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, notamment afin de mettre en oeuvre notre obligation de recherche de reclassement. Il convient de rappeler que nous avions déjà exploré toutes les pistes pour vous reclasser à un poste dans l'entreprise ou le groupe correspondant aux prescriptions médicales, suite aux avis d'aptitude avec restrictions rendus fin 2010 et en avril 2011 par la médecine du travail. Suite à l'avis d'inaptitude définitive à votre poste en date du 6 juin 2011, aucun poste susceptible de permettre votre reclassement n'étant disponible dans l'entreprise, nous avons de nouveau sollicité les entreprises du groupe, le 9 juin 2011, afin qu'elles nous fassent connaître les postes qui seraient disponibles et qui pourraient permettre votre reclassement dans le respect des prescriptions du médecin du travail. Malheureusement, les réponses ont été négatives.

il résulte de ce texte que si la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant au salarié, pour étayer sa demande, de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre ; que M. [H] réclame 2 580,17 € au titre des heures supplémentaires qu'il estime avoir réalisées de janvier 2003 à juillet 2007 ; qu'à l'appui de sa demande, il produit des tableaux d'horaires de travail établis au jour le jour, faisant ressortir un temps de travail au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine, telle que prévue par son contrat de travail ;

il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits de discrimination reprochés à l'employeur ne sont pas établis ; que Mme [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 18 juin 2009, en raison de faits survenus en février et mars 2008, qui ne constituent pas des manquements de l'employeur ; que sa prise d'acte doit produire les effets d'une démission ; que le jugement sera infirmé et toutes les demandes de Mme [T] résultant des manquements imputés à l'employeur seront rejetées ; 1°) ALORS QU'à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi ;

; que la société Colis Privé avait, après avoir justifié de l'absence de poste disponible dans le groupe, correspondant à la qualification du salarié, avait fait valoir que « les seuls postes vacants étaient essentiellement des postes de commerciaux nullement en adéquation avec celui de manutentionnaire qu'effectuait M. [U] et nécessitant de nombreux déplacements incompatibles avec les recommandations de sédentarisme de la Médecine du travail » et « que si à l'époque, un poste de cette liste avait été susceptible d'être en adéquation avec les compétences de M. [U], ce dernier n'aurait pas manqué de se manifester pour réclamer ledit poste, ce qu'il n'a pas fait » (p.

, camions bennes, transport remorque, transports frigorifiques) et d'une formation d'agent d'exploitation acquise auprès de l'AFPA ; que l'employeur n'a donc pas permis aux sociétés de son groupe d'apprécier le profil professionnel de M. [N] ; qu'en outre, il n'apparaît pas que l'employeur ait interrogé la médecine du travail, afin de lui faire préciser l'étendue et la teneur exacte de l'inaptitude du salarié, alors que la longue expérience dans le domaine du transport du salarié pouvait laisser penser à une certaine polyvalence de sa part ; qu'il se déduit de l'ensemble de ces éléments que la société SNTV Perrenot ne justifie pas avoir pleinement satisfait à son obligation de reclassement ; que ce manquement rend nécessairement le licenciement de M.

la salariée d'avoir travaillé ponctuellement en tant qu'hôtesse d'accueil dans un autre restaurant entre le 18 janvier et le 20 février 2010 dans la mesure où elle ne percevait plus ni d'indemnités journalières, ni de salaire ; qu'il a été relevé que l'employeur ne peut a posteriori soutenir qu'une véritable proposition de reclassement a été formulée à la salariée le 30 décembre 2009, en l'absence d'éléments précis sur le périmètre des missions confiées à la salariée excluant effectivement et précisément toute activité susceptible d'exiger une préhension pouce-index gauche, et par suite, excluant toute tâche relative à la mise en place de la salle et au service effectif ne permet pas de retenir que le refus de la salariée était abusif ainsi que le soutient l'employeur ;

nées la situation dans laquelle il se trouvait et avait exercé des pressions sur lui pour l'amener à démissionner, ce qui avait eu de graves répercussions sur sa santé mentale (p.

par courrier du 17 janvier 2012, la société lui a répondu que cette prime n'était « versée qu'aux salariés en activité présents au moins une partie du quatrième trimestre (et qu'il n'entrait) pas dans cette catégorie » ; que M. [V], par courrier en date du 26 janvier 2012, a répondu à la société Unimate qu'il trouvait ce non-versement discriminatoire, « dans la mesure où le non-versement de cette prime est lié à (son) absence pour cause de maladie et d'autre part que d'autres salariés absents (avaient) reçu une prime de Noël » ; qu'il est constant que lorsqu'elle est payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l&

;inaptitude de M. [D] [E] concernait les postes du site de [Localité 1]. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'attendu qu'à la suite de sa visite de reprise du travail, M. [E] a été déclaré inapte à son poste de chauffeur responsable de parc ; que cet avis a été notifié par la médecine du travail les 31 janvier et 15 février 2011 ; que la société a engagé des démarches pour tenter de reclasser M. [E] ; que la société a pris en compte les avis de médecin du travail, qui indiquaient notamment que M. [E] pouvait être reclassé hors [Localité 1], notamment sur un poste au sein de l'établissement de [Localité 2] ; que la société a bien, par courrier daté du 25 février 2011, proposé un poste au sein de cet établissement à M.

SOC. FB COUR DE CASSATION Audience publique du 11 janvier 2017 Cassation partielle sans renvoi M. FROUIN, président Arrêt n° 71 F-D Pourvoi n° A 15-10.594 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société GTM Ouest, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], venant aux droits de la société GTM2 Poitou-Charentes, contre l'arrêt rendu le 13 novembre 2014 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant : 1°/ à M.

considérant que le déséquilibre de son hypertension artérielle est survenu dans un contexte de surmenage professionnel important » ; qu'en déclarant pourtant que M. [V] [M] n'apportait aucune preuve médicale permettant d'établir de façon directe et certaine un quelconque lien entre sa situation professionnelle et son accident vasculaire, la cour d'appel a dénaturé par omission le certificat médical susvisé du docteur [W] et violé le principe de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; 2) ALORS QU'en tout état de cause, les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis, sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ;

Il résulte de l'article L3171-4 du code du travail, que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Ainsi la production d'un décompte par le salarié ne pourra signifier que la preuve des heures supplémentaires aura été rapportée par ce seul document, celui-ci aura seulement pour effet de contraindre l'employeur à apporter des éléments de preuve contredisant l'existence d'heures supplémentaires ou leur nombre.

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur le licenciement par courrier en date du 8 mars 2011, M. [P] [A] était licencié pour " inaptitude définitive à votre poste de travail,- reclassement impossible ; que la lettre de licenciement précise que : "(...) A l'issue d'un avis médical établi par la médecine du travail en date du 7 février et au visa de l'article R 4624-31 du code du travail, vous avez été déclaré: inaptitude partielle au poste avec propositions d'aménagement et/ou de reclassement-inaptitude partielle aux tâches du poste de manoeuvre- inaptitude médicale au port de charges de plus de 15 kg, donc inapte aux tâches suivantes : au chargement du camion : port de vitrages, tôles, panneaux de bois, structures métalliques, au démontage des terrasses, à la pose des structures de niveau, au maniement des outils lourds…

Vu les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour décider que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que la salariée occupait un poste de commerciale pour lequel elle a été déclarée inapte, le médecin du travail précisant que seul un poste sédentaire pouvait lui convenir, que l'employeur démontre qu'il a vainement cherché un tel poste, notamment en produisant le mail adressé à la direction nationale ; Qu'en se déterminant ainsi, par ces seuls motifs, sans vérifier si l'employeur avait procédé à une recherche effective de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures

il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pas failli à son obligation de reclassement ; que le licenciement n'étant ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris quant au rejet de la demande en dommages-intérêts et celle en indemnité de préavis et congés payés afférents formulées par le salarié. ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE concernant la rupture ; que M. [Y] a travaillé pour le compte de la SA Felix Deroo du 1er juillet 1991 au 1er septembre 2011, date à laquelle il fut licencié par courrier ainsi repris : « … Ainsi, compte tenu de votre correspondance en courrier recommandé du 26 juillet 2011 qui nous informe de votre refus de l'ensemble des

considérant que la salariée n'avait pas donné suite à des propositions de reclassement sans répondre aux conclusions de Mme [M], qui faisait valoir qu'elle n'avait, formellement, jamais reçu la moindre proposition de son employeur, ce qui était de nature à influer sur la solution du litige, la cour d'appel a entaché son arrêt d'un défaut de réponse à conclusions, violant ainsi l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que l'employeur doit, au besoin en les sollicitant, prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié, que, dans la présente espèce, l'employeur a licencié la salariée sans aucunement avoir sollicité les propositions du médecin du travail,

Monsieur [D] [V], engagé par la société CHAMPEAU, à compter du 2 mai 1974, en qualité de Charpentier puis Grutier à la suite de son accident de travail du 29 novembre 2003, au salaire mensuel brut moyen de 2727,90 euros, a été licencié par un courrier du 10 novembre 2011. La lettre de rupture était rédigée dans les termes suivants: « Nous faisons suite à notre entretien du lundi 7 novembre 2011, au cours duquel nous avons évoqué les faits nous amenant à envisager votre licenciement pour inaptitude. Nous vous rappelons ces faits : Vous êtes en arrêt de travail depuis le 11 novembre 2010, suite à une rechute d'accident du travail, constaté pour la première fois le 29 novembre 2003. Par ailleurs, depuis le 16 octobre 2006, vous avez travaillé à un poste de grutier aménagé selon vos restrictions médicales.

il résulte du rapport médical établi par le Service des pathologies professionnelles du CHRU de BESANCON, à l'issue d'une consultation du 7 janvier 2013 demandée par le médecin du travail . Elle soutient que l'employeur, loin de la protéger contre de tels agissements, s'est lui même comporté à son égard de façon humiliante et méprisante, en qualifiant de démission pure et simple la demande de rupture conventionnelle qu'elle avait formulée le 6 novembre 2012 pour mettre fin à la situation de souffrance au travail subie par elle. Elle soutient également que la différence de traitement salarial dont elle a été victime au sein du cabinet dentaire, qui n'était justifiée par aucun élément objectif, est également constitutive de harcèlement moral ;

il résulte des documents médicaux produits aux débats. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour entend se référer, pour un plus ample exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites visées au greffe respectivement le 25 octobre 2016 ( société appelante) et le 13 août 2016 (salariée intimée) , développées à l'audience du 22 novembre 2016. MOTIFS DE LA DECISION 1°) Sur le harcèlement moral et la demande de nullité du licenciement Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

; qu'elle déclare que lors de la dernière visite médicale du 25 septembre 2008, à son retour de congé de maternité, le médecin lui avait préconisé d'éviter les horaires de nuit pendant une période allant de 3 à 6 mois, et que son employeur n'a pas respecté cet avis, ce qui lui a occasionné un préjudice ; que la SARL JUNIOR soutient qu'elle a respecté les consignes de la Médecine du travail et que la décision du conseil de prud'hommes doit être confirmée sur ce point ; qu'il résulte de ta lecture du certificat médical établi le 25 septembre 2008 par le Docteur [V], médecin du travail que [Q] [G] était apte et qu'il lui fallait éviter les manutentions lourdes pendant 3 mois ainsi que les horaires de nuit si possible de 3 à 6 mois ; que l'examen des horaires de l'employée fait apparaître que sur la période de 6 mois suivant la visite médicale,…