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il résulte des attestations produites par l'employeur que cette pratique était admise uniquement sur autorisation du responsable du centre ou de la direction et que le 21 juin 2012 aucune autorisation n'avait été donnée à Monsieur X... ; qu'il ressort de l'attestation rédigée par Madame A... que le 21 juin 2012, Monsieur X... a travaillé sur son véhicule personnel dans l'atelier sans autorisation et qu'il a quitté la société à l'issue de ses travaux pour retourner à son domicile prendre, une douche ; que Monsieur B... confirme que le 21 juin 2012 à son arrivée à 14 heures, Monsieur X... effectuait des réparations sur son propre véhicule jusqu'à 14 heures 15 puis qu'il est reparti sans autorisation préalable chez lui prendre sa douche ; que l'

l'employeur dès le 14 octobre 2011 ainsi qu'en témoigne un courriel daté du même jour que lui a adressé un collègue. Ces circonstances, alors que le salarié avait plus de 9 ans d'ancienneté et n'avait jamais fait l'objet d'antécédents disciplinaires, justifient de lui allouer la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant de la rupture. La société AWP France, qui succombe à l'instance sera déboutée de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile. Les dépens seront mis à la charge de la société intimée et il sera alloué à M. X... la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles engagés » ;

il résulte du procès verbal de la commission de discipline du 4 juin 2013 que M. X... qui a été entendu par cette commission a alors expressément reconnu son erreur, l'assumant et s'en excusant au motif d'un état dépressif et du fait qu'il "ne se sentait pas capable de contacter Monsieur A..." ; que dans le cadre de ses écritures, M. X... ne remet pas en cause la réalité de cet aveu mais il en minimise le sens et la portée compte tenu d'un état de santé déficient depuis plusieurs mois, ajoutant que "cette accusation était pour lui la seule possibilité de sortir rapidement de cette association et retrouver un peu de sérénité personnelle et professionnelle" ; qu'il invoque une situation de harcèlement moral ; qu'en application des dispositions des

il résulte de l'article L.1152 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ; que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée « suite aux entretiens en date des 24

il résulte suffisamment des éléments produits qu'un conducteur de chariot a, le 21 août 2013, été surpris en train de fumer et qu'il s'est agi de M. Y... ; que la cour ajoute que les attestations produites par le salarié, qui font état de considérations générales sur le management de l'entreprise et le comportement de M. Y..., ne contredisent en rien ces éléments ; qu'ainsi, la réalité des faits reprochés au salarié s'avère établie ; que ceux-ci constituent le non-respect des dispositions précitées du code de la santé publique et des dispositions, du règlement intérieur, dont la réalité n'a pas été discutée, pas davantage que leur affichage ; qu'au surplus, ils ont été commis, à l'intérieur d'une entreprise relevant des installations classées,

par lettre du 27 juin 2011 ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement fait état de quatre griefs principaux : • absence aux réunions des 10, 11, 12, 19, 22 et 23 mai 2011 ; • impossibilité de joindre le Dr X... en situation d'urgence, le 19 mai 2011 ; • non-respect des procédures de saisie PMSI ; • absence de traçabilité dans les dossiers médicaux, non-respect des prescriptions ; que, sur le premier grief, la lettre de licenciement fait état de six nouvelles absences répétées du Dr X... lors du staff médical quotidien ; que l'employeur SESMAS, avait déjà procédé à un avertissement en règle par courrier du 9 mai 2011, le Dr X... réitère ses manquements ; que ce comportement caractérise un véritable acte d'insubordination ; que d'autre part, selon l'adage juridique, « nul ne peut se prévaloir de ses propres turpitudes » ;

il résulte du procès-verbal de l'audience devant le conseil de prud'hommes du 11 mars 2015 que Mme X... a déclaré à l'audience "quand je faisais l'animation c'était à titre bénévole" s'exprimant tel qu'elle l'expose dans ses écritures sur la tenue du stand du syndicat au marché de Noël 2012 », la cour d'appel s'est contredite en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE le juge ne peut relever d'office un moyen sans inviter les parties à présenter leurs observations ; qu'en relevant d'office la prétendue absence de contestation devant la juridiction pénale de l'attestation établie par Mme A..., sans provoquer les explications des parties et permettre ainsi à l'association Umih 57 de produire la plainte à l'encontre de Mme A...

par lettre du 18 février 2014, la SNC Wolseley France Bois et matériaux a licencié M. X... pour faute grave lui reprochant un non respect des règles de sortie de marchandises de manière délibérée et répétée, une falsification de l'inventaire de décembre 2013 et des pressions sur ses collaborateurs en vue de falsifier les résultats d'inventaires tournants. S'agissant d'une faute grave reprochée privative du droit aux indemnités de rupture qu'il appartient à l'employeur seul de démontrer, elle correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur expose tout d'abord que M.

l'employeur d'user de son pouvoir disciplinaire pour empêcher la survenance de faits de harcèlement sexuel, qu'à défaut il engage sa responsabilité pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qu'en l'espèce, mademoiselle A... B... a débuté un stage au sein du restaurant de la TCAR, le 23 mars 2012 sous le tutorat de Monsieur Ludovic X... ; que celui-ci a outrepassé ses fonctions et a usé de son autorité en tenant à l'égard de cette stagiaire des propos injurieux et humiliants, que L'IDEFHI, établissement public départemental qui assure la protection de l'enfance, a dénoncé le comportement de ce salarié à la société HELIOR, que le 18 avril 2012, il a été mis fin à la convention de stage en raison du comportement déplacé de son tuteur ;

il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, et d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que le licenciement a été prononcé le 26 novembre 2013 pour faute grave pour faits énoncés en quatre paragraphes, en réalité trois

l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié ; que toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas en l'espèce ; que la Cour rappelle que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que Mme B, patiente en fin de vie du fait d'une grave maladie, âgée de 82 ans, a, le 31 janvier 2013, révélé à plusieurs membres de l'équipe soignante avoir demandé à être changée dans la nuit du 30 au 31 janvier 2013 car elle souffrait ;

il résulte des pièces et conclusions des parties que Mme X... a été engagée par la société MEDICA FRANCE selon contrat à durée indéterminée du 26 août 2010, en qualité de responsable d'hébergement, catégorie cadre, position III, coefficient 330 de la convention collective du 18 avril 2002 et son annexe médico-sociale du 10 /12/2002 - la société MEDICA FRANCE ayant pour activité la gestion d'établissements de retraite médicalisés, pour personnes âgées tel celui de MAPI, comptant 124 lits, où travaillait Mme X... ; que par avenant du 1er février 2012, traduisant la réussite dans ses fonctions et la satisfaction de son employeur, Mme X... s'est vu octroyer le statut de « collaborateur clé » au poste de responsable d'hébergement, renforçant son degré d'autonomie dans l'exercice de ses fonctions et lui octroyant une rémunération complémentaire ;

par lettre recommandée avec avis de réception, moyen légal de nature à prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement, dont la preuve peut néanmoins se faire par tout moyen./ La rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement, le préavis ne courant quant à lui qu'à compter de la date de présentation de cette lettre./ L'employeur verse aux débats la preuve d'un envoi recommandé le 17 décembre 2012 à M. X... non réclamé par l'intéressé faisant suite à la mise à pied conservatoire du 4 décembre et à l'entretien préalable du 12 décembre suivant, et dont rien ne permet d'exclure qu'il contenait la lettre de licenciement datée du 17

il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société Essi Opale n'apporte pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir l'utilisation des téléphones fixes des bureaux de la société Louis Vuitton Saint-Germain reprochée à Mme X... ; qu'en effet, la pièce 4 produite par la société Essi Opale pour établir le grief est constitué par un courriel dépourvu de valeur probante dès lors que les faits ne sont pas imputés à Mme X... nommément et sans que les témoins directs des faits allégués soient eux-même cités ; que le courriel se présente ainsi comme la relation indirecte des faits et n'a donc pas de valeur probante ; qu'en outre c'est en vain que la société Essi Opale soutient que Mme X... a reconnu les faits lors de l'entretien préalable comme en attestent les responsables hiérarchiques présents dès lors que Mme X...

Vu les articles L. 1226-9, L. 4121-1 et R. 4624-21 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour prononcer la nullité du licenciement du salarié, l'arrêt retient qu'à la suite de son accident du travail du 7 avril 2010, le salarié a été arrêté du 8 au 26 avril 2010, soit plus de huit jours, que la visite de reprise n'a pas donné lieu à une convocation pour visite médicale de reprise et que l'irrégularité n'est pas couverte par les visites ultérieures ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les examens pratiqués ultérieurement à l'initiative de l'employeur ne constituaient pas des visites de reprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et sur le quatrième moyen : Vu les articles L.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour décider qu'un harcèlement moral n'était pas caractérisé et débouter la salariée de ses demandes contre l'employeur, l'arrêt retient que si la salariée s'est plainte rapidement de difficultés relationnelles avec le directeur adjoint du foyer, la direction de l'association a éloigné temporairement ce dernier, a recruté quelqu'un pour seconder la salariée, a mis en place des entretiens réguliers et un comité de ressources, qu'elle a pris en compte le handicap de la salariée, que le rapport d'expertise réalisée à la demande du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail formule des recommandations sans pour autant

il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L.1242.14, L.I242-15, L. 2261-22.9°, L.2271-1.8° et L.3221-2 du Code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.32214 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

il résulte des documents versés aux débats et notamment l'attestation pôle emploi que le salaire mensuel brut moyen de M. Z... s'élevait à 2.306,82 euros ; que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire ; que M. Z... peut donc prétendre au remboursement des salaires qui ne lui ont pas été versés durant cette période ; que le jugement sera par conséquent confirmé ; que selon l'article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ; qu'aucune faute grave n'étant retenue à l'encontre du salarié, l'employeur, qui l'a licencié à tort sans préavis, se trouve débiteur envers lui d'une indemnité

l'employeur, ne sont pas remises en cause par l'analyse des pièces que celui-ci verse à la procédure ; qu'outre, l'emploi inapproprié du pouvoir de sanction à l'égard de M. Moussa Y... trahissant une différence de traitement par rapport à d'autres agents, en décalage avec les pratiques disciplinaires habituelles, l'inspection du travail point également « l'enchaînement de mesures disciplinaires » de nature à déstabiliser le salarié ; que pour étayer son propos, elle rappelle, ainsi, que sur la seule année 2015 M. Moussa Y... a dû se rendre à trois entretiens disciplinaires ; que reprenant la chronologie des événements, elle souligne qu'à l'issue des entretiens du 8 septembre et du 21 octobre 2015, l'agent a été informé, à chaque fois, de l'engagement d'une nouvelle procédure ;