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les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'en l'absence d'une telle présomption, il appartient à l'employeur de démontrer que la disparité de traitement constatée est justifiée par des raisons objectives dont le juge doit vérifier la réalité et la pertinence ; qu'en relevant, pour écarter toute inégalité de traitement, que le STIP, octroyé aux cadres par voie d'usage, constitue une prime variable n'ayant pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière et qu'il participe à la rémunération annuelle des salariés cadres en contrepartie du travail à l'égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique, cependant qu'il ressortait de ses constatations, d'une part, que cette prime récompensait, au moins partiellement, la performance de…

les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'en l'absence d'une telle présomption, il appartient à l'employeur de démontrer que la disparité de traitement constatée est justifiée par des raisons objectives dont le juge doit vérifier la réalité et la pertinence ; qu'en relevant, pour écarter toute inégalité de traitement, que le STIP, octroyé aux cadres par voie d'usage, constitue une prime variable n'ayant pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière et qu'il participe à la rémunération annuelle des salariés cadres en contrepartie du travail à l'égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique, cependant qu'il ressortait de ses constatations, d'une part, que cette prime récompensait, au moins partiellement, la performance de…

cour d'appel a méconnu les termes de la lettre de licenciement et violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 5./ ALORS, ENFIN, QU'en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, l'employeur est libre de sanctionner différemment des salariés qui ont commis des fautes de même nature, sans être tenu de respecter à cet égard une égalité de traitement entre les salariés, sauf discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ou détournement de pouvoir ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui a elle-même relevé que M. [B] n'a pas été licencié, car dans les 48 heures qui ont suivi l'entretien préalable, il a adressé à l'employeur : « l'engagement formalisé de respecter scrupuleusement les règles de sécurité à l'avenir » (arrêt p 5 § 7), ne pouvait juger que le licenciement de M.

l'employeur justifie ces faits par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la société Open soulignait que la période d'inter-contrat dénoncée par M. [O] s'était prolongée davantage que celle des autres ingénieurs de l'agence parce que M. [O] avait refusé, de manière injustifiée, deux missions parfaitement compatibles avec ses compétences ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si les refus opposés par M. [O] aux missions proposées ne reposaient pas sur des motifs illégitimes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2. ALORS QU' il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail

au moins sur 20 % de l'effectif selon les modalités prévues dans le protocole ; que la demande de production par Mme [T] de l'ensemble des bulletins de salaire du mois de décembre de chaque année des inspecteurs du recouvrement de chaque Urssaf départementale depuis 2010 et de l'Urssaf de Bretagne depuis 2013 afin d'apprécier le respect du principe d'égalité de traitement, ne présente aucun intérêt alors que ces documents ne feront que confirmer les résultats figurant dans les tableaux produits en cause d'appel par l'Urssaf de Bretagne pour la période de 2005 à 2017 (pièces intimé spe 1 et 2), dont la salariée s'est abstenue, au demeurant, de tirer la moindre analyse ; que s'agissant de la demande de communication de «tout document et notamment les fichiers propositions d'attribution de mesures salariales », la salariée s'est bornée à évoquer, sans plus de précision dans ses…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mars deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Atalian propreté PACA PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a reconnu l'existence d'une inégalité de traitement au titre de la prime de 13e mois et alloué une somme à M.

ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer une certaine somme à titre de prime, outre les congés payés afférents, alors « qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ; qu'en l'espèce, il était constant que par note unilatérale du 29 mars 2019, l'employeur avait réservé une prime exceptionnelle aux salariés des catégories inférieures A à E, à l'exclusion des salariés de classes F à J, soit essentiellement les personnels de formation (classe F) et les cadres (classes G à J) ; que la cour d'appel a retenu qu'en…

de pouvoir d'achat et de dommages-intérêts. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer à chaque salarié une certaine somme à titre de prime, outre les congés payés afférents, alors « qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ; qu'en l'espèce, il était constant que par note unilatérale du 29 mars 2019, l'employeur avait réservé une prime exceptionnelle aux salariés des catégories inférieures A à E, à l'exclusion des salariés de classes F à J, soit essentiellement les personnels de formation (classe F) et les cadres (classes G à J) ; que la cour d'appel a retenu qu'en excluant les…

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mars deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Atalian propreté PACA PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a reconnu l'existence d'une inégalité de traitement au titre de la prime de 13e mois, condamné la société ATALIAN PROPRETÉ PACA à payer à Mme [C] un somme à titre de rappel de prime de 13e mois et alloué une somme à celle-ci en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR dit que les intérêts au taux légal avec capitalisation étaient dus sur la seule créance au titre du treizième mois à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le…

mensuelle brute de 2 200 € pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures alors qu'elle-même exerçait précisément les mêmes fonctions, outre qu'elle avait une ancienneté de 10 ans et était titulaire d'un CAP/BEP mais ne percevait qu'un salaire brut de 1 710 € ; il en ressort que l'intimée établit des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement en matière de rémunération.

[M] avaient la qualification G. Il est effectivement justifié que Mrs [G], [K], [I] et [Z] ont accédé à la qualification H en janvier 2010. Par la suite les DTIOS de Limoges, [Localité 6], [Localité 4], [Localité 7], [Localité 8] à la suite du départ de ces postes de l'ancien DTIOS, ont fait l'objet d'une classification G. M. [W] [J] n'a pas fait l'objet d'une inégalité de traitement.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mars deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Casa France PREMIER MOYEN DE CASSATION La société Casa France FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme [E] a été victime d'une inégalité de traitement, d'AVOIR ordonné son repositionnement au niveau 7 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 à compter du 19 décembre 2006, condamné la société Casa France à lui payer les sommes de 39 816 euros à titre de rappel de salaires du 1er novembre 2007 au 29 janvier 2014 et 3 981,60 euros au titre des congés payés afférents et 1 000 euros en réparation du préjudice résultant de la violation par la société Casa…

; qu'en retenant que « le défaut d'information allégué par le salarié concomitant à la mise en oeuvre des départs volontaires, se rattache au refus qui a été opposé à sa candidature et en tout état de cause, n'était pas, à lui seul, de nature à empêcher la poursuite du contrat », sans expliquer à aucun moment sur quels éléments elle se fondait pour dire que cette absence d'information complète et loyale, qui faisait obstacle à tout contrôle de l'absence d'inégalité de traitement au détriment du salarié dans la mise en oeuvre du plan de départ volontaire, n'était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que…

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 décembre 2019), l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (ANFPA) a engagé M. [D] par contrat du 10 juin 2002 en qualité de chargé de mission, classe 14 -classification 500 de l'accord d'entreprise du 4 juillet 1966, et l'a mis, dès l'origine de la relation de travail, à la disposition du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. 2. Invoquant une inégalité de traitement, il a saisi le 23 décembre 2013 la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

à celle de l'exposant, ce qui interdisait d'invoquer une identité de situation sans vérifier que l'ancienneté dans le métier d'avocat justifiait à elle seule une différence de rémunération aussi conséquente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe ''à travail égal, salaire égal''. » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement : 13. Pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire pour inégalité salariale présentée à titre principal et accueillir la même demande formée à titre subsidiaire, l'arrêt, après avoir constaté que le salarié exerçait les même fonctions que Me [V], retient qu'il n'est pas contesté que cette dernière a prêté serment en 2007. Il en déduit qu'elle avait dans le métier d'avocat une ancienneté bien supérieure à celle du salarié, interdisant à celui-ci d'invoquer une identité de situation. 14.

représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'en l'espèce, pour retenir une inégalité de traitement, la cour d'appel s'est fondée sur le fait que la différence de prise en charge des frais de repas des agents comptables, ingénieurs-conseils et médecins salariés par rapport aux cadres et agents d'exécution n'était pas justifiée par des motifs professionnels, tous les salariés se trouvant dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puisqu'ils doivent tous se nourrir en cas de déplacement ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que la différence de traitement litigieuse…

représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'en l'espèce, pour retenir une inégalité de traitement, la cour d'appel s'est fondée sur le fait que la différence de prise en charge des frais de repas des agents comptables, ingénieurs-conseils et médecins salariés par rapport aux cadres et agents d'exécution n'était pas justifiée par des motifs professionnels, tous les salariés se trouvant dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puisqu'ils doivent tous se nourrir en cas de déplacement ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que la différence de traitement litigieuse…

; que c'est donc à bon droit que les premiers juges ont condamné la SNC Eco Châteauroux à payer à M. [B] la somme de 24.035,03 euros brut à titre de rappel de salaires pour travail effectif pendant les périodes considérées outre 2.403,51 euros brut au titre des congés payés afférents, sur la base du décompte fourni par le salarié, correspondant au volume porté sur le registre des astreintes, que l'employeur n'a pas discuté ; Sur l'inégalité de traitement : qu'il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", un concept jurisprudentiel plus large d'égalité de traitement qui englobe l'ensemble des droits individuels et collectifs des salariés qu'il s'agisse des conditions de rémunération mais aussi d'emploi, de travail, de formation et de garanties sociales ; qu'en l'espèce, M.

mise en inactivité du salarié était justifiée par un objectif légitime et, dans l'affirmative, que cette mesure constituait un moyen approprié et nécessaire pour réaliser cet objectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 6 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [P] de sa demande d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité pour non organisation de la visite de reprise ; AUX MOTIFS QUE M.

qui sont identiques, Enoncé du moyen 7. Les salariées font grief aux arrêts de les débouter de leur demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de les condamner aux entiers dépens, alors : « 2°/ que la mise en oeuvre d'un plan de départ volontaire établi par accord collectif est soumise au respect du principe de l'égalité de traitement ; qu'en cas de différence de traitement, les juges du fond sont tenus de contrôler la réalité et la pertinence des raisons avancées par l'employeur au soutien de la différence de traitement constatée ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir pièces à l'appui qu'alors même que deux de ses collègues avaient reçu, comme elle, un avis défavorable à leur projet de reconversion professionnelle dans le secteur de la petite enfance, motif pris du ''caractère incertain du projet'' ou encore de la ''précarité de l'emploi sur ce…