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La salariée fait valoir qu'elle a été brutalement mise à l'écart par une convocation qui lui a été notifiée par téléphone puis adressée par courriel avec une mise à pied immédiate, ce qui a été à l'origine d'un accident du travail. Elle ajoute qu'elle s'est vue imposer l'entretien préalable par visioconférence, dans une période où l'état d'urgence sanitaire n'avait pas encore été de nouveau déclaré, en ne faisant figurer que l'adresse de la mairie [Localité 13] ou l'inspection du travail des Yvelines, la salariée ne pouvant sérieusement envisager d'être assistée par un salarié de l'entreprise à son domicile personnel. Elle note que la lettre de licenciement ne respecte même pas l'orthographe précise de son patronyme et en conclut que la procédure est volontairement brutale et vexatoire. Elle sollicite, en conséquence, des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

SOC. / ELECT HE1 COUR DE CASSATION Arrêt du 13 mai 2026 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 440 F-D Pourvoi n° V 24-20.653 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 13 MAI 2026 1°/ le syndicat CFTC intérim, dont le siège est [Adresse 1], 2°/ le syndicat Alliance ouvrière, dont le siège est [Adresse 2], 3°/ le Syndicat commerce indépendant démocratique, dont le siège est [Adresse 3], ont formé le pourvoi n° V 24-20.653 contre le jugement rendu le 25 septembre 2024 par le tribunal judiciaire de Nanterre (pôle social, contentieux des élections professionnelles), dans le litige les opposant : 1°/ à la société Manpower France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 4], 2°/ au syndicat national Solidaires des entreprises de travail temporaire -…

, le tribunal de commerce a, le 3 août 2012, arrêté le plan de cession de cette société au bénéfice de la Fiducial private security, aux droits de laquelle vient la société Fiducial sécurité humaine (la société), et autorisé les licenciements. Le 11 octobre 2012, M. [W], administrateur judiciaire de la société Neo security, a sollicité auprès de l'inspection du travail l'autorisation de licencier le salarié, qui a été refusée par une décision du 12 décembre 2012, entraînant le transfert du contrat de travail du salarié au repreneur. Le 24 avril 2013, la société a exercé un recours hiérarchique contre la décision de refus d'autorisation de licenciement et, par décision du 10 octobre 2013, le ministre du travail a autorisé le licenciement du salarié. Par jugement du 17 mars 2016, le tribunal administratif a annulé la décision du ministre du travail rendue le 10 octobre 2013.

[R] a été engagé par la société [2], en qualité de chauffeur poids lourd, grutier et polyvalent par contrats à durée déterminée du 6 mars au 28 avril 2017, du 29 avril au 31 juillet 2017 et du 1er août 2017 au 31 janvier 2018, puis par contrat à durée indéterminée. Le 4 décembre 2019, le salarié a été victime d'un accident du travail à l'occasion d'une man'uvre d'une grue mobile sur un chantier à [Localité 1] ayant entraîné son décès. L'inspection du travail a déposé son rapport le 13 mai 2022. Par jugement du 11 juin 2024, le tribunal correctionnel de Papeete a relaxé la société [2], prise en la personne de son représentant M.

avis sur le projet de licenciement de Monsieur [D] [L], salarié protégé. Monsieur [D] [L] a assisté à cette réunion. La réunion s'est achevée par un vote des 4 représentants du personnel dont 2 favorables et 2 opposés au licenciement. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 3 janvier 2017, la société [1] a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail afin de procéder au licenciement de Monsieur [D] [L]. Le 5 janvier 2017, l'inspecteur du travail a informé les parties d'une prorogation du délai afin prendre sa décision et a convoqué les parties à une enquête contradictoire. Cette dernière s'est déroulée le 11 janvier 2017.

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et de l'emploi (DIRECCTE). Par lettre datée du 14 août 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 août 2020. Le 28 août 2020, le CSE a émis un avis favorable sur le document unilatéral proposé par la direction et sur le licenciement de M. [L]. Le 1er septembre 2020, la société [1] a demandé à l'Inspection du travail l'autorisation de licencier M. [L]. Le 2 septembre 2020, M. [L] a démissionné de ses fonctions au sein du CSE. Le 4 septembre 2020, l'Inspection du travail a refusé le licenciement de M. [L] en raison de l'insuffisance de précision quant au motif économique. Le 25 septembre 2020, la société [1] a adressé à M. [L] les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle. Le 28 septembre 2020, M. [L] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle.

prud'hommes de Belfort aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, se prévalant de divers manquements de son employeur. La société [4] a chargé M. [C] [D], avocat au barreau de Paris, de la défense de ses intérêts dans le cadre de ce litige. M. [Z] a été licencié pour faute grave le 3 septembre 2010 après autorisation de l'inspection du travail du 31 août 2010, laquelle a été annulée par jugement du tribunal administratif de Besançon du 21 juin 2012. Faisant valoir que son employeur n'avait pas répondu favorablement à sa demande de réintégration sollicitée le 17 juillet 2012, M. [Z] a fait évoluer ses demandes devant le conseil de prud'hommes et sollicité des dommages et intérêts pour rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et non-respect de son statut de salarié protégé.

que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [Q] soutient que les relations de travail se sont dégradées à compter de son élection en qualité de délégué du personnel. Il fait valoir que la société a tenté à plusieurs reprises de le licencier mais s'est heurtée à des refus d'autorisation de l'inspection du travail ce dans un climat social délétère au sein de l'entreprise notamment pour les salariés exerçant un mandat syndical.Il indique que la société a également tenté de le muter puis qu'elle a poursuivi son comportement dans le cadre de la gestion de son inaptitude professionnelle et des conséquences de son accident du travail.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes de l'Eure (IDCC 0887). M. [S] [O] a eu un arrêt de travail de deux semaines en mars 2019 et deux mois à la fin de l'année 2019. Par lettre datée du 25 novembre 2019, M. [S] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2019. Par lettre du 28 novembre 2019 M. [S] [O] a saisi l'Inspection du Travail le pour se plaindre de la présence d'amiante sur certains sites sur lesquels il intervenait. Par lettre datée du 18 décembre 2019, M. [S] [O] s'est ensuite vu notifier son licenciementpour faute grave, motifs pris de propos inacceptables, d'agissements compromettant le bon fonctionnement de la société et de fausses déclarations de pointage. A la date de 19 décembre 2019, M.

[M], ajoutant 'pas de soucis par jusqu'au 16 maintenant je vais tiut regarder' ; * un échange non daté, M. [M] disant que sa carte bancaire ne fonctionne plus et demandant 'comment je fais pour monter à [Localité 4]', M. [E] répondant que déjà le chantier précédent de [Localité 5] n'a pas été fait et que son salaire 'va beaucoup changer' ; * un échange non daté où M. [M] menace M. [E] d'alerter l'inspection du travail, et M. [E] réplique que c'est son droit, mais que 'faire travailler des gens non déclarée à la mosquée vendre de la drogue c'est légal ou pas - je me demande si la dépêche va me croire ou pas'. Ces échanges évoquent certes des conflits entre M. [E] et M. [M], notamment concernant les congés et l'obligation pour M. [M] de justifier de son activité auprès de M.

n'étant pas annulées ; - M. [W] a été débouté de ses demandes tenant aux congés payés et à l'ancienneté ; - le médecin généraliste et le médecin du travail se sont bornés à rapporter les dires de M. [W] quant à un lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail ; - aucune alerte n'a été adressée à l'employeur, ni par l'inspection du travail, ni par le médecin du travail, concernant la situation de M. [W] ; - M. [W] ayant affirmé subir un harcèlement moral de la part de M. [I], directeur ayant succédé à Mme [S], et M. [I] formant les mêmes accusations à l'encontre de M. [W], le comité social et économique central de l'association [3] [T] a confié une enquête à la [4], laquelle a, suivant compte-rendu du 12 décembre 2019, et après audition des deux protagonistes, écarté tout harcèlement moral et proposé une médiation entre M. [I] et M.

Il n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi au sens de l'article 567-1-1 du code de procédure pénale. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 6. Le moyen critique l'arrêt attaqué en ce qu'il a déclaré M.

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En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, M. [J] allègue les faits suivants : - une ambiance particulièrement délétère au travail, - une mise en cause de son autorité lors des réunions d'équipe et des réunions de CSE, - un comportement malveillant à son égard, - de fausses accusations de harcèlement à son encontre, - une plainte calomnieuse auprès de l'inspection du travail, - l'absence de mesures prises par la société après qu'il a dénoncé auprès de sa hiérarchie le harcèlement moral qu'il subissait du fait d'un de ses subordonnés, - une surcharge de travail et un manque de moyens. S'agissant des six premiers griefs, il ressort des courriels des 5, 10 et 16 avril 2018 qu'en avril 2018, des difficultés relationnelles ont émergé entre M. [J] et M. [N], directeur régional placé sous son autorité directe.

[K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la société [1] de sa demande de ce chef ; - Débouté la société [1] aux dépens ; Par courrier signifié par voie d'huissier en date du 20 mai 2020, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 4 juin 2020. Le 8 juin 2020, la société [1] a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement en raison de l'inaptitude et de l'impossibilité de reclassement de M. [K]. Par jugement rendu le 30 juillet 2020, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a: - Jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [K] n'est pas fondée ; - Condamné la société [1] à verser à M.

Mme [N] indique qu'elle ne figurait plus sur l'organigramme, n'avait plus accès à son compte, et que ses employeurs n'indiquaient pas à ses clients son absence de telle sorte que Mme [N] devait faire face à leur mécontentement, car les biens qu'elle avait rentrés en mandat ne faisaient l'objet d'aucun suivi. De plus, l'employeur a attendu un courrier de l'Inspection du Travail lui pour verser le maintien de son salaire. Mme [N] se plaint de n'avoir pas pu récupérer ses effets personnels lors de la remise des documents sociaux.

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Réponse de la cour Il existe deux cas distincts de contrôle URSSAF sur place, à savoir : - un contrôle sur place de droit commun qui n'interdit pas le redressement en cas de constat de travail dissimulé mais qui prévoit que ce constat s'effectue selon les règles de la procédure de droit commun. - un contrôle sur constat de travail dissimulé dressé par l'inspection du travail, par la police etc... qui constitue une procédure particulière qui ne nécessite pas d'avis préalable, qui prévoit que le constat s'effectue selon les règles applicables à chaque corps et que le PV de constat est transmis à l'URSSAF, qui dispose du document transmis au cotisant qui relate les éléments constatés et les conséquences financières et qui initie la procédure de redressement qui est suivie d'une lettre d'observations ( Cf L. 133-1, R. 133-1 et s avant 2017, R 243-59, III).