Rechercher une décision

l'employeur est tenu, au titre de son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste de travail, de lui proposer tout poste vacant compatible avec les préconisations du médecin du travail ; que ne peut être considéré comme vacant au jour du licenciement du salarié que le seul poste qui a été pourvu dans une période proche du licenciement ; que M. X... faisait valoir que le poste d'opérateur maintenance de M. A... était vacant sur la période précédant son licenciement prononcé le 20 avril 2012 ; qu'il résultait cependant de l'extrait du registre du personnel qu'aucun poste « opérateur de maintenance » n'a été pourvu avant août 2013 ; que, dès lors, en affirmant qu'il existait un poste d'opérateur de maintenance disponible lors du licenciement M.

l'arrêt maladie de quatre mois pour une arthrodèse en ayant organisé les visites périodiques auxquelles la salariée ne s'est pas rendue, alors qu'il ne résulte pas plus de ces éléments que l'employeur aurait été défaillant dans la prise de mesures propres à assurer la santé physique et mentale de sa salariée en amont des premières prescriptions de la médecine du travail du 25 juin 2007 qu'il ne devait pas interroger sur les restrictions assortissant l'avis d'aptitude de la salariée au poste de travail qu'il ne contestait pas et dont le contenu n'exigeait aucune explication ou précision ; qu'en revanche, l'absence de déplacements en voiture de plus de 50 km et de port de charge de plus de 5 kg devait être respectée par l'employeur à compter du 25 juin 2007 jusqu'à la première visite d'aptitude sans limitations du 15 juillet 2008 mise en oeuvre à la demande du médecin du travail qui avait…

a cependant établi la réalité d'une situation de stress au travail, ainsi que la dégradation de son état de santé au cours des années 2012 et 2013 ; que H , infirmière, a en effet déclaré avoir vu arriver Mme J... le 08 novembre 2012 en pleurs dans son bureau, puis avoir été témoin de son malaise (cf pièce 39) ; que le docteur H... a apporté le même témoignage (cf pièce 40) en ayant prodigué les premiers soins ; que son dossier médical de la médecine du travail contient les signes cliniques de cette dégradation : - Le 12 septembre 2012, le médecin du travail écrit : « Pleure en partant, toujours diabète et régime. Stress et mauvais sommeil - Le 20 novembre 2012 : « Arrêt maladie du 09 au 23 novembre 2012. Mise sous anti-dépresseurs et sommeil médiocre ; - Le 25 juillet 2013, « stress, cauchemars, fatigue et douleurs osseuses. Besoins grattage. Se reposer.

; en l'espèce, le nouveau site se situait dans le même département lequel est également celui du domicile de la salariée ; il sera jugé que, compte tenu des refus successifs motivés, notamment, par un temps de trajet entre l'ancienne et la nouvelle affectation, qui se révèle presque équivalent, ou par un problème de santé alors que la salariée a été déclarée apte par la médecine du travail à l'issue d'une visite de reprise, ou encore par une modification du contrat de travail qui n'est pas avérée, Mme Y... a manifesté un refus illégitime à la proposition de l'employeur d'accepter sa nouvelle affectation, le maintien de son contrat de travail s'avérant, en l'espèce, impossible, compte tenu de la réorganisation imposée par le client IKEA et de la situation de l'employeur en plan de continuation, la faute grave est caractérisée ; le jugement sera confirmé sur ce point et Mme Y...

Il résulte des articles 485 du code de procédure civile et L. 4614-13 du code du travail, alors applicable, que la demande en justice devant le président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, étant formée par assignation, la date de saisine du juge s'entend de celle de l'assignation

l'employeur soulignait, preuves à l'appui, qu'à la fin du mois de février 2017, le chiffre d'affaires avait baissé de 9 % par rapport à l'année précédente, de même que le nombre de clients, alors que le nombre d'heures travaillés affecté à l'activité avait augmenté de 2,4 % par rapport à l'année précédente, de sorte que le magasin avait augmenté les ressources en personnel du service, malgré une baisse d'activité, ce qui excluait tout sous-effectif ; qu'il ajoutait que les collaborateurs absents étaient désormais remplacés autant que possible, y compris sur des périodes courtes, comme en attestait le tableau de suivi des intérimaires dans le service, et qu'en février 2017, date de la délibération litigieuse du CHSCT, 8 contrats à durée déterminée de remplacement étaient en cours (conclusions d'appel, p.

l'employeur faisait le choix de recourir à des intérimaires salariés de Théofinances. Mme Z... produit diverses pièces qui démontrent qu'elle a été informée le vendredi 26 novembre 2010 du recrutement de Mme D... sur son poste de responsable du service "Sales Administration", responsable ou chef du service d'administration des ventes à compter du lundi 29 novembre 2010. Les organigrammes de l'entreprise établis les 08 septembre et 01 décembre 2010 démontrent que Mme D... a bien été nommée sur le poste de Mme Z..., le directeur des ressources humaines en informait les responsables des services principaux de l'entreprise par un courriel en date du 26 novembre 2010 dans les termes suivants "Nous vous informons que nous avons dégagé à partir de lundi matin, Sergine Z...

il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société BRESSOR ne justifie aucun des faits qu'elle impute à Augustine Y..., que ces faits ne sont donc pas établis ; que la cour considère après analyse des pièces du dossier que l'employeur, quelques jours après une altercation survenue au sein de l'équipe du service emballage, a manifestement pris une décision hâtive en mettant en oeuvre une procédure disciplinaire à l'encontre de Augustine Y... sur la base de dénonciations émanant de Aurélie Z... et de Paula A..., sans prendre au préalable la précaution de mener une enquête interne visant à vérifier la réalité des faits en cause ; que faute de preuve de la violation par Augustine Y... des obligations découlant de son contrat de travail telle qu'elle

il résulte de ce qui précède que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la société BRESSOR est en conséquence redevable en vertu des dispositions de l'article L 1332-3 du code du travail des salaires dont il a privé Y... Z... durant la période de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents; que le jugement déféré sera confirmé de ces chefs ; que la société BRESSOR est en outre redevable, en vertu de l'article 39 de la convention collective applicable à la relation de travail de la prime de fin d'année dont il a privé Y... Z... et des congés payés afférents; que le jugement déféré sera confirmé de ces chefs » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, QUE « "la faute grave résulte d'un fait ou d'un

de travail, ces sanctions intervenues en l'absence de tout antécédent disciplinaire, dans un laps de temps très court et pour des motifs relevant plus de manifestations d'autorité que de l'exercice du pouvoir disciplinaire, apparaissent disproportionnées et participer au harcèlement moral de la salariée. La lecture des fiches des visites périodiques de la médecine du travail révèle d'une part que Mme Y... s'est plaint auprès du médecin dès le 30 mars 2010 du stress provoqué par les périodes de paie/ facturation et d'autre part, que ses premières doléances au sujet de ses relations avec sa supérieure hiérarchique apparaissent lors de la visite de pré-reprise du 17 août 2012 au cours de laquelle sont évoqués des reproches, des menaces, un manque de respect, un isolement, ainsi que la notion de harcèlement.

Ce malaise a ensuite été reconnu comme accident du travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 août 2010, M. E..., délégué du personnel FO, a alerté à nouveau, le directeur des ressources humaines adjoint, sur la dégradation des conditions de travail de Mme Z... et indiqué que compte tenu des précédentes alertes restées sans suite, il informait l'inspection du travail, la médecine du travail et en référait à l'ensemble des élus de la délégation du personnel et du CHSCT. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 août 2010, M. G..., délégué syndical FO de la région NORD et EST, a également alerté M. F... : « J'ai saisi l'instance du CHSCT le 16 février 2010 d'une question sur les conditions de travail de Mme Sophie Z....

par jugement du 7 juin 2012, devenu définitif, le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande en paiement de la somme de 1 400 euros à titre de rappel de prime et congés payés afférents, à laquelle l'employeur s'opposait en faisant valoir que les critères de l'usage invoqué n'étaient pas remplis ; en revanche, M. Y... a été débouté de sa demande en paiement des sommes de 52,19 euros et 26,12 euros à titre de rappel de salaire correspondant à des temps de trajet effectués courant août et septembre 2010 ; si sa demande de repositionnement conventionnel est justifiée, outre qu'il ne prétend pas avoir été rémunéré à un niveau inférieur au salaire minimum conventionnel prévu pour le coefficient qu'il revendique, M. Y... n'établit pas s'être plaint à

il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'aux termes de l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, il appartient au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

considérant que cela ouvrait à la porte à des dérives sans apporter en matière de prévention des RPS ; qu'une déléguée du personnel relate une situation de risque grave et imminent concernant trois personnes le 10 novembre 2016 ; que le CHSCT produit une analyse des RPS du 14 novembre 2016 sur la base d'un questionnaire confirmant des conditions de travail délétères (urgence et pression), une surcharge de travail, la surcharge d'informations via les courriels, webex, e-learning et des problèmes informatiques ; que l'employeur produit le rapport annuel 2015 du service santé au travail, aux termes duquel il existe une prévention tertiaire : prise en charge des situations individuelles dégradées, un support au management et des rencontres régulières au sein de la commission des RPS ;

Selon la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002, le classement des agents de maîtrise ou techniciens au niveau IV concerne des emplois exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l'interprétation des informations et requiert des diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle (BTS, DUT, DEUG, niveau III de l'éducation nationale).

Si le fait, pour un employeur, de recourir au travail de nuit en violation des dispositions de l'article L. 3122-32, devenu L. 3122-1, du code du travail, constitue un trouble manifestement illicite, il appartient à celui qui se prévaut d'un tel trouble d'en rapporter la preuve

a refusé de s'y rendre s'estimant plus compétente que le médecin du travail pour juger de son aptitude à occuper son poste de travail, qu'elle a refusé de se présenter à une visite médicale organisée par l'employeur en date du 24 avril 2012, que la salariée ne peut donc se prévaloir de sa propre turpitude pour aujourd'hui prétendre avoir subi un quelconque préjudice que la société a également subi les dysfonctionnements des services de la Médecine du travail et que Mme Marie-Paule X... doit être déboutée de sa demande ; que la Clinique Saint Jean produit trois fiches de visite médicale du 28 avril 2008, du 27 septembre (année illisible sur copie de mauvaise qualité) et du 14 mai 2012, une convocation adressée à Mme Marie-Paule X... pour la visite médicale du 24 avril 2012, un courrier de la société adressé le 24 avril 2012 à Mme Marie-Paule X...

la caisse primaire d'assurance maladie de la Côte-d'Or du 10 juin 2016; que la disparition de la probabilité de réaliser un gain constitue un préjudice certain; que le montant du capital de fin de carrière réclamé à hauteur de 19828,8€ (soit:61,2% de l'assiette de calcul égale à 32400€) correspond à la somme dont il a été privé du fait du licenciement illégitimement prononcé à son encontre; qu'il est fait droit à ce chef de demande, le jugement étant infirmé sur ce point; 1) ALORS QUE l'article 1.23 anciennement article 1.24 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile du 15 janvier 1981, accorde le bénéfice d'un capital de fin de carrière à un salarié uniquement en cas de départ à la retraite; qu'en se fondant néanmoins sur ce texte pour dire que M.

il résulte de la combinaison des textes précités que pour pouvoir prétendre à une indemnité de guichet de 4%, un salarié de la CARSAT doit remplir les conditions cumulatives suivantes : - occuper un emploi d'agent technique, - effectuer le règlement complet d'un dossier prestations, - être en contact permanent avec le public au sens du règlement intérieur type ; que selon le guide d'application du protocole d'accord du 14 mai 1992 relatif à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale, les agents classés au niveau 4 exercent des activités opérationnelles requérant un niveau de simple expertise mettant en oeuvre des compétences techniques dans des situations complexes et diversifiées, avec une importante autonomie de décision dans le cadre des travaux à effectuer ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque. Elle doit procéder d'une volonté libre en l'absence de pressions de l'employeur. La démission doit procéder d'une volonté éclairée : une démission donnée sous l'emprise de la colère, de l'émotion ou dans un état psychologique anormal ne manifeste pas une telle volonté claire et non équivoque. La volonté momentanément aliénée peut être révélée par des circonstances qui tiennent à la personne, à la vie privée ou à un contexte professionnel du salarié. Il en va de même des démissions notifiées dans un mouvement d'humeur, dans le feu d'une discussion par une salariée fatiguée, à la suite d'une altercation avec l'employeur ou un autre membre du personnel.