouvriers espagnols et dans lequel vous nous avez signifié ne pas vouloir poursuivre notre collaboration en tant que gardiens de gîtes de votre propriété... nous avons pris nos dispositions pour évacuer l'appartement que vous mettez gracieusement à notre disposition... nous vous proposons de vous remettre les clés restées en notre possession le 29/07/2016 ... merci de nous confirmer votre accord", quand il résultait de l'attestation de M.

il résulte du logigramme « en cas de suspicion de signe d'alcoolémie » annexé au règlement intérieur de la société Bouygues Bâtiment IDF, que lorsque le salarié a signé la fiche de constat et qu'il lui a été demandé s'il souhaitait une contre-expertise par le médecin de son choix, l'employeur doit appeler le 15 – SAMU « pour avoir un avis », et que ce n'est qu'en cas de refus de prendre en charge l'évacuation du salarié et d'autorisation d'un raccompagnement par l'entreprise que l'employeur peut organiser le raccompagnement du salarié concerné à son domicile ou le transport au service d'urgence d'un hôpital ; qu'en l'espèce, en déboutant M. [A] de ses demandes au titre du licenciement nul au motif que l'employeur aurait entendu « raccompagner le

par arrêté du 25 avril 1985, le montant de la rémunération garantie s'entend de la rémunération garantie non à chacun des cogérants mais à l'ensemble des cogérants. Deuxièmement, il résulte des articles L. 7322-1, L. 7322-3, L. 2143-17, L. 3232-1, L. 3232-3, D. 3231-5 et D. 3231-6 du code du travail que si les accords collectifs peuvent déterminer la rémunération minimum garantie des gérants non salariés des succursales de commerce de détail alimentaire compte tenu de l'importance de la succursale et des modalités d'exploitation de celle-ci, il demeure qu'en application de l'article L. 7322-3 du code du travail, la rémunération convenue ne peut jamais être inférieure au SMIC. En cas de co-gérance non salariée, la mesure de la rémunération minimale

par courrier du 08 janvier 2016, elle a expressément indiqué à l'appelant que la nouvelle organisation n'impliquerait aucune modification de son contrat de travail qui resterait par conséquent inchangé, il ressort du projet qui a été soumis au Comité d'Entreprise le 13 novembre 2015 pour consultation, en page 3, que le directeur de l'Immobilier serait désormais classé CM8. Son nom n'est certes pas précisé sur ce projet, comme aucun nom de salarié d'ailleurs, mais il ne peut être sérieusement prétendu que le directeur de l'immobilité qu'était M. [U] n'était pas concerné par cette nouvelle classification et ce document est très précis sur la structure des postes qui était mise en oeuvre et sur la classification appliquée à chaque poste. En page 6 de ce