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Attendu qu'il résulte de ces textes qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur ; Attendu que, pour déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeter les demandes formées au titre de la nullité du licenciement et en paiement de dommages-intérêts pour licenciement illicite, l'arrêt retient que depuis 2009, les relations de travail entre le salarié et son employeur s'inscrivaient dans un projet de partenariat avec la société que le salarié devait créer et qu'à ce titre, il bénéficiait d'une grande liberté d'action, que cependant il ne bénéficiait pas d'une dispense d'exercer ses fonctions ni d'un congé sabbatique, qu'après deux mises en demeure du 29 septembre et 4…

il résulte des débats et pièces versées que les relations entre Monsieur D... B... et la direction de l'association Prudis CGT ont commencé à se dégrader à la suite du départ à la retraite du directeur et de la nomination de son successeur ainsi que de la décision prise d'une refonte de la formation des conseillers prud'hommes ; que préalablement au changement de direction, l'ancien directeur avait fait connaître à la direction confédérale sa préférence pour une autre personne que celle qui sera finalement nommée pour lui succéder, pour un ensemble de considérations ; que Monsieur D... B... avait fait de même par lettre du 1er juin 2004 ; QUE l'annonce concomitante par information du 30 juin 2004, diffusée aux « UD-FD-Régions » et aux « membres de la

Il résulte de ce qui précède que : - l'employeur a proposé à Madame E... F... C... Y... un poste comprenant pour partie le ménage des parties communes et sanitaires de l'entreprise, qui nécessite, par sa nature même, des gestes répétés des poignets, à haute fréquence, une station debout prolongée et un port de charges, toutes tâches faisant l'objet de contre-indications par le médecin du travail dans son avis du 6 octobre 2009, au regard de l'état de santé de la salariée ; - si dans la lettre du 13 octobre 2009, l'employeur a proposé à la salariée des attributions de contrôle qualité à mi-temps journalier qui correspondent aux propositions du médecin du travail, il n'en demeure pas moins que ces tâches ne composaient que partiellement le poste

ne relevait pas du harcèlement moral, le médecin du travail a indiqué n'avoir lui-même eu aucun retour d'un management pathogène sur le site de Brive la Gaillarde et qu'il a été conclu à l'absence de nécessité de mettre en place des actions coercitives ; qu'en conséquence, les faits de harcèlement n'étant pas établis, réformant le jugement dont appel, Madame Z...

il résulte de l'arrêt attaqué que les faits reprochés par le salarié à son employeur, à savoir un harcèlement moral de la part de M. A..., directeur de la société Sopap Automation depuis 2011 jusqu'à la suspension de son contrat de travail le 5 novembre 2013, et le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité en découlant (arrêt p.6), étaient antérieurs de plusieurs années à sa demande de résiliation judiciaire introduite le 9 juillet 2014, et n'avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail ; qu'en jugeant les faits dont se prétendait victime le salarié comme suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire de ce dernier, quand il résultait de ses propres constatations que les manquements, à les supposer avérés, n'

l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; qu'en allouant à M. A... une indemnité de 14 604 euros cependant que la somme des six derniers mois de salaire de M. A... s'élevait à la somme de 18 526,90 euros, accessoires inclus, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-3 du code du travail en sa rédaction applicable en la cause. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point, d'avoir rejeté la demande de M. A... tendant à ce que la société Catalent France soit condamnée à lui verser les sommes de 6 168,53 euros de rappel de salaire au titre de l'égalité de traitement, de 616,53 euros à titre de congés payés y afférents et de 10 000 euros de dommages et intérêts pour défaut de respect du principe d'égalité de traitement ;

l'employeur doit fournir au Juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le Juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile ; s'agissant des heures supplémentaires et pour obtenir l'infirmation du jugement, M. Alain X... en sollicite paiement sur la base de tableaux manuscrits hebdomadaires des horaires pratiqués à partir de son embauche et valorisés dans un tableau annexe ; que le mandataire défaillant n'est pas venu combattre cette demande que l'AGS considère comme non étayée ; eu égard aux circonstances de la cause n'ayant pas permis à la cour de recueillir les observations du mandataire judiciaire et compte tenu de l'absence de toute production en première instance ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date où elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture, qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; qu'il ressort des débats et pièces du dossier que M. X... a été victime d'un accident du travail le 19 janvier 1995 régulièrement déclaré par l'employeur ; qu'il a été considéré comme guéri par la CPAM le 10 mars 1995 et consolidé le 1er avril 1995 ; qu'il n'est pas contesté que M. X... n'a jamais repris ses fonctions après le 19 janvier 1995, date de son accident du travail ;

Par ailleurs, les photographies versées aux débats ne permettent pas d'établir que le nouveau bureau attribué au salarié était moins grand et moins agréable que l'ancien ; que dès lors, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; que les demandes relatives au harcèlement, à la résiliation judiciaire du contrat de travail et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées ; que le jugement sera confirmé sur ce point ; Et aux motifs réputés adoptés que, que ce soit dans les éléments exposés oralement du bureau de jugement ou dans les écritures déposées, la preuve d'éléments positifs et répétés de façon continue et durable est jugée insuffisante pour conclure à une caractérisation de harcèlement ; que dans le dossier, seul des faits ou…

4624-1 du code du travail, ce d'autant qu'il ressort des avis d'inaptitude que le mi-temps thérapeutique était envisagé à titre temporaire, que la société reconnaît dans ses courriers que les tâches administratives représentaient 30 % du temps d'activité de Monsieur X..., ce qui permet de penser qu'elle aurait certainement pu s'organiser pour mettre en place, compte tenu de sa taille et de ses effectifs, un mi-temps à titre temporaire ; 2) Sur le licenciement : - sur la nullité du licenciement : Le fait retenu que la société se soit abstenue de respecter les restrictions émises par le médecin du travail dans son avis du 13 janvier 2010, n'est pas de nature à caractériser un harcèlement moral compte tenu du laps de temps écoulé entre la visite et le second accident dont les circonstances rappelées ci-dessus démontrent qu'il est sans lien avec ce manquement.

il résulte que M. Veyssière n'a pas participé au délibéré, l'arrêt signé par ce magistrat est nul ; 2°) ALORS QUE le jugement est prononcé par l'un des juges qui l'ont rendu ; qu'en l'espèce, l'arrêt attaqué ne mentionne pas le nom des magistrats ayant participé au prononcé en violation de l'article 452 du code de procédure civile et encourt la nullité en application de l'article 458 du même code. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de la salariée de requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et la demande de condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité de requalification ; AUX MOTIFS QU' aux termes du contrat, celui-ci a été conclu en raison d'un accroissement d'activité énonçant de façon suffisamment précise un motif légalement prévu ;

Lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l'absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l'entreprise

il résulte clairement de la délibération du conseil d'administration de la SACOVIV du 23 décembre 2008 (pièce 2 du salarié) que contrairement à ce que soutient aujourd'hui cette société, le mandat social de directeur général délégué confié par le conseil d'administration à Patrick Y... à compter du 1er janvier 2009 se cumulait expressément avec les fonctions de directeur administratif qu'il continuait d'exercer et pour lesquelles il a continué de recevoir un salaire spécifique, l'employeur lui versant par ailleurs chaque trimestre une rémunération complémentaire au titre de son mandat social. Il en résulte directement l'absence totale de pertinence de la réponse adressée le 11 juillet 2013 par Évelyne Z... (pièce 42 du salarié) au mail de Patrick Y...

par courrier en date du 14 Août 2012, Monsieur Z... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la Société A.A.C ; la prise d'acte de rupture, au titre de l'article L 1231-1 du Code du Travail peut, soit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire ; la lettre de prise d'acte fixe les limites des reproches formulés à l'encontre de l'employeur ; qu'en l'espèce, Monsieur Z..., dans son courrier, fait grief à son employeur d'un harcèlement ne lui permettant plus de continuer sa prestation de travail ; il est bon de rappeler que l'article L 1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement comme des agissements répétés avant comme objet la dégradation des conditions de travail ainsi que l'altération de la santé physique ou mentale ;

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Y... de ses demandes tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, à voir la CARSAT condamnée à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur dont il bénéficiait, de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et à voir ordonner sous astreinte la délivrance des documents sociaux rectifiés et conformes quant à la date de fin de contrat ; AUX MOTIFS QUE « Sur la qualité de délégué du personnel de Monsieur Y... : Attendu que Monsieur Y...

par courrier du 9 septembre 2015 à un nouveau poste tel que décrit ci-dessus et ce à compter du 3 novembre 2015, il est établi que Monsieur Thierry Y... a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Au regard de l'importance des agissements à l'origine d'une souffrance au travail médicalement établie et de leur durée, la SA BANQUE CIC EST sera condamnée à payer à Monsieur Thierry Y... la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Le jugement doit être infirmé en ce sens.

l'employeur ne fournir aucune explication objective à cette modification des conditions de travail de M. Y... qui ne peuvent s'expliquer par des démissions de salariés comme prétendus dans la mesure où on ne voit pas en quoi, ce qu'il se garde d'ailleurs d'expliciter, celles-ci nécessitaient de modifier les jours de travail de M. Y... alors qu'il n'était pas amené à effectuer plus d'heures et que nécessairement il a été remplacé les jours où il travaillait habituellement ; qu'en outre, ces modifications affectent indubitablement sa vie personnelle puisqu'il est veuf et père de trois enfants et qu'il ne pouvait plus voir ses enfants les jours où ils sont disponibles les fins de semaine et mercredis ; que le fait de modifier sans motif légitime les horaires de travail et les jours travaillés de M.

à la circonstance que le salarié aurait informé l'employeur qu'il envisageait d'exercer une telle action ; que, sauf abus ou mauvaise foi du salarié dans l'exercice de son droit d'ester en justice, l'illicéité de cette motivation, même partielle, suffit à elle seule, en ce qu'elle est constitutive d'une atteinte à une liberté fondamentale, à entraîner la nullité du licenciement, et ce, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués par l'employeur pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d' avoir « menacé la banque de saisir le conseil des prud'hommes d'une mesure de résiliation judiciaire » ; qu'en jugeant pourtant le licenciement justifié, la cour d'appel a violé l'article L.

ainsi que la somme de 1 397,49 euros au titre de la reprise du paiement du salaire du 18 août au 4 septembre 2013 outre l'indemnité de congés payés soit 139,74 euros, cette reprise devant intervenir dans le délai d'un mois à l'issue de la seconde visite médicale.

révèle que la société Bloom Trade n'a pas précisé ce en quoi il lui était impossible de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse. L'état de grossesse de l'intimée n'est même pas abordé. L'employeur n'a pas non plus invoqué l'existence d'une faute grave. En conséquence, le licenciement de Mme Sylvie Y... intervenu pendant la période de protection est nul. Compte tenu de la nullité du licenciement, Mme Sylvie Y... est en droit de 'prétendre au paiement des salaires qu'elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité, soit six semaines avant la date présumée de l'accouchement, soit le 25 novembre 2012, et dix semaines après celui-ci, période à laquelle il convient d'ajouter les quatre semaines suivant le congé de maternité, soit jusqu'au 3 mars 2013, ce qui correspond à la somme allouée en première instance.