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par courrier daté du 27 juillet 2010 de la Caisse primaire d'assurance maladie du Bas-Rhin de la procédure engagée par monsieur [R] pour faire reconnaître l'origine professionnelle de la rechute du 3 mai 2010 ; que de même est sans emport le certificat médical susvisé établi le 2 septembre 2010 par le médecin du travail indiquant que l'avis d'inaptitude émis le 25 juin 2010 était « susceptible » d'être partiellement en lien avec les maladies professionnelles déclarées en date du 15 septembre 2008 et du 26 mars 2009 ; qu'en application de l'article L. 1226-10 du code du travail, l'employeur était tenu de proposer au salarié déclaré inapte à son poste de travail un autre emploi approprié à ses capacités, ce après avis des délégués du personnel ; qu'aux termes de l'article L.

'objet d'un arrêt de travail de plus de 21 jours consécutifs, le 23 novembre n'étant pas couvert par les arrêts maladie ; que l'employeur fait également valoir que la reprise du travail les 24 et 25 novembre ressort du bulletin de salaire de la salariée, ainsi que du relevé de la « badgeuse » et qu'en tout état de cause le nécessaire a été fait auprès de la médecine du travail pour une demande de rendez-vous le jour de la reprise anticipée, soit le 24 novembre ; qu'à l'appui la SAS STELLA produit : le bulletin de salaire de la salariée qui fait apparaître une absence pour accident de trajet du 7 au 22 novembre puis du 26 novembre au 27 ; la demande d'une visite de reprise après accident du travail pour Madame [P] [H] le 24 novembre 2009, adressée par fax le 24 novembre à 15h50 ; le cahier des heures du 22 novembre au 27 novembre 2009 ; que les pièces produites par l'employeur comportent…

Vu les articles 1315 du code civil, ensemble l'article L. 3243-3 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant au paiement du salaire, l'arrêt retient que les fiches de paie produites par la salariée montrent qu'elle a reçu la totalité de son salaire pour le mois de septembre 2009 puis a reçu son salaire jusqu'au 13 octobre 2009 et que le préavis lui a été entièrement payé, bien que non effectué ; Qu'en statuant ainsi, alors que, nonobstant la délivrance de fiches de paie, il incombait à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [U] de sa demande de rappel de salaire et

il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L. 1226-2 et R. 4624-31 du code du travail que seules des recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur des obligations mises à sa charge ; que l'obligation de reclassement pèse sur l'employeur et il appartient à ce dernier de démontrer qu'il a tout mis en oeuvre pour tenter de reclasser le salarié ; qu'en outre, l'avis d'inaptitude du médecin ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail au sein de l'entreprise ;

Vu les articles L. 1226-2 et L. 4624-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de toutes ses demandes, l'arrêt retient que celui-ci indique que son avis d'inaptitude a été invalidé par l'inspection du travail à la suite de son recours, que l'avis d'inaptitude du 18 mars 2010 ne pouvait pas valablement fonder son licenciement, que si l'avis de l'inspection du travail était intervenu avant son licenciement, son employeur aurait dû le réintégrer, que comme justement indiqué par le salarié la décision de l'inspecteur en date du 31 mars 2011 a été rendue postérieurement à la date du licenciement, de telle sorte que l'employeur n'est pas lié par cette décision ; Qu'en

la salariée, il appartient à l'employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel, qui, inversant la charge de la preuve, n'a pas caractérisé l'absence d'un tel groupe, dont l'existence était invoquée par cette salariée, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la société Lidl a satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, et déboute Mme [T] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 17 avril 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ;

Vu les articles L. 1226-10, L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail ; Attendu que pour dire que la salariée a été licenciée en violation des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail et condamner la société à lui payer diverses sommes, l'arrêt retient que celle-ci avait été informée par la caisse primaire d'assurance maladie, aux termes des lettres reçues le 29 avril 2011, de l'instruction en cours afin d'apprécier l'origine professionnelle éventuelle des maladies affectant l'épaule droite et le rachis cervical de l'assurée, et qu'elle avait indéniablement connaissance de l'existence d'un lien entre l'inaptitude de la salariée à son poste de travail et les maladies déclarées par celle-ci en vue de leur prise en charge comme maladies professionnelles ;

par contrat à durée déterminée à temps partiel du 24 juillet 1995, transformé le 18 septembre 1995 en contrat à durée indéterminée ; qu'elle a été promue au poste de chef-caissière ; que, le 6 octobre 2010, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste en une seule visite pour situation de danger immédiat ; que la salariée a été licenciée le 20 décembre 2010 ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale, de violation de la loi et de dénaturation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont, après avoir déterminé le périmètre de reclassement, elle a pu déduire, sans se fonder sur le seul refus de

l'employeur, le salarié peut solliciter lui-même un tel examen à condition d'en informer son employeur, l'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement au dit employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé ; qu'en affirmant, pour débouter M. [P] de sa demande de résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, qu'il appartenait au salarié de solliciter l'examen de reprise à compter du 21 octobre 2005, date à laquelle la suspension de son contrat de travail pour accident du travail a cessé, au motif que « l'employeur n'ayant pas manifesté l'intention de licencier son salarié pour inaptitude, il n'avait pas à prendre l'

il résulte des documents internes à la société que, sur les 92 salariés de grade 9, lors de la reclassification 22 ont été reclassés au groupe F et qu'en 2007, sur les salariés hommes âgés de 51 à 55 ans, 34 étaient classés au groupe F et 42 au groupe E ; que ces éléments suffisent à laisser présumer qu'il a été victime d'une discrimination en terme d'évolution de carrière ; que les éléments que l'employeur communique sur la carrière de M. [I], qui ne se réfèrent pas au groupe F, de M. [N], embauché en 2006, comme chef de projet réalisation client senior groupe F, de M. [S], embauché le 24 novembre 2000, qui a bénéficié d'un avenant le 22 janvier 2010 lui accordant les fonctions de chef de projet senior, de M. [T], embauché en 1991 comme expert réseau, qui est classé au groupe F depuis décembre 2002 et M.

à démontrer qu'ils ont agi comme faits déclencheurs à un harcèlement moral sur la situation précise et personnelle de Mme [D] ; tout au plus, il sera dit que cette analyse relève d'un discours générique sur le harcèlement moral ; sur l'imputabilité de l'altération de la santé de la salariée à l'employeur, il importe au principal de relever également que la médecine du travail n'a pas été saisie par la salariée, à quelque titre que ce soit ; que s'il n'y en avait effectivement pas l'obligation, cette situation pose un voile certain et des doutes sérieux sur la véritable origine des causes de l'altération de la santé de Mme [D] ; en outre et enfin que Mme [D] a réalisé son entretien annuelle 29 novembre 2011 avec M. [T] ; que celle-ci déclare elle-même en fin d'entretien qu'il y a eu une bonne relation lors de l'entretien où j'ai pu m'expliquer librement.

Vu les articles L. 1226-4 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'arrêt retient qu'il aurait dû percevoir après écoulement du délai d'un mois après la visite de reprise tous les éléments de la rémunération antérieure, fixe et variable ; que les deux parties évaluent à 719,65 euros par mois la moyenne de sa rémunération variable, antérieure à l'inaptitude, qu'il faut donc déterminer si le non paiement de cette partie variable, au fur et à mesure à partir de l'avis d'inaptitude ou la prolongation de ce non-paiement en avril, mai, juin 2013 constituent des manquements de nature à justifier la résiliation aux tort de

il résulte de tous ces éléments que la demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail formée par Madame [P] [V] épouse [T] est infondée puisque, de première part, aucun manquement ne peut être valablement imputé à l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de la salariée, et que de seconde part, aucune violation de son statut protecteur n'est véritablement caractérisée, tandis qu'aucune discrimination syndicale ne pouvait être reprochée à la société ; que dans ces circonstances, les griefs invoqués étant en définitive jugés injustifiés, il convient de conférer à la rupture d'acte de Madame [P] [V] épouse [T] les effets d'une démission, par stricte application d'un principe jurisprudentiel constant ; qu'en

par courrier du 3 mai 2010 produit par l'intimée, « déplore la décision prise à l'encontre de Madame [L] » et fait part de son incompréhension concernant la « radicalisation du traitement du dossier » n'est pas de nature à contredire cette analyse puisque, d'une part, seul le chef d'entreprise dispose du pouvoir disciplinaire nécessaire pour choisir la sanction adaptée à l'encontre du salarié fautif et que, d'autre part, ce même chef d'entreprise, tenu d'une obligation de sécurité de résultat est contraint, dès lors qu'il est confronté à des faits avérés de harcèlement constitutifs automatiquement d'une faute grave, d'adopter sans délai la décision que le Docteur [F] juge pourtant radicale ; ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE Madame [P] [L], dans les

Considérant que pour justifier avoir licencié M. [G] [D] pour faute grave l'association UNILET verse aux débats: - une déclaration de main courante du 1l août 2009 faite par Mme [V] [U] et mentionnant que M. [G] [D] "ne cesse de lui envoyer des mails", lui rend visite dans son bureau pour lui "faire des déclarations d'amour" ; que cette déclaration de main courante, ne saurait, en raison de son caractère unilatéral, constituer une preuve d'un harcèlement quelconque, moral ou sexuel, tout comme ne saurait constituer une preuve de faits de même nature, en raison toujours de leur mention unilatérale, l'appel de Mme [V] [U] à la responsable de la société, également le 11 août 2009, soit le jour de la déclaration de main courante, et la lettre écrite à la même le 1er septembre 2009 pour se plaindre de faits de harcèlement;

; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes relatives au harcèlement moral, les juges du fond ont considéré que les propos émis par le médecin du travail dans le cadre de son activité de protection de la santé et de la sécurité des salariés étaient les simples dires de la salariée ; Qu'en statuant ainsi, alors même qu'il ressortait très clairement des propos et courriers de la médecine du travail que le climat et les conditions de travail dans l'entreprise confinaient au harcèlement moral des salariés et en particulier de Madame [B], la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations, a violé des articles L. 1152-1 et L.

la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, a indiqué que suite aux deux visites de reprise après son arrêt de travail, le médecin du travail a constaté son inaptitude au poste occupé en la déclarant 'apte à tout autre poste sans exigence d'atteintes d'objectifs commerciaux, sans suivi de ventes et d'une durée maximale de 35 heures par semaine' ; qu'après avoir recherché divers postes la société Hygena Cuisines affirme avoir adressé à la médecine du travail une liste de trente-huit postes de reclassement donc six seulement ont été validés ; que ces postes, tous d'assistantes commerciales, ont été refusés par Mme [F], car comportant une variation dans le salaire impliquant une poursuite d'objectifs incompatible avec son état de santé et l'avis du médecin du travail ; qu'elle a en outre reproché à son employeur son refus de tout poste d'encadrement administratif qu'elle…

au salarié ; que l'ASTER a précisé dans sa lettre de licenciement que l'insuffisance professionnelle s'est manifestée dans trois domaines : le management des ressources humaines (1), les risques psychosociaux (2) et le harcèlement moral (3) ; 1) Le management des ressources humaines ; M. [L] soutient qu'avant son embauche au sein de l'ASTER en 2006, la médecine du travail était depuis plusieurs années en situation de crise qui s'était traduite par un malaise social dont il ne saurait être tenu pour responsable ; exacte ou non, cette allégation ne peut être retenue en faveur de M.

le conseil de prud'hommes, de procéder à des déductions arbitraires sur son salaire et de lui refuser systématiquement de prendre ses congés pendant la période de juillet-août alors que les projectionnistes travaillant sur le site d'[Localité 1] prennent trois semaines de congé en été ; qu'il invoque également la non-adhésion à un service interentreprise de médecine du travail et le défaut de visite médicale périodique, les comportements agressifs et violences verbales incessants d'une caissière et la réaction du directeur lui répliquant "le problème c'est vous", en ajoutant que ces faits ont entraîné une dégradation de sa santé mentale et des troubles psychologiques médicalement constatés qui ont compromis son avenir professionnel. A l'appui des griefs autres que ceux précédemment examinés, M.

par courrier du 23 décembre 2008, le CIC avait dénoncé « l'avenant de rémunération du 30 juillet précédent (comme étant) devenu inapplicable », ce dont il résultait qu'il refusait ainsi unilatéralement de le respecter et de payer la rémunération variable contractuelle, la cour d'appel ne pouvait retenir « qu'aucune modification de son contrat de travail ne lui a été imposée à ce stade » au prétexte qu'à l'issue d'un processus de négociation, l'employeur s'est contenté de proposer un avenant que la salariée a refusé ; dès lors que depuis le 23 décembre 2008, la salariée était privée de sa substantielle rémunération variable sur objectif ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;