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Vu les articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-6, ce dernier dans sa rédaction alors applicable, L. 1235-1, L. 1331-1 et L. 1331-4 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée à compter du 16 juin 2008 en qualité de directrice de l'établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes de Lons-le-Saunier, puis comme directrice régionale par la société Le Parc des Salines, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, transféré à la société Aplus Santé, aux droits de laquelle vient la société FJMN, a été licenciée pour faute grave le 4 août 2014 après avoir été convoquée à un entretien préalable le 11 juillet 2014 ; qu'elle a sollicité devant la juridiction prud'homale la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler la convention individuelle de forfait en jours sur l'année stipulée entre les parties et de le condamner à payer à la salariée…

salaire durant la mise à pied conservatoire et de congés payés y afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, à titre d'indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la société JDL beauté a eu connaissance des faits reprochés suite au courrier de son expert-comptable du 7 mai 2012 et qu'elle n'a introduit la procédure de licenciement que le 18 juin…

; que par lettre du 25 mars 2013, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; qu'alléguant avoir appris que le salarié dénigrait habituellement son employeur auprès de ses clients et qu'il détournait sa clientèle à son profit, l'employeur lui a notifié le du 11 avril 2013, son licenciement pour faute grave et pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que le 29 juillet 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur et sur les premier, quatrième et cinquième moyens du pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le…

le 1er décembre 2004 à la société Cremonini restauration en qualité d'accompagnateur couchettes et occupant, en dernier lieu, les fonctions de commercial de bord major, s'est vu notifier une mise à pied à titre disciplinaire de cinq jours le 1er juin 2012, modifiée en avertissement par le conseil de discipline le 5 juillet 2012, un licenciement pour faute grave le 13 novembre 2012, modifié en sanction disciplinaire de mise à pied de six jours par le conseil de discipline le 13 décembre 2012, avant d'être licencié pour faute grave par lettre du 16 août 2013, le conseil de discipline ayant prononcé à son encontre la sanction disciplinaire que constitue le licenciement le 9 septembre suivant ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'annuler l'avertissement du 5 juillet 2012, alors, selon le moyen, que lorsque la convention…

Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société d'exploitation de Bergevin, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, le 27 juin 2016), que M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 24 février 2003 par la société Guadeloupe mobilier, laquelle exploitait des magasins à l'enseigne Conforama en Guadeloupe, en qualité de directeur technique du service après-vente d'un magasin, a fait l'objet d'un projet de licenciement économique, envisagé puis abandonné en 2008, avant d'être licencié pour faute grave par lettre du 30 avril 2009 ; qu'une transaction a été signée entre les parties le 8 juin 2009, prévoyant le versement par l'employeur d'une somme au salarié en réparation de son préjudice moral et la mise à disposition d'un contrat de sous-traitance au bénéfice de la société Energy +, dont l'unique associé était M.

à payer à la société Reed organisation la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, et la même somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS QUE l'article L 1235- 1 du code du travail dispose que le juge doit apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que la faute grave est celle qui non seulement empêche la poursuite de la relation contractuelle mais rend également impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période de préavis de par la perturbation importante que son maintien en activité apporte au fonctionnement de l'entreprise, et que la faute lourde étant celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à son employeur ; que dans la lettre de licenciement du 13 juillet…

500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le licenciement : M. Y... soutient que le licenciement est nul en ce qu'il est consécutif à une situation de harcèlement moral ou, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; que cependant, il ne ressort pas des éléments de l'espèce que le licenciement notifié pour faute grave soit en relation avec le harcèlement moral subi par M. Y... ; qu'il convient donc d'examiner si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que M. Y...

Y... à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 5 janvier 2010 pour le 14 janvier, reporté au 21 janvier 2010, le courrier n'ayant pas été délivré par La Poste dans le délai. Il était également mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 27 janvier 2010 la société Gevelot Extrusion notifiait à M. Y... son licenciement pour faute grave, précision étant faite que le salarié n'était plus à l'époque salarié protégé. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Monsieur Régis Y...

Bernard ROUSSEAU, Président de chambre, président, et par Mme Valérie SOURIANT, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. Z... a été embauché par la SARL WEST INDIES CAR par contrat de travail à durée déterminée d'une durée de quatre mois à compter du 15 décembre 2015, en qualité de mécanicien. Par lettre du 20 janvier 2016, l'employeur licenciait M. Z... pour faute grave. Estimant ne pas avoir été rempli dans ses droits, M. Z... saisissait le 31 mars 2016 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de versement de diverses sommes liées à la rupture de son contrat de travail. Par jugement réputé contradictoire rendu le 6 avril 2017, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : - condamné la SARL WEST INDIES CAR, en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur Z...

les gendarmes qui m'ont conduit aux urgences de l'hôpital, et par ceux qui ont enregistré ma plainte pour agression le lendemain matin. J'estime que le fait de sortir du garage un véhicule non entièrement réparé, dans le but manifeste de ne pas en acquitter la facture, bien que votre assureur vous ai réglé la totalité des réparations, est constitutif d'une faute grave et justifie l'application d'une mise à pied conservatoire jusqu'au prononcé de la sanction qui sera prise à votre encontre ». Le troisième courrier est également l'avant dernière des quatre pièces produites par l'EURL GARAGE DE CONCORDIA au soutien de ses prétentions, précision étant faite que la quatrième pièce est la convocation devant le bureau de référé du conseil de prud'hommes.

remplacement du conseiller rapporteur empêché, et prononcé par le président en l'audience publique du douze juillet deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Y... était fondé sur une faute grave et d'avoir, en conséquence, débouté ce dernier de ses demandes d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS QUE l'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Moyen produit par Me Z..., avocat aux Conseils, pour M. X.... Il est reproché à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'avoir requalifié le licenciement de M. X... en licenciement pour faute simple et de l'avoir débouté de sa demande en paiement d'une somme de 51.700 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque ; que la société Sogeres ne soutient pas le grief relatif au déchargement des bouteilles d'eau dont elle n'a d'ailleurs tiré aucune conclusion dans la lettre de licenciement ; que M. X...

Compte tenu de cette situation très dégradée à vos torts exclusifs, nous vous informons que votre engagement en date du 19 septembre 2011 constitue le terme de notre relation. (...) » ; Que ce mail, par lequel l'employeur notifie à Monsieur X... la rupture immédiate de la relation contractuelle, sans exécution ni dispense de préavis, et énonce les motifs matériellement vérifiables qui fondent sa décision, vaut lettre de licenciement pour faute grave ; Que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque ; Que la SNC Nulle Part Ailleurs Production soutient qu'à partir du mois de septembre 2011, période à laquelle Monsieur X... a commencé à collaborer avec la chaîne TF1 sur un programme quotidien concurrent « Après le 20h c'est Monsieur X...

Cette version des faits est contestée par la Société qui soutient avoir simplement fait usage de son pouvoir disciplinaire au regard des éléments objectifs portés à sa connaissance et avoir strictement respecté ses obligations en ne sollicitant pas M. X... durant son arrêt maladie. L'examen des pièces versées aux débats permet de constater que, de manière quelque peu hâtive, la Société DUPONT RESTAURATION a mis en oeuvre une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre de M. X... pour des faits de tentative de fraude à l'assurance, ce, suite à l'établissement d'un constat amiable d'accident de la circulation intervenu le 22 avril 2011 au cours duquel le salarié conduisait un véhicule de location appartenant à l'entreprise LE PETIT FORESTIER à Lomme.

, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Fiducial Private Security, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique, pris en sa troisième branche : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 13 décembre 2016), que M. A...

, sur son lieu de travail et ayant justifié l'intervention des pompiers, avait certes pour origine une succession d'évènements personnels antérieurs, mais la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable assortie d'une mise à pied conservatoire a été l'élément déclencheur de ce malaise, cette lettre étant annonciatrice d'un éventuel licenciement pour faute grave, ce qui n'a pu que déstabiliser la salariée dans ce contexte de fragilité psychologique. Le lien entre ce malaise et le travail apparaît donc évident, même si la société n'a reçu de la salariée pendant 4 mois que des arrêt maladies sans mention d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Dans l'hypothèse où une réponse affirmative serait apportée à l'une ou l'autre des deux questions précédentes, l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne doit-il être interprété en ce sens qu'il s'oppose à des dispositions de droit interne telles que celles des articles L. 3123-13 du code du travail, alors applicable, et R. 1233-32 du même code, dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes choisissent de bénéficier d'un congé parental à temps partiel et que la discrimination indirecte qui en résulte quant à la perception d'une indemnité de licenciement et d'une allocation de congé de reclassement minorées par rapport aux salariés n'ayant pas pris un congé parental à temps partiel n'est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ?