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1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 11 décembre 2018), au cours de l'année 2009, la société Harsco métal logistique et services spécialisés, aux droits de laquelle se trouve la société Harsco Metals and Minerals France (la société), a mis en oeuvre une procédure collective de licenciement pour motif économique et un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 2. Certains salariés, qui avaient conclu avec elle des transactions ayant pour objet la renonciation au bénéfice des mesures du PSE et à toute contestation en contrepartie du versement d'une indemnité transactionnelle, ont saisi le conseil de prud'hommes d'une demande d'annulation desdits actes. En vue de mettre un terme à ces procédures, la société a, en juin 2012, conclu avec ceux-ci de nouvelles transactions, stipulant qu'ils conservaient la première indemnité allouée et bénéficiaient d'une indemnité supplémentaire.

Aux termes de l'article 31 de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l'organisation du service public de la poste et des télécommunications dans sa rédaction applicable en la cause, les dispositions du code du travail relatives aux délégués du personnel ne sont pas applicables à la société La Poste. L'article 68 de la convention commune La Poste France Télécom précise les cas et conditions dans lesquels la commission consultative paritaire doit être consultée en cas de licenciement

1. Selon l'arrêt infirmatif attaqué (Orléans, 19 avril 2018), M. D... , engagé par la société Eurovia Centre Loire en qualité de maçon à compter du 24 novembre 1975, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 décembre 2010. 2. Il a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes alors « qu'en vertu du principe selon lequel toute

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 6 février 2018 ), M. X..., engagé le 10 janvier 2011 en qualité de responsable stratégie client par la société Brioude internet, et nommé à compter du 1er mars 2013 directeur de clientèle grands comptes, a été licencié pour motif économique le 5 août 2014. 2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de juger son licenciement pour motif

Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte

Le respect du principe de la séparation des pouvoirs s'oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect par l'employeur de stipulations conventionnelles dont il est soutenu qu'elles s'imposaient au stade de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors qu'en application de l'article L. 1233-57-3 du code du travail la vérification du contenu dudit plan relève de l'administration sous le contrôle du juge administratif. Par suite, le juge judiciaire n'est pas compétent pour statuer sur des demandes de salariés, qui, sous le couvert de demandes tendant à obtenir l'exécution des engagements énoncés dans le cadre d'un accord de méthode conclu dans l'entreprise antérieurement à l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, contestent la conformité du contenu du plan de sauvegarde de l'emploi aux stipulations de cet accord

il résulte du mail de M. M... ; s'agissant de l'évolution d'un élément contractuel soumis à l'accord de la salariée, la présentation de ce projet lors de réunions impliquant d'autres personnes était de nature à dégrader ses conditions de travail et à porter atteinte à sa dignité ; au terme de la réunion du 15 septembre 2015, Mme X... a été saisie d'un malaise, pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, l'employeur ayant par ailleurs contesté le caractère professionnel de cet accident ; les propos tenus à l'encontre des supérieurs de Mme X... par M. P..., son conjoint, lorsqu'il est intervenu à son secours, n'ont aucune incidence sur la cause ; enfin, M. K... atteste, le 27 janvier 2018, avoir entendu M. I... dire, en parlant de Mme X..., « Je vais lui mettre la pression.

Il résulte de ces dispositions que lorsque l'inaptitude au poste de travail, sur laquelle repose le licenciement, est en lien avec un harcèlement moral subi par le salarié, le licenciement est nul. En application de l'article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il revient au juge du fond d'apprécier souverainement si un salarié établit des faits permettant de présumer l'

il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-3 et L. 1132-4 du code du travail que le licenciement n'est discriminatoire que lorsque le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements discriminatoires ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que, pour dire le licenciement injustifié, la cour d'appel a affirmé péremptoirement, après avoir accueilli la demande du salarié au titre de la discrimination syndicale, « qu'il ne peut que s'en déduire que le licenciement se trouve en lien avec la discrimination et l'exécution déloyale du contrat de travail » ; qu'en statuant ainsi par voie d'affirmation péremptoire, sans faire ressortir en quoi le licenciement aurait été causalement en lien avec les activités syndicales de M.

par lettre du 3 octobre 2011 après qu'elle avait refusé une offre de reclassement et qu'elle a été écartée d'un poste auquel elle avait postulé. ( ) Sur le licenciement La lettre de licenciement du 21 septembre 2011 est rédigée dans les termes suivants : « Comme vous le savez, l'ITM LAI a pour essentielle activité d'assurer aux enseignes alimentaires du groupement Mousquetaires qui sont ses clients, l'appui fonctionnel en matière logistique transports dont elles ont besoin. À ce titre, l'ITM LAI se doit de donner à ses enseignes frontalement confrontées à une concurrence toujours plus aiguisée les moyens et atouts de leurs propres performances, condition indispensable à la pérennité de l'ensemble du dispositif de distribution du groupement. Or, le

L'employeur n'a pas rempli cette obligation de manière loyale et suffisante au cours des 10 années de collaboration. Le préjudice en résultant pour la salariée sera justement évalué à la somme de 1500 €. Le jugement déféré sera réformé sur ce point. ( ) Sur les demandes d'indemnités en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande tout à la fois de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a accordé à Mme B... une indemnité de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de lui allouer une nouvelle indemnité de 2 000 euros sur le même fondement pour les frais exposés par elle en cause d'appel. La SASU ITM LAI qui succombe dans la présente instance sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux entiers dépens.» ;

l'employeur lui a adressé des offres de reclassement en la renvoyant à la liste des postes disponibles au sein du groupe. La SASU ITM LAI rappelle avoir proposé un poste administratif à temps complet à la salariée et que celle-ci a été destinataire à plusieurs reprises de la liste des postes disponibles, qu'elle n'a donné aucune suite en postulant à ces postes. Elle considère qu'une seule offre de reclassement suffit à justifier l'existence d'une recherche sérieuse et loyale de reclassement. Il est avéré que toute proposition de reclassement doit être concrète, précise, personnalisée. S'il est exact que la société a proposé un poste administratif à temps complet alors que la salariée travaillait à temps partiel, qu'elle l'a refusé, il incombait à la

la salariée dans la limite de 3 mois et d'AVOIR condamné la société ITM LAI aux entiers dépens en ce compris le coût du timbre fiscal de 35 euros ; AUX MOTIFS QUE « Par une lettre du 21 juin 2011, Mme X... a été informée de la réorganisation engagée et de la suppression de son poste. Un poste de reclassement lui a été proposé en tant qu'employée administrative au service contrôle-factures à temps complet au sein de la société CSP du Parc à Corbeil Essonne. Le 22 juin 2011, Mme X... a rappelé à son employeur qu'elle était en arrêt maladie et que tout licenciement serait nul, ce à quoi, il lui a été répondu que cette règle souffrait des exceptions lorsque le licenciement reposait sur un motif étranger à la maladie. Plusieurs lettres recommandées lui ont été adressées comportant la liste des postes disponibles au sein du groupe.

l'employeur avait manqué à son obligation de formation et d'adaptation, en particulier au cours des 21 premières années de collaboration, la cour d'appel a relevé que les formations accordées à la salariée et essentiellement concentrées sur l'année 1996, n'étaient pas directement de nature à maintenir l'employabilité de Mme Y... dans ses fonctions et emplois apparentés au cours de ses 33 années de présence dans l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, sans faire ressortir en quoi, malgré leur nombre, la diversité de leurs objets et leur fréquence, les formations accordées à la salariée étaient insuffisantes à assurer l'adaptation de l'intéressée à son poste de travail et à garantir le maintien de sa capacité à occuper un emploi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

l'employeur au paiement de dommages et intérêts. » ; 1°) ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; qu'en retenant, dans ses motifs, qu'il n'y avait pas lieu d'annuler la mise à pied prononcée du 28 au 30 décembre 2011, tout en confirmant, au dispositif de sa décision, le jugement ayant condamné la société Gefco à payer au salarié la somme de 277,48 euros à titre de rappel de salaire et congés payés afférents pour la période de mise à pied, avec intérêts de droit à compter de la citation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE la mise à pied disciplinaire emporte privation de salaire pour la période correspondante ; qu'en écartant la demande d'annulation

l'employeur pour établir la menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel celle-ci appartient à la date du licenciement ; qu'en s'abstenant d'examiner les comptes annuels qui avaient été régulièrement versés aux débats par la société Fujifilm France, et qui permettaient d'appréhender les résultats de la société sur les exercices 2012-2013 et 2013-2014, mais aussi les différents éléments retraçant les mutations technologiques affectant le secteur des dispositifs médicaux et des systèmes d'imagerie médicale, l'augmentation de la pression concurrentielle constatée sur ce marché, la décroissance observée sur le marché des équipements analogiques, la disparition programmée des ventes de consommables et la baisse des prix, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L.1242 14, L.1242 15, L.2261 22.9 , L.2271 1.8 et L.3221 2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; Qu'en application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient également au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ;

3- Selon l'arrêt attaqué ( Versailles, 15 mai 2018), M. W... a été engagé le 30 octobre 1992 par la Caisse nationale de prévoyance et de retraite de la presse et de la communication en qualité de responsable d'application. Son contrat de travail a été transféré, en dernier lieu à compter du 1er janvier 2003 à l'association groupe Audiens ( l'association), et il était employé à la classe 4 niveau C. 4- Il détenait des mandats de délégué syndical, représentant syndical au comité d'entreprise et de conseiller du salarié. 5- Le 2 mai 2012, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. En cours de procédure, le 16 février 2016, il a adressé à son employeur une lettre annonçant son départ à la retraite tout en formulant un certain nombre de griefs à l'encontre de ce dernier.

il résulte des dispositions des articles L. 1233-24-2, L. 1233-24-4 et L. 1233-57-3 du code du travail que, lorsque les critères d'ordre des licenciements fixés dans un plan de sauvegarde de l'emploi figurent dans un document unilatéral élaboré par l'employeur sur le fondement de l'article L. 1233-24-4, il appartient à l'autorité administrative, saisie de la demande d'homologation de ce document, de vérifier la conformité de ces critères et de leurs règles de pondération aux dispositions législatives et conventionnelles applicables ; Attendu que, pour débouter les salariés de leurs demandes en fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société de sommes au titre de la violation des critères d'ordre des licenciements, les arrêts retiennent

Par lettre du 8 juin 2011, Mme V... a été informée de la réorganisation engagée et de la suppression de son poste. Deux postes de reclassement lui ont été proposés l'un en tant qu'employée administrative au service contrôle-factures à temps complet au sein de la société du Parc à Corbeil Essonne, l'autre étant un poste « régie alcool » à mi-temps. A défaut de toute réponse de la part de la salariée, la société ITM LAI lui a notifié son licenciement pour motif économique par lettre du 26 septembre 2011. ( ) Par une lettre du 8 juin 2011, Mme V... a été informée de la réorganisation engagée et de la suppression de son poste. Deux postes de reclassement lui ont été proposés l'un en tant qu'employée administrative au service contrôle-factures à temps complet au sein de la société CSP du Parc à Corbeil Essonne, l'autre étant un poste «régie alcool» à mi-temps.