Rechercher une décision

X...était intervenu trop tardivement, que le président de l'association disposait depuis janvier 2010 des éléments d'information sur les relations difficiles entretenues entre M. X...et Mme Z...et sur les pressions de M. X...; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si, comme le relevait la lettre de licenciement, le dénigrement de Mme Z...et la pression de M. X...sur les salariés et sur Mme Z...ayant atteint un niveau confinant au harcèlement moral ne s'étaient pas aggravés en février et mars 2010, comme le démontraient les pétitions du personnel (qui se sont ultérieurement traduites en plainte pour harcèlement moral auprès du procureur de la République) aussi bien que le courriel de M.

; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale notamment pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de faire droit aux demandes de la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient aux juges saisis d'un litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral de dire si les faits matériellement établis laissent présumer un harcèlement moral et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait et offrait de prouver - tant par des courriers émanant de salariés de l'entreprise (et notamment de Mme Y..., supérieure hiérarchique de la salariée et de Mme Z..., assistante de la salariée), et de tiers (sociétés…

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant les difficultés constatées, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le troisième moyen : Vu l'article L.

; qu'en retenant, pour décider que la société Acti 37 ne s'était livrée à aucune modification du contrat de travail fondant la prise d'acte, que cette substitution relevait du champ du pouvoir de direction et ne constituait qu'un changement des conditions de travail de M. X..., la cour d'appel a violé articles L. 1221-1 et L.

F..., ancien directeur de l'établissement, et que les troubles auditifs invoqués en résultent. La déclaration de main courante effectuée à ce sujet le 15 janvier 2007 par M. X... n'a d'ailleurs donné lieu à aucune suite justifiée. Quant aux notations administratives de M. X... celle-ci ne comportent aucune mention susceptible de relever d'une discrimination, dont la nature n'est d'ailleurs pas précisée, ou d'un harcèlement moral. Il sera ajouté, qu'aucune pièce n'est versée aux débats relativement à une plainte qui aurait été déposée contre lui par le chef d'établissement.

du fait de l'absence de mention de ses droits individuels à la formation dans la lettre de rupture de son contrat de travail, la Cour d'appel a violé l'article L 6323-18 du Code du Travail ; SIXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Monsieur X... tendant à voir constater qu'il avait été victime de harcèlement moral et de discrimination et obtenir le paiement de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.

, la Poste s'étant abstenue de l'informer de l'existence de campagnes promotionnelles, de procéder à son évaluation, ce qui l'empêchait de faire acte de candidature, que le droit à la promotion et au développement de carrière concerne tous les agents contractuels (article 35 de la convention commune), que cette situation est également constitutive de harcèlement moral ; qu'il fait observer que la Poste est incapable de démontrer qu'elle lui aurait fait trois propositions écrites de postes de reclassement au sein de la maison mère, que la Poste a donc manqué à son obligation de reclassement et de sécurité à son égard, que ce manquement perdure depuis huit ans, que la Poste n'a pas modifié son attitude et se plaît à laisser perdurer une situation purement illicite, que la Poste ne justifie en aucune façon de la disparité de traitement entre lui et les autres salariés, qu'il soutient que…

a été engagé le 14 mai 2004 par la société Apave parisienne, en qualité d'inspecteur-coordinateur sécurité-protection de la santé ; qu'il a fait l'objet de deux avertissements les 8 novembre et 27 décembre 2007 ; qu'il a été licencié le 13 mars 2009 ; que contestant les griefs formulés dans la lettre de licenciement et soutenant que son licenciement était en partie motivé par le fait qu'il s'était plaint d'un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral qu'il a subi alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans…

; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral l'arrêt retient qu'elle produit à l'appui de ses dires une attestation d'un ancien salarié dont les faits relatés ne la concernent pas, une attestation d'un client sur le comportement du supérieur…

: Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu selon l'arrêt attaqué que M. X..., engagé le 4 juin 2007 par la société Y...

ils ne peuvent être valablement invoqués pour motiver une mesure de licenciement puisqu'aucun autre fait de même nature n'est reproché à Madame X... ; qu'il résulte de l'analyse de la lettre du 18 septembre 2009 adressée à l'employeur par la salariée, que celle-ci lui reproche, notamment, un état d'ébriété l'après midi, amplifiant gravement une situation de harcèlement moral qui l'oblige à ne pas reprendre le travail ; que si la liberté d'expression ouvre le droit au salarié de manifester des critiques à l'encontre de son employeur c'est à la condition qu'elles soient d'ordre professionnel, respectueuses, proportionnées et établies ; que dès lors, en indiquant à son employeur qu'il est régulièrement en état d'ébriété l'après midi, la salariée a manifesté une critique d'ordre personnel, irrespectueuse, excessive et qui, en l'espèce, n'est justifiée par aucun des éléments produits aux…

, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait jugé que le licenciement du salarié était nul pour avoir été prononcé en raison des accusations de harcèlement moral qu'il avait proférées et qu'il résultait de ses constatations que le salaire mensuel moyen du salarié était de 1 897 euros brut, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a fixé à la somme de 8 000 euros l'indemnité dues par l'employeur au salarié au titre de la nullité du licenciement et du préjudice moral subi, l'arrêt rendu le 21 novembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties…

Aux motifs que « embauché par l'association AIST 83, laquelle a pour objet de prévenir la santé des salariés au travail, à compter du 24 mars 1999, en dernier lieu en qualité d'adjoint de direction chargé de l'organisation interne et informatique, le cadre X... a été licencié, après une mise à pied conservatoire, par une lettre en date du 12 novembre 2008, lui faisant divers griefs qu'il conteste fermement : - des agissements pouvant être assimilés à du harcèlement moral, - une mutation de personnel dans le but de nuire à la personne humaine, - une attitude méprisante de dénigrement, voire même d'insultes à l'égard de certains membres de l'Association, - une animosité grandissante à l'égard de Mme Y...

1°/ que le principe de l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil qui interdit au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif, suppose une décision définitive et irrévocable, c'est-à-dire non susceptible d'être modifiée par une voie de recours ; que pour dire que le licenciement de M. X... était nul, en ce qu'il reposait sur la dénonciation de faits de harcèlement moral au sein de l'entreprise, la cour d'appel s'est fondée sur des faits qui ont formé la base commune de l'action publique et de l'action civile dirigées à l'encontre de l'employeur pour des faits de harcèlement moral, et sur l'arrêt rendu par la chambre des appels correctionnels de la cour de Rennes du 24 mai 2012 qui a relaxé l'employeur du chef de harcèlement moral à l'encontre de M. X... mais qui l'a condamné pour avoir commis cette infraction sur la personne de M. Z...

par François Y... était bien fondé et que celle-ci sera donc déboutée de sa demande de dommages-et-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°/ ALORS QU'en application des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié notamment pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en jugeant que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher si les faits invoqués au titre d'un harcèlement moral étaient établis et s'ils ne se trouvaient pas à l'origine du comportement invoqué à l'encontre de la salariée au titre d'un problème d'humeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L.

: Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 avril 2012), que Mme X..., engagée le 11 septembre 2002 par la société Hyper Grasse, occupant en dernier lieu un emploi de responsable de rayon, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 29 juin 2009 ; qu'invoquant avoir été victime d'un harcèlement moral, elle a demandé à la juridiction prud'homale de constater que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur et de condamner ce dernier au paiement de dommages-intérêts ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;…

a été engagée le 1er octobre 1996 par la société Xotis en qualité d'assistante de gestion ; qu'en arrêt de travail pour maladie depuis le 3 novembre 2009, elle a été licenciée le 2 juin 2010 en raison des perturbations apportées à l'entreprise par son absence prolongée nécessitant son remplacement ; qu'elle a contesté le bien fondé de son licenciement en soutenant que son absence résultait d'un état dépressif réactionnel à un harcèlement moral ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de dommages-intérêts réparant le préjudice résultant de la communication des pièces 9, 10 et11, alors, selon le moyen : 1°/ que n'est pas déloyal le fait pour une partie de communiquer une pièce en la désignant dans le bordereau de communication de pièces « pièce écartée des pièces » a fortiori si ladite pièce est…

; qu'après avoir saisi la juridiction prud'homale le 28 mars 2008, il a été licencié pour motif économique par lettre du 30 juin suivant ; Sur le premier moyen, pris en sa première branche : Vu l'article 4 du code de procédure civile ; Attendu que l'arrêt énonce que la demande de résiliation du contrat de travail n'est pas formulée en appel et, après avoir estimé que le salarié ne démontrait aucun harcèlement moral ni aucune pression ou mauvaise foi de son employeur, retient qu'il n'en tire, en tout état de cause, aucun moyen pour demander soit la résiliation du contrat de travail soit la nullité du licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors que dans ses conclusions soutenues à l'audience, le salarié avait maintenu sa demande de résiliation judiciaire qu'il exposait être justifiée par le comportement de son employeur caractérisant un harcèlement moral ou, à tout le moins un manquement à…

l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée par la Société d'aménagement foncier et rural (SAFER) de la Réunion à compter du 2 janvier 2003 en qualité de secrétaire, Mme X... a été élue en février 2004 en qualité de membre du comité d'entreprise et de déléguée du personnel ; que se plaignant d'actes de discrimination syndicale et de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale qui, par un jugement du 30 juin 2010, a condamné l'employeur à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts de ce chef ; que par une lettre du 21 janvier 2011, Mme X... a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement après que le médecin du travail l'a déclarée « inapte à la reprise au poste de secrétaire et à tout autre poste au sein de la SAFER Réunion - danger immédiat pour la santé de Mme X...

Mais attendu que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.