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Aux termes de l'article 4.2 de l'annexe V "classification des cadres" à la convention collective nationale des travaux publics du 1er juin 2004, la rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris : les congés payés, la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles, tous les éléments permanents du salaire ; en sont exclus les éléments suivants : les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale, les sommes constituant des remboursements de frais, la rémunération des heures supplémentaires, les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N-1, les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.

l'employeur ne formule aucune proposition de reclassement ; qu'il ressort de l'article L.1226-4 du Code du travail que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; qu'à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que Monsieur N... D... est bien fondé dans sa demande au motif qu'a l'issue du délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude rendu le 11 décembre 2006, savoir le 12 janvier 2007, il n'était ni reclassé ni licencié en sorte que les conditions de reprise du salaire étaient réunies ;

il résulte de la confrontation des éléments d'une part produits par les salariés, d'autre part, par l'employeur, que les intéressés n'ont pas subi de harcèlement moral et dit qu'en statuant ainsi sans examiner si les faits établis par les salariés permettaient de présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. En vertu de l'article L1152-1du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L'article L1154-1 dispose que « lorsque

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines du départ qu'à la date à laquelle il est intervenu, que celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire ; qu'en se bornant à affirmer, pour débouter Mme S... de sa demande de requalification de son départ à la retraite intervenu au mois de mai 2013, que faire valoir ses droit à la retraite ne pouvait laisser place à aucune ambiguïté et que les différents griefs reprochés à l'employeur « sont anciens » selon les propres dires de la salariée, sans expliquer, dès lors qu'elle constatait l'existence de manquements

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, hâtif et vexatoire, alors, selon le moyen : 1°/ qu'avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions ; que le poste ainsi proposé doit comporter le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial et ainsi s'intégrer dans le parcours professionnel du salarié ; que la méconnaissance par l'employeur de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ;

Vu les articles L. 1226-10, L. 1226-12 du code du travail, ensemble l'article L. 7322-1 du même code ; Attendu que pour débouter Mme Y... de sa demande tendant à voir dire abusive la rupture du contrat de gérance par la société Casino et que lui soient allouées certaines sommes à titre d'indemnité de préavis, congés payés afférents et de dommages-intérêts, l'arrêt retient que la gérante estime avoir été licenciée pour inaptitude, qu'elle demande des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que cette demande ne peut être accueillie dès lors que le contrat de gérance n'a pas été requalifié en contrat de travail ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de l'article L. 7322-1 du code du travail que les dispositions de ce

il résulte des constatations de l'arrêt que la rechute du 26 janvier 2010 avait été identifiée par la CPAM comme imputable à l'accident du travail survenu le 28 janvier 2008, lorsque la salariée était au service de son précédent employeur ; qu'en retenant néanmoins que la salariée devait bénéficier de la protection applicable aux salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle concernant le licenciement du salarié pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, motifs pris qu'elle était salariée de la société Challancin à la date de sa rechute le 26 janvier 2010, et qu'il existait un lien de causalité entre sa rechute et l'accident de travail dont elle avait été

par contrat à durée déterminée du 22 décembre 2010 par l'association Les Eaux vives en qualité de conseillère en économie sociale et familiale jusqu'au 21 juillet 2011, puis par un second contrat à durée déterminée du 21 juillet 2011 jusqu'au 31 décembre 2011, contrat renouvelé successivement par des avenants ; qu'un contrat à durée indéterminée a été conclu à compter du 1er février 2012 ; que la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 mars 2015 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement

l'employeur ; qu'il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 30 mars 2015 ; Sur les deuxième, troisième et sixième moyens du pourvoi principal du salarié et sur les deux moyens du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le quatrième moyen du pourvoi principal du salarié, après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à une somme le montant du bonus pour l'année 2014 alors, selon le moyen, que l'employeur qui s'engage volontairement à payer un bonus annuel au salarié pour récompenser les hauts cadres méritants est tenu par son obligation ;

l'employeur à Monsieur L... de lui envoyer un curriculum vitae le 3 août 2012, de venir à la direction des ressources humaines le 10 août 2012 pour participer à la recherche de reclassement, de rencontrer un organisme de formation pour faire le point sur ses besoins de formation, Monsieur L... a refusé de venir au rendez-vous et n'a communiqué son curriculum vitae que lors de l'entretien préalable du 20 septembre 2012 ; qu'au regard de l'ensemble des démarches effectuées, l'employeur a loyalement et sérieusement rempli l'obligation de recherche de reclassement lui incombant ; Et aux motifs adoptés que le 13 juillet 2012, la direction des ressources humaines adressait à toutes les entités du groupe Danone une demande de reclassement pour Monsieur Y...

l'employeur ayant procédé à son licenciement pour inaptitude de lui verser les indemnités qui lui sont dues ; de ce fait, il ne dirige ses demandes que contre la Selarl V... H... ; cette dernière objecte le fait que l'intimé ne peut se prévaloir des dispositions protectrices à son égard en application de l'article L1226-6 du code du travail, la maladie professionnelle à l'origine de son inaptitude, ayant été contractée alors qu'il se trouvait au service de Madame K... ; elle ajoute qu'en tout état de cause, le salarié ne démontre pas avoir informé cette dernière du caractère professionnel de sa maladie, ni ne justifie que cette maladie aurait pour origine ses conditions de travail au sein de l'officine ; sur ce point, la Selarl V... H... relève que la pathologie de Monsieur D...

il résulte des constatations de l'arrêt que M. L... a été engagé en septembre 1991 en qualité d'éducateur scolaire et qu'il a été recruté aux mêmes fonctions par l'association Jean Cotxet le 7 avril 1998, en sorte que son ancienneté dans le poste était de six ans au moment du transfert de son contrat de travail ; qu'en retenant, pour débouter M. L... de sa demande au titre du harcèlement moral, que la société Jean Cotxet avait à juste titre limité la reprise d'ancienneté à trois ans, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

il résulte des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Au cas d'espèce M. J... qui soutient avoir effectué 5 171,50 heures

il résulte de l'ensemble de ces éléments que cette dernière est mal fondée à solliciter la requalification de son emploi en un emploi de cadre responsable des ressources humaines comme en un emploi de chef comptable ; que, par voie de conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté X... R... de sa demande de requalification de son poste, et par voie de conséquence de sa demande de rappel de salaire de ce chef ; » Aux motifs éventuellement adoptés que : « Madame R... soutient qu'au regard des tâches et des missions qu'elle accomplies pendant ses heures de travail, la convention collective du 15 mars 1966 lui attribue le bénéfice de la position cadre soit en qualité de KRH, soit à titre subsidiaire en qualité de chef comptable ; que, bien au contraire, l'IGESA soutient que les tâches et missions exécutées par Madame R...

par lettre du 6 novembre 2014, une mise en demeure d'avoir à justifier de son absence, enfin que le salarié n'a pas déféré à cette mise en demeure ; Que, dès lors, en se déterminant par la circonstance que le salarié ne peut se voir reprocher de n'avoir pas justifié une absence qui était légitime, sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si, en réalité, il n'était pas reproché à l'intéressé d'avoir manqué à son obligation de loyauté en omettant, au mépris du règlement intérieur de l'entreprise et des dispositions de la convention collective, de déférer à la mise en demeure qui lui était notifiée, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L 1234-1 du code du travail.

l'employeur de remettre à la salariée le bulletin de paie du mois de février 2015 rectifié. AUX MOTIFS QUE Madame U... G... reproche aux premiers juges d'avoir écarté sa demande au titre du harcèlement moral ; qu'il lui appartient donc de présenter des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'au début de l'année 1997, l'employeur a engagé une procédure de licenciement à l'encontre de la salariée ; que le 23 octobre 1997, le ministre de l'emploi et de la solidarité a confirmé la décision de l'inspecteur de travail et refusé l'autorisation de licenciement de Madame U... G... au motif que le fait générateur du licenciement n'était pas établi et "que les relations entre la direction de la résidence La Roseraie et Madame G...,

par contrat de travail à durée déterminée, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 15 février 2000 en qualité de responsable de secteur, statut cadre. Il a été muté à partir du 1er juin 2001 au sein d'une filiale de la société Bouygues Telecom, Teleciel aux droits de laquelle vient la société Extenso Telecom par transmission universelle de patrimoine à compter du 1er septembre 2008 et il a été rattaché à la région Sud-Est. Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé par M. J... le 14 juin 2001. M. J... était cadre commercial à la direction commerciale région Sud, avec la fonction de responsable de secteur, niveau VIII, échelon 1, emportant une rémunération composée d'un fixe de 14318 Francs et d'une rémunération variable en fonction des objectifs atteints.

l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la salariée justifie que : - le temps effectif moyen pour bénéficier d'une mesure promotionnelle était en 2010 de 4 ans, mais que depuis décembre 2004, son indice fonctionnel de 590 est resté le même sans changement ; - elle est élue déléguée du personnel en 2003 suppléant et membre du comité d'entreprise le 17 juin 2005 ; - malgré sa compétence professionnelle reconnue comme en témoigne sa participation comme membre de jurys de festivals internationaux prestigieux, les récompense reçue et publications réalisées, ses demandes d'évolution de carrière n'ont pas abouti ainsi qu'elle le dénonçait dans son courriel du 14

la salariée de sa demande tendant à voir requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement nul produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts au titre de la rupture et au titre de la discrimination. AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n 2008496 du 27 mai 2008,

par courrier séparé une documentation relative au maintien des garanties prévoyance et frais de santé, vous informant de vos droits à portabilité dans le cadre de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANU) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Il vous appartiendra de nous faire connaître votre décision selon les modalités précisées par ces mêmes documents, Egalement, nous vous informons par la présente de notre décision de vous libérer de tout engagement de non-concurrence à l'égard de la société dans le cadre de votre contrat de travail. Dans ces conditions, aucune contrepartie financière à votre clause de non concurrence ne vous sera donc due par la société Manpower France. Enfin, compte tenu de la dispense d