Rechercher une décision

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

à s'appliquer automatiquement à tous les nouveaux contrats de travail conclus postérieurement à leur date d'entrée en vigueur ; qu'en requalifiant le contrat de travail à temps partiel modulé de Mme [S] en contrat de travail à temps complet aux motifs que « les accords de modulation nécessitent l'accord exprès du salarié dans la mesure où il s'agit d'une modification du contrat de travail », sans avoir recherché si, comme la société Bio-Val le faisait valoir dans ses conclusions d'appel, le temps partiel modulé sur l'année n'aurait pas été instauré et organisé par accord collectif d'entreprise du 27 mai 1997 de sorte qu'il avait été appliqué automatiquement au contrat de travail de Mme [S] dès la date de sa conclusion le 12 mars 2001, ce dont il résultait qu'il n'avait pu y avoir de modification de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de…

6. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement au titre du solde d'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, alors « qu'est dépourvu de caractère abusif le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L.

à ce titre, de l'AVOIR débouté de sa demande subsidiaire tendant à voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude, et de ses demandes subséquentes à ce titre, et d'AVOIR rejeté sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et celui-ci est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou à défaut d'une catégorie inférieure, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser ; qu'en l'espèce, l'exposant faisait valoir que l'employeur ne lui avait fait aucune offre de reclassement…

emploi répondait aux exigences légales. 9. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 10. La salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et celui-ci est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou à défaut d'une catégorie inférieure, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser ; qu'en l'espèce, l'exposante faisait valoir que parmi les propositions de reclassement qui lui avaient été faites, une était le transfert à [Localité 3]…

Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1° / que la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et celui-ci est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou à défaut d'une catégorie inférieure, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser ; qu'en l'espèce, l'exposant faisait valoir que l'employeur ne lui avait fait en France aucune offre de…

; qu'en retenant que l'exposante avait pu bénéficier de recherches individualisées ayant abouti à deux offres de reclassement refusées, en visant une attestation du vice-président de la société faisant état d'une proposition orale de poste lors d'un entretien, sans constater l'existence d'offres écrites et précises, la cour d'appel a violé l'article L.

Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et celui-ci est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou à défaut d'une catégorie inférieure, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser ; qu'en l'espèce, l'exposante faisait valoir que l'offre de reclassement à [Localité 5] ne constituait…

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

SOC. OR COUR DE CASSATION Audience publique du 11 mai 2022 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10410 F Pourvoi n° G 21-10.234 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 MAI 2022 M. [M] [O], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° G 21-10.234 contre l'arrêt rendu le 20 octobre 2020 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société Continentale protections services sécurité, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations écrites de Me Haas, avocat de M.

; Considérant que de même, la retenue de salaire effectuée à tort par l'employeur au mois d'octobre a fait l'objet d'une régularisation dès le mois suivant comme cela est mentionné sur les bulletins de paie produit aux débats ; Que, comme l'ont retenu les premiers juges, les irrégularités invoquées par Mme [P] ne sont donc pas suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; 3- Sur l'existence d'une modification du contrat de travail : Considérant que Mme [P] prétend avoir subi une modification de son contrat de travail lors de son retour dans l'entreprise à l'issue de son congé maternité ; Considérant qu'elle estime en effet que les responsabilités qui lui ont été confiées en octobre 2013 n'étaient plus du tout les mêmes que celles qu'elle exerçait antérieurement à son congé maternité ; Considérant que, selon elle, elle a été affectée au poste…

sur des motifs impropres à caractériser que le salarié exerçait réellement des fonctions de directeur commercial ayant en charge les pôles Public/Privé, Energie, Automobile et Marketing avant mars 2015, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1121-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE le changement de fonctions ne caractérise pas une modification du contrat de travail s'il n'entraîne pas une diminution des responsabilités du salarié ni l'accomplissement de tâches inférieures à sa qualification ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que l'aménagement des fonctions de M.

n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ; 2. ALORS QUE le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord exprès de ce dernier, peu important que le nouveau mode proposé par l'employeur soit plus avantageux ; que l'acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié ne se présume pas et ne peut résulter de la seule poursuite par ce dernier de l'exécution du contrat de travail dans ses nouvelles conditions ; qu'il en résulte qu'une prime versée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur ne peut s'incorporer au contrat de travail que si le salarié y a expressément consenti ; qu'au cas présent, pour juger que la suppression par la société La Romainville de la prime de production à compter du 1er janvier 2000 devait s'analyser, non comme la…

En cas d'offre de reclassement, la chambre sociale de la cour de cassation juge que le refus du salarié ne permet pas d'imputer au salarié la responsabilité de la rupture (arrêt du 18 avril 2000, n° 98-40.314). La cour de cassation a également jugé que le refus du salarié ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque la proposition emporte modification du contrat de travail (cass soc 9 avril 2002 n° 99-44.192). Les postes proposés par l'employeur à l'exception d'un seul poste étaient des postes en intérim. Le médecin du travail interrogé par l'employeur a répondu par lettre du 15 novembre 2018 que le salarié pouvait occuper les postes sur le site de Thyez mais signalait qu'ils étaient en intérim.

du 16 octobre 2017(pièce n° 8), ait exercé une quelconque pression pour l'amener à signer l'avenant à son contrat de travail. En tout état de cause, la structure salariale de la rémunération de M. [V] ayant une origine conventionnelle et non contractuelle, celle-ci pouvait être modifiée par voie conventionnelle sans qu'il soit nécessaire de recueillir l'accord du salarié puisque cela ne constituait pas une modification du contrat de travail. Il en résulte que la société Allianz Vie pouvait parfaitement faire application du nouvel accord collectif sans recueillir préalablement l'accord de M. [V]. La société Allianz Vie a en réalité fixé unilatéralement les conditions de rémunération de M.

d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré. Selon la Cour de cassation, l'employeur a l'obligation de proposer au salarié tous les postes disponibles relevant de sa catégorie ou avec son accord d'un catégorie inférieure (Soc., 8 avril 1992, pourvoi n° 89-41.548, bull n° 258) La Cour de cassation dit que la proposition d'une modification du contrat de travail pour motif économique, refusée par le salarié, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste en exécution de cette obligation ( Soc., 3 décembre 2014, pourvoi n° 13-19.697 , Soc., 24 novembre 2021, pourvoi n° 20-12.616).

économiques à la date du licenciement ; qu'en énonçant que seule la situation du GARAGE EUROPA était évoquée dans la lettre de licenciement, alors que l'employeur de Monsieur [B] était au moment du licenciement la société MOZART AUTOS, laquelle ne mentionnait nullement dans ces documents les éventuelles difficultés économiques qui auraient pu justifier la modification du contrat de travail proposée au salarié, cependant que l'employeur faisait état d'une réorganisation en vue de pallier à des difficultés économiques à venir, ce dont il résultait qu'il évoquait une réorganisation aux fins de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L.

'1500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture était rendue le 28 février 2022. SUR QUOI Au soutien de sa décision de licenciement, la société Arol Hexagone fait valoir que le rapatriement du siège de l'entreprise de Béziers à Challes Les Eaux constitue une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité passant par la modification du contrat de travail du salarié et son rapatriement sur Challes Les Eaux dès lors que la solution consistant pour Monsieur [J] [Y] à ne pas se rendre à Challes Les Eaux pendant ses périodes de présence en France s'avérait impossible.

5° ALORS QUE lorsque le contrat de travail ne garantit pas un nombre précis d'heures supplémentaires, l'employeur peut unilatéralement réduire ou supprimer les heures supplémentaires, en considération des données économiques et des données se rapportant à la marche de l'entreprise ; qu'une réduction ou une suppression des heures supplémentaires ne saurait constituer une modification du contrat de travail, car il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires ; qu'en affirmant qu'il résultait du contrat de travail et des bulletins de paye versés aux débats que la société Tabac de l'Université rémunérait le salarié sur la base de 169h quand il ressortait de la lecture du bulletin de paye antérieur au mois de mai 2016 (cf.