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il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve ; que la SA Sécurité Protection soutient que M. Z... a quitté le site pour se rendre à la visite médicale sans en informer sa hiérarchie laissant ainsi le centre commercial de Bonneveine sans chef d'équipe SSIAP 2 le 23 novembre 2009 de 9H30 à 11H15, alors qu'il devait travailler de 8H30 à 15H30 et ce, en violation des dispositions prévues à cet effet ; que M. Z... s'est bien rendu ce jour à la médecin du travail qui l'a déclaré apte à son poste ; qu'il s'inscrit en

par lettre du 19 avril, la société CGOS l'a informé de la nouvelle date de l'entretien préalable, à savoir le 3 mai 2015 ; que cependant, par lettre du 27 avril, la société a informé Mr Y... de sa décision de reporter l'entretien préalable au 25 mai du fait de l'interdiction des sorties, arguant de la mention portée sur son arrêt- maladie : "les sorties sont autorisées par exceptions pour raison médicale dûment justifiées" ; que l'entretien préalable s'est effectivement déroulé le 25 mai, M. Y... étant assisté par M. B..., délégué du personnel, puis la lettre de licenciement a suivi le 4 juin ; que la mention du médecin portée sur l'arrêt- maladie en date du 19 avril est la suivante : Mr Y... est arrêté jusqu'au 8 mai, sous la mention préimprimée "l'

considérant que l'irrégularité de la procédure de licenciement commune aux deux associations avait pour effet de rendre lesdits licenciements dénués de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 13-3 de la délibération n°91-2 AT du 16 janvier 1991. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de M. Y... par l'APURAD était dénué de cause réelle et sérieuse et abusif, dit que le licenciement de M. Y... par l'APAIR était dénué de cause réelle et sérieuse et abusif, et dit que, pour chaque licenciement, M. Y... aurait droit à une indemnité pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS QUE Sur le caractère abusif des licenciements : qu'en décidant une mise à pied conservatoire et en reprochant à Hervé Y...

Vu les articles L. 1134-1, L. 2141-5 et R. 1455-6 du code du travail ; Attendu, selon les arrêts attaqués rendus en référé, qu'engagés respectivement les 15 mars 1998, 21 juin 2000, 1er mai 1999 et 5 novembre 2001 en qualité d'agent de production par la société Castmetal Colombier, MM. Z..., A..., B... et C... ont été licenciés pour faute grave le 6 mai 2015 ; que, soutenant que leur licenciement constituerait un trouble manifestement illicite, ils ont saisi en référé la juridiction prud'homale aux fins qu'elle ordonne leur réintégration et condamne l'employeur au paiement de dommages-intérêts à titre provisionnel ; que le syndicat CGT Castmetal Colombier est intervenu volontairement à l'instance ; Attendu que pour dire que le licenciement des

Vu les articles L. 622-21 et L. 625-1 du code de commerce ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Z... a été engagé le 10 mai 2004 par la société C... D... et qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 3 août 2006 ; que le 23 août 2006, il a été licencié pour faute grave et que le 26 septembre 2008, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte au bénéfice de la société C... D... et un plan de continuation adopté le 15 juin 2009, M. A... étant désigné en qualité de commissaire à l'exécution du plan ainsi que M. Y... en qualité de mandataire judiciaire ; Attendu que la cour d'appel confirme le jugement qui a condamné la société à payer au salarié diverses sommes à titre de préavis, d'indemnité de licenciement, de

il résulte de ce texte que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la requalification du contrat à durée déterminée du 21 juin 1999, l'arrêt retient que ce contrat a été conclu pour pallier durant la période de congés les absences d'une salariée permanente prise en la personne de Mme A..., elle-même standardiste ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le contrat énonçait comme motif « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale », la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le sixième moyen, qui est recevable : Vu les articles L. 1232-2 et L.

il résulte des pièces produites que la SAS STUDIO M, après le rachat des activités ESIMODE et IFAMODE, a signé avec Mme E... un contrat de travail à effet du 1er septembre 2011 ; que d'après ce contrat, cette dernière s'est vue confier la fonction de directrice d'établissement ; que ce projet de contrat de travail, qui a été soumis à Mme Z... au cours de l'été 2011, ne fait plus référence à la fonction de responsable d'établissement, mais uniquement à la fonction de responsable pédagogique ; que d'ailleurs Mme Z... s'en est inquiétée puisqu'elle a, dès le mois d'août 2011, sollicité le conseil de la société pour des explications ; que si le fait pour l'employeur de proposer un contrat de travail modificatif n'est pas en soi fautif, dès lors que le

la salariée; que l'employeur est tenu d'assurer l'effectivité des visites médicale5de la médecine du travail et à défaut engage sa responsabilité tant sur le plan civil que sur le plan pénal ; que dans ces conditions, l'attitude fautive de la salariée constitue une cause suffisamment sérieuse pour autoriser son licenciement ; qu'il convient en conséquence de débouter Madame Laurence Y... de sa demande en paiement au titre de l'indemnité de l'article L. 1235. 3 du Code du Travail 1°/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la lettre notifiant son licenciement à Mme Y... lui reproche de ne pas s'être présentée à deux visites médicales les 2 et 22 janvier 2013 ; qu'en retenant, pour dire le licenciement de Mme Y... fondé

l'employeur, qui dispose des éléments de calcul de la rémunération des salariés, est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire permettant la comparaison des salaires aux fins de déterminer l'existence ou non d'une disparité de traitement ; que dès lors en déclarant que « le seul fait que la société, à qui aucune sommation de communiquer n'a été adressée, n'ait pas communiqué les bulletins de salaires des autres responsables de service de l'agence est en soi insuffisant » pour rejeter la demande de M. Y... « ne rapportant pas la preuve d'éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement », la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et, ainsi, violé l'article 1315 du code civil ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de M.

considérant que l'usage de ces cartes avait justement pour objet de faciliter les prises de contact auprès de la société D... par les clients potentiels, que la mention des coordonnées ne générait pas de coût supplémentaire et qu'en réalité, cela permettait à son bénéficiaire d'avoir en grande quantité des cartes de visite "en blanc", donc réutilisables quelque soit l'entreprise ; que par ailleurs, il convient de noter que la commande précédente comportait bien mention de l'adresse de l'entreprise et du numéro de téléphone du salarié ; QU'en revanche, il résulte du dossier que M. Z... et M. Y... ont demandé ensemble à partir de la société D..., dans le cadre d'une rupture conventionnelle au début de l'année 2012, et ils ont créé six mois après leur départ de l'entreprise la société DH Solutions, oeuvrant dans le même secteur professionnel et géographique ;

considérant que l'usage de ces cartes avait justement pour objet de faciliter les prises de contact auprès de la société D... par les clients potentiels, que la mention des coordonnées ne générait pas de coût supplémentaire et qu'en réalité, cela permettait à son bénéficiaire d'avoir en grande quantité des cartes de visite "en blanc", donc réutilisables quelque soit l'entreprise ; que par ailleurs, il convient de noter que la commande précédente comportait bien mention de l'adresse de l'entreprise et du numéro de téléphone du salarié ; QU'en revanche, il résulte du dossier que MM. Y... et Z... ont demandé ensemble à partir de la société D..., dans le cadre d'une rupture conventionnelle au début de l'année 2012, et ils ont créé six mois après leur départ de l'entreprise la société DH Solutions, oeuvrant dans le même secteur professionnel et géographique ;

il résulte de ces faits que la somme mensuelle de 200 euros correspondait non au remboursement de frais exposés, mais à un complément de rémunération au titre de l'accompagnement de l'équipe lors de matches disputés soit à domicile, soit sur le terrain de l'adversaire ;qu'à la suite du redressement de cotisations, l'employeur a décidé, selon le compte-rendu d'une réunion tenue le 1er octobre 2011, de régulariser la situation de Mohammed Y... en supprimant l'indemnité mensuelle et en portant à 400 euros par mois le montant de son salaire net ;que c'est dans ce contexte qu'a été conclu l'avenant au contrat de travail du 1er août 2011 qu'il appartient à la cour d'interpréter dès lors que sa clause portant augmentation du salaire est susceptible de

l'employeur rappelle que le 5 septembre 2011, un tract a été diffusé à l'initiative de deux syndicats appelant tous les salariés du complexe Z... Tourville à un « débrayage » de 45 minutes, faisant état notamment de « pressions psychologiques », de « logique de manipulations, harcèlement, délation, peur, répression et afin de signifier à la direction notre exaspération, notre ras le bol, et éviter toutes les dérives et débordements éventuels » une enquête interne a pennis de recueillir de nombreux témoignages faisant état d'un harcèlement moral imputé à M. Y..., les institutions représentatives du personnel ont été consultées et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail saisi lequel déclenchait un droit d'alerte. Les institutions représentatives du personnel sont à l'origine d'une plainte au pénal pour harcèlement moral à l'encontre de M.

l'employeur lui avait notifié un avertissement pour avoir, le 8 octobre 2009, sur les lieux et au temps du travail, eu une altercation avec une collègue de travail et quitté sans raison admissible son poste de travail – la lettre (non datée) que la salariée avait adressée à son employeur pour contester les faits dans les termes suivants « depuis le 23/11/2010 je suis en maladie et dépressive car, suite à une injustice totale, vous m'avez envoyé un courrier daté du mardi 12/10/2010 alors que l'enveloppe cacher de la poste faisant foi cette lettre a été postée le 11/10/2010, pour une convocation le vendredi 22/10/2010, jour de mon repos légal, pour des faits qui se seraient passés le jeudi 07/10/2010 avec Mme C... Monique. Je me suis rendue à votre convocation avec M.

il résulte des dispositions des articles L.1234-6 et L.1234-9 du Code du travail que le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'aux termes de l'article L.1235-1 du Code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir, en cas de besoin, ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utile. Ainsi, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par le salarié, qui doivent étayer suffisamment sa demande, et de ceux fournis par l'employeur qui doivent être de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

par lettre recommandée avec avis de réception et de notifier au salarié dans ce courrier qu'il disposait d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus a défaut de quoi, cette baisse de rémunération s'analyse en une modification unilatérale et fautive du contrat de travail. La société AZ DEVELOPPEMENT fait valoir que M. Y... a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail par pure stratégie après avoir été convoqué à l'entretien préalable à son licenciement et pour échapper aux conséquences de ses actes mais qu'il n'existe aucun motif juridiquement recevable pour fonder cette demande ; que te harcèlement moral prétendu n'était fondé sur aucun élément concret ; que la diminution de sa rémunération a été proposée par M. Y... lui-

considérant que Madame Y... avait fait l'objet d'une rétrogradation aux motifs que « le périmètre d'intervention de la salariée a été réduit depuis juillet 2009 […] ses attributions ayant changé de même que son positionnement hiérarchique » (arrêt, p.6, al.11-12), sans rechercher si la salariée, qui disposait tout juste d'un an d'ancienneté, avait conservé sa qualification, sa rémunération ainsi que l'essentiel de ses fonctions, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé une modification du contrat de travail, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1, L. 1333-2 et L.1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; ALORS, DE DEUXIÈME PART, QUE la création d'un échelon hiérarchique ne constitue pas en soi une modification du contrat ;

il résulte de ce texte qu'une personne qui se prétend victime d'une infraction peut porter sa demande de réparation devant la juridiction civile ou devant la juridiction pénale ; que si elle choisit la voie pénale, elle peut l'abandonner en cours d'instance pour agir par la voie civile ; qu'en revanche, si elle choisit la voie civile, elle perd le droit d'agir ensuite devant le juge pénal ; que cette règle constitue une fin de non-recevoir et la juridiction répressive saisie après le juge civil doit déclarer l'action irrecevable à condition de constater que les deux actions, civile et pénale, sont identiques du point de vue de leurs faits, de leur cause, et des parties à l'instance ; qu'il est constant que les citations directes du 13 janvier 2011 sont intervenues postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes, non seulement en référé mais également au fond ;

l'employeur ne peut se soustraire ; Et aux motifs que la mesure de mise à pied conservatoire prévue par l'article 150 de la Pers 846 ne pouvait en tout état de cause excéder un mois en sorte que son éventuel prononcé en l'espèce n'était d'aucune incidence sur le déroulement de la procédure. Pendant la procédure disciplinaire, Monsieur X... a été dispensé d'effectuer des coupures hautes pour impayés en situation de fraude ; Alors que, d'une part, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable ; que le point de départ de ce délai est fixé à la date de la seconde phase de l'entretien préalable lorsque la mise en oeuvre des formalités imposées par la circulaire PERS 846 est intervenue dans le délai d'un mois à compter de la première phase de l'entretien préalable ;