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l'employeur de prendre en compte les préconisations du médecin du travail, d'une surveillance mise en oeuvre exclusivement à son égard, d'une disparité de traitement dans la gestion des congés payés, des véhicules de service, d'une volonté de l'écarter d'un recrutement et de la remise en cause de sa participation aux réunions de l'Amicale des producteurs de Beaufort sur son temps de travail ; La cour constate sur ces différents points : - que chacune des préconisations du médecin du travail a été suivie d'effet contrairement aux affirmations de la salariée ; qu'ainsi alors que la première demande d'aménagement de poste est en date du 20 mai 2009 (le rapport de l'inspection du travail ne visant pas spécifiquement le poste de madame Y... et ayant au

par lettre recommandée avec avis de réception ; que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs qui en l'espèce sont les suivants : scandale chez un fournisseur, négligence dans l'exécution du travail, comportement anormal au travail et utilisation abusive par réception d'appels dans les horaires de travail ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par la société Charmita pour justifier la rupture du contrat de travail de salarié, il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que les griefs sont avérés ; qu'en conséquence, le licenciement de M. X... constitue une cause réelle et sérieuse de rupture ; que les faits postérieurs au

il résulte également de ses carences relativement à ses obligations de suivi de son activité en dépit des rappels qui lui ont été faits par son employeur ; en conséquence, la cour confirmera le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE M. X... adressait un mail le 5 février 2010 à sa direction pour signifier son refus d'avoir à payer une participation aux frais de carburant et de péage occasionnés par l'utilisation de son véhicule de fonction pour son usage personnel et demandait à utiliser un véhicule commercial pour ne pas payer cette participation ; qu'en réponse, la SA Peri a mis à sa disposition en juillet 2010 un véhicule commercial neuf Peugeot, modèle 308 HDI, et que M. X... n'avait plus à payer une

il résulte des mails échangés entre le salarié et Mme B... que son bureau serait utilisé, du fait de la surcharge d'activités, pour recevoir un groupe en formation à compter du 17 novembre 2008 ; que cette utilisation du bureau de M. X... à des fins pédagogiques n'est aucunement spécifiée comme une organisation définitive et une suppression définitive de son outil de travail ; que des solutions de remplacement ont été trouvées, même si le salarié évoque des difficultés de confort de travail par du matériel vétuste et inadapté, conditions de travail dénoncées qui ne sont confirmées par aucun élément objectif du dossier ; qu'un courriel de M. X... fait état de sa demande d'agenda pour planifier ses activités professionnelles ; que cependant aucun élément du dossier ne permet de savoir s'il a été répondu défavorablement à sa demande ;

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les faits reprochés à M. Mohand X... sont avérés, et constitutifs d'une faute. / En effet, si une incorrection occasionnelle, telles des paroles déplacées tenues par un salarié à l'encontre de collègues peut ne pas constituer une faute disciplinaire, au contraire, des injures grossières réitérées relèvent de l'insubordination et caractérisent pour le moins une faute simple. / La cour considère que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et confirmera le jugement entrepris » (cf., arrêt attaqué p. 2 à 4) ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « M. Mohand X... a été licencié pour cause réelle et sérieuse, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2006, après

par courrier du 19 octobre 2012, qui fixe les limites du litige, M. Cédric X... a été licencié pour faute grave ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu que, par ailleurs, M. Cédric X... ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; Attendu qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'il est motivé par deux griefs ; Sur le premier

il résulte des termes clairs de la lettre de licenciement que la rupture repose sur des faits autres, étrangers à toute dénonciation de discrimination ; Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement, dans laquelle l'employeur contestait les accusations de discrimination formulées par la salariée dans une lettre adressée à sa supérieure hiérarchique quelques jours auparavant, visait notamment le comportement général de l'intéressée caractérisé par le refus de l'autorité de sa hiérarchie et sa volonté manifeste de ne pas coopérer avec cette dernière ainsi qu'un climat de tension généré par son comportement ayant pris des dimensions inacceptables, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, a violé le principe susvisé ;

Vu les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale l'arrêt retient que la salariée précise avoir adhéré à la CGT en 2011, s'être vu refuser le poste de responsable du rayon charcuterie, avoir reçu un avertissement pour avoir demandé un avenant à son contrat de travail et n'avoir fait l'objet d'aucun avancement pendant l'exécution du contrat de travail, que ces éléments laissent présumer une discrimination, que de son côté l'employeur produit le registre du personnel et la liste des salariés de même qualification d'employé commercial que la salariée et rétorque que ces éléments montrent que les autres salariés n'ont pas eu

considérant que l'employeur n'avait fait qu'user de son pouvoir de direction en lui retirant son pouvoir d'encadrement dans un premier temps, puis en le mutant dans une autre agence dans un second temps, tout en constatant que l'employeur avait retiré au salarié ses fonctions d'encadrement, ce qui caractérisait une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 3°/ en outre que l'employeur ne peut sanctionner le salarié plusieurs fois pour les mêmes faits et, s'il entend le sanctionner pour des faits nouveaux, il doit engager une nouvelle procédure disciplinaire ; qu'en considérant que l'employeur avait pu retirer au salarié son pouvoir d'encadrement au début de l'année 2014 et le muter dans une autre

par jugement du 10 avril 2014, le conseil de prud'hommes a dit recevable la demande de rétablissement du salarié et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'infirmer ce jugement en toutes ses dispositions, de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à celui-ci diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a dit que la péremption d'instance ne devait pas être constatée et que le jugement serait confirmé sur ce point ; qu'en infirmant en toutes ses dispositions le jugement dans son dispositif, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

par jugement du 13 novembre 2002, débouté le syndicat de cette demande; que l'arrêt confirmatif du 25 mars 2004 a été cassé par arrêt du 12 juillet 2006 ; que statuant sur renvoi, la cour d'appel de Riom a, par arrêt du 18 septembre 2007, dit que les jours de congés trimestriels devaient être déduits de la durée annuelle de travail des salariés, et déterminant le seuil de déclenchement du régime des heures supplémentaires selon le nombre de jours de congés trimestriels, dit que l'employeur devait calculer et régler le rappel d'heures supplémentaires qui en découlait jusqu'au 1er octobre 2002 pour les salariés travaillant dans le secteur adultes et jusqu'au 1er juin 2003 pour les salariés travaillant dans le secteur enfants ; qu'engagée au sein de l'

Par arrêt prononcé le 20 septembre 2012, la cour d'appel de Paris, statuant en référé, a statué dans les termes suivants "Constate que depuis la fin de l'année 2004 Mme X... a incontestablement vocation à occuper les fonctions de rédacteur en chef adjoint ; Ordonne à la société France télévisions - en exécution de l'engagement pris par elle dans sa réponse aux questions des délégués du personnel du 11 juin 2010, d'étudier le dossier de Mme X..., en liaison avec celle-ci- de remettre à Mme X... tous éléments de nature à l'informer sur le point de savoir si elle a procédé depuis 2005 et jusqu'en 2010 à des nominations au poste de rédacteur en chef adjoint et, dans l'affirmative, de fournir à Mme X... toutes précisions sur le profil des salariés choisis par elle pour occuper ce ou ces postes".

il résulte des dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail qu'« aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » ; qu'en l'espèce, les faits ont été commis les 2 et 3 novembre 2013 alors que la procédure de licenciement a été engagée par la remise de la convocation à l'entretien préalable du 13 janvier 2014, soit plus de deux mois après ; qu'il appartient dès lors à l'employeur d'établir qu'il n'a eu connaissance de ces faits que postérieurement à leur commission ; qu'en l'espèce, l'employeur justifie que l'utilisation de la

considérant que de tels faits étaient insuffisants pour être qualifiés de faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1234-1, L.1235-1, L.1235-3 et L.1235-4 du Code du travail ; ALORS, PAR AILLEURS, QUE les juges du fond sont tenus d'examiner et d'analyser les documents régulièrement soumis à leur examen ; que pour démontrer que le point de départ du contrat de travail de Madame Y... devait être fixé au 15 septembre 2008, la société Hôtel Danemark s'était appuyée sur la déclaration d'embauche faite à l'urssaf le 15 septembre 2008, sur les mentions du contrat de travail et sur une main courante de l'employée, indiquant que son travail avait commencé le 15 septembre 2008 ; qu'en retenant cependant que Madame Y... avait débuté sa

par lettre du 8 septembre 2006 M. David Y... accusait réception de ce courrier de notification et notamment, écrivait à son employeur : « croyez bien que j'accorde la plus grande importance à vos observations. Je ferai donc tout mon possible pour que les faits reprochés ne se reproduisent pas » tout en ajoutant que l'étude qu'il avait faite lui avait paru précise, mais qu'elle aurait dû être contrôlée par un supérieur hiérarchique et qu'il a simplement dit au client « ils sauront se débrouiller », ne niant pas toutefois que celui-ci lui avait fait part des insuffisances et des erreurs affectant son travail ; que cette reconnaissance par M. David Y... de la presque totalité des faits qui lui étaient reprochés établit leur réalité ; que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté M.

considérant que M. Y... ne disposait pas des capacités requises ; que s'agissant de l'attitude irrespectueuse reprochée à l'employeur, M. Y... n'invoque aucun fait précis en dehors de ceux de décembre 2005 5 et de décembre 2006 ; que toutefois, ces faits étant antérieurs au 21 janvier 2008, date de l'audience des plaidoiries ayant précédé le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal du 31 mars 2008, ils ne peuvent plus être invoqués par le salarié en application de l'article R. 1452-6 du code du travail ; que le jugement ayant débouté M. Y... de ce chef doit dès lors être confirmé ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il appartient au salarié qui conteste la qualification retenue par l'employeur de rapporter la preuve qu'il exerce bien, en fait, les fonctions correspondant à la qualification qu'il revendique ;

il résulte des débats que le travail de Mme Y... consistait pour l'essentiel à dactylographier les travaux dictés par les juristes du département, enregistrés sur des cassettes ; que Mme I..., rédactrice maladie au sein de la société LSN a établi le 16 février 2014 une attestation selon laquelle elle indique que le service de Mme Y... subi une très forte baisse de travail depuis plusieurs mois. Mme J..., salariée de LSN Assurances jusqu'en janvier 2014, a attesté pour sa part avoir souvent vu Mme Y... sans travail dès le début de l'après-midi, parfois même n'ayant rien à faire le matin, sauf à demander à un autre service s'il acceptait son aide. Elle ajoute que sa collègue n'arrêtait pas de se plaindre du manque de travail et qu'elle est restée de nombreux mois à « s'ennuyer » au travail ;

il résulte de la fixation des objectifs 2013 et des propres pièces de l'intéressé qu'il s'agit là de primes annuelles auxquelles il ne peut prétendre pour avoir été licencié le 5 juin 2015 ; ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut, à ce titre, relever d'office un moyen sans avoir au préalable inviter les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, se prévalant de son contrat de travail et d'un avenant, M. Y... sollicitait un rappel de prime de 7 000 € (conclusions p.40) ; que pour conclure au rejet de cette demande, la société Canon se bornait à répliquer que le salarié n'apportait aucun élément permettant de justifier l'origine de cette

l'employeur a été informé de l'exacte réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés à M. Y..., de sorte que lesdits faits ne sont pas prescrits ; qu'en ce qui concerne le deuxième grief, à savoir un manquement à l'éthique, un comportement non conforme à la charte de déontologie du groupe, intimidation du supérieur hiérarchique, tentative d'interférence auprès des vendeurs, du responsable de boutique et de son adjoint pendant l'enquête, le salarié soutient que l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une violation des dispositions de la charte que s'il justifie d'une consultation des représentants du personnel, du CHSCT, et de la communication de la dite charte à l'inspection du travail ; que si ce document en ce qu'il comprend un certain nombre d'interdictions devait conformément aux dispositions de l'article L.

il résulte de l'application combinée des articles précités et de la jurisprudence de la cour de cassation que contrairement aux dires de Mme Y..., il n'y a pas lieu d'opérer une distinction entre les échelons au choix et les échelons de choix, ces derniers étant supprimés comme les échelons au choix en cas de promotion du salarié dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur, contrairement aux échelons d'avancement à l'ancienneté ; qu'en conséquence, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de rappel de salaires et de dire n'y avoir lieu à l'application de l'échelon de choix pour l'avenir ; ET AUX MOTIFS QUE Mme Y... soutient qu'il ne saurait être contesté que les inspecteurs, quelle que soit leur promotion, effectuent strictement le même métier que leurs collègues également nommés inspecteurs ;