Rechercher une décision

par lettre du 15 mars 2013 ; Attendu que pour dire que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié et rejeter la totalité de ses demandes, l'arrêt retient que l'intéressé a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 28 janvier 2013 à un entretien préalable qui s'est déroulé le 18 février 2013, que ce courrier précisait que si à l'issue de cet entretien, l'employeur était amené à poursuivre la procédure en vue d'une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave, le conseil prévu par la convention collective se réunirait sauf renonciation de sa part et par écrit dans les 48 heures suivant la réception de la lettre qui l'informerait d'une telle décision, que par lettre recommandée avec accusé de réception

l'employeur sur le fait que M. Y... était placé dans une situation différente de celle de ses collègues de travail, alors que l'employeur doit pourtant justifier d'élément objectif et pertinent justifiant la différence de traitement ; que l'association répond, que le classement entre le niveau 1 et le niveau 2 n'est pas lié à l'ancienneté des assistants mais au contenu du poste confié et à la cotation en découlant, en application du référentiel de compétences mis en place par l'accord d'entreprise ; que sur dix assistants de gestion, six ont été classés en niveau 2, et quatre, dont M. Y..., en niveau 1 ; qu'il est acquis aux débats que le 15 septembre 2008 un accord d'entreprise a été signé entre la direction et les organisations syndicales, dont M. Y...

par courrier du 18 juillet 2011 notamment ; que la société AIR FRANCE conclut à la prescription de l'action en discrimination, dont le salarié a eu la révélation en 1993, puis encore en 2006, soit plus de cinq ans après la dernière mesure prétendument discriminatoire ; que selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans une de ses versions applicables au litige, "aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

l'employeur fait notamment grief au salarié d'avoir : « tenté de justifier votre manque de professionnalisme, vos nombreux retards dans l'exécution de vos tâches par un soi-disant harcèlement dont vous auriez été victime » ; qu'ainsi, sauf à démontrer la mauvaise foi du salarié, l'employeur ne pouvait fonder la rupture sur la dénonciation engagée par M. A... à compter du 7 juillet 2009 ; qu'or, tant du rapport du délégué du personnel, M. Y..., que du rapport du CHSCT du mois de juillet 2009, il ressort que dans le cadre du service occupé par M. A... , il existait depuis 2007, des tensions et des incompréhensions et, en tout état de cause, des problèmes de communication importants entre le salarié et son supérieur hiérarchique, M. Z... ; que même si

l'employeur ayant toujours le droit de la refuser si les besoins de service ne lui permettent pas de l'accorder ; qu'enfin, aucune pièce ne vient démontrer son départ du bureau de Mme A... le 2 septembre 2013 sans autorisation et dès lors, l'avertissement délivré doit être annulé ; qu'il convient d'allouer à M. Y... en réparation du préjudice moral subi par la réception d'une telle sanction injustifiée la somme de 500 euros » ; ALORS QUE l'exercice par le salarié de l'un de ses droits à la seule fin de provoquer son employeur et les autres salariés de l'entreprise constitue un comportement fautif que l'employeur est en droit de sanctionner ; qu'au cas présent, la société SDA soulignait que Monsieur Y... avait sciemment demandé une semaine de congé à Noël quand il savait qu'au regard de l'activité du magasin à cette période une telle demande était irréalisable ;

il résulte du procès-verbal d'une réunion tenue le 18 septembre 2009, à laquelle il n'avait pas été convié, que M. F... exerçait ses fonctions ; que ces faits susceptibles d'être qualifiés de rétrogradation, sont établis par la production de l'annuaire téléphonique (pièce 23 du salarié) et par celle du procès-verbal de réunion du SAV du 18 septembre 2009 auquel participait M. F... et d'où il ressort que ce dernier reçoit une consigne générale, celle de soumettre des courriers et indique qu'il garde des doubles des avoirs et des produits à échanger (pièce 23 bis) ; qu'en outre, M. Y... produit une lettre du 20 septembre 2009 adressée à l'employeur dans laquelle il se plaint d'être écarté des décisions professionnelles et rapporte des propos de M. F... affirmant avoir reçu des ordres de la direction pour le rétrograder au poste d'adjoint.

la salariée a été informée d'un dysfonctionnement chez ce client, qui aurait alerté la société AZ Corporations le 8 décembre 2011, sur lequel on lui aurait demandé de faire la lumière ; que si tel est le cas, il n'est pas démontré non plus que Mme Y... n'aurait pas répondu à la demande de son employeur dans les temps, ni qu'elle aurait été relancée pour ne pas l'avoir fait ; que ce grief n'apparait pas dans le constat de l'entretien annuel d'évaluation ; qu'il sera écarté ; que concernant le client Sécuritas, il s'agit d'un grief général sur une insatisfaction du client sur la qualité de la prestation qui l'aurait amené à rencontrer le supérieur hiérarchique de Mme Y... le 28 décembre 2011 ; qu'aucun fait n'est précisé et aucune pièce n'est produite de sorte qu'il est impossible de vérifier en quoi Mme Y...

l'employeur de rapporter la preuve de la matérialité des fautes imputées à Mme Y..., lesquelles n'apparaissent pas caractérisées au vu des pièces produites par les parties ; qu'à titre liminaire, il convient de relever que Mme Y... communique des pièces qui attestent des difficultés de fonctionnement de l'association sur la période considérée, avec notamment des conflits importants ayant surgi entre le directeur général de l'association et les institutions représentatives du personnel, et que plusieurs salariés avaient fait l'objet de licenciements contestés devant les juridictions prud'homales ; qu'aussi, Mme Y... avait communiqué dès le première instance une attestation de son responsable de service M. D..., datée du 20 octobre 2014, l'audience du

considérant que M. Y... avait commis une faute grave en prenant l'initiative de recruter du personnel par des contrats à durée indéterminée, sans répondre à ses conclusions faisant valoir que cette initiative s'inscrivait dans la logique de textes que la présidente de l'association refusait à tort de mettre en oeuvre, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QUE la faute grave est celle qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en imputant à M. Y... le fait d'avoir procédé à des virements bancaires sans en référer à sa hiérarchie, tout en constatant qu'il justifiait cette initiative par le souci d'éviter le rejet de chèques émis sans provision par l'association, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si le but poursuivi par M.

il résulte de l'enquête contradictoire effectuée par l'inspection du travail qu'aucune collègue de travail n'a eu à se plaindre de faits de même nature, le maintien de M. Y... dans l'entreprise pendant la période de préavis n'était pas impossible. La faute grave n'est pas caractérisée, il convient en conséquence de faire droit aux demandes de M. Y... de paiement de l'indemnité de préavis et de licenciement, dont les montants ne sont pas spécifiquement contestés, le jugement sera donc infirmé sur ces chefs. Toutefois, eu égard aux circonstances de fait, même si le licenciement n'est pas fondé sur une faute grave, le simple fait que le salarié ait été écarté de l'entreprise pendant la période de mise à pied et de préavis, ne permet pas de considérer que les circonstances de la rupture présentent un caractère vexatoire, il y a lieu en conséquence de débouter M.

la salariée à l'origine de ces irrégularités a reconnu les faits les justifiants par le souci d'un traitement plus rapide des dossiers ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par un courrier du 12 janvier 2012 comme Monsieur Y... ; que la lettre de licenciement énonce ces faits ayant concerné une centaine de documents falsifiés depuis 2006 et reproche à Monsieur Y... l'absence de contrôle de l'activité facturation dépendant de ses attributions ; qu'elle relève une négligence fautive, un défaut de diligence ayant eu pour conséquence de laisser perdurer un système illégal en matière administrative ; que Monsieur Y..., qui n'est pas l'auteur des falsifications, ne conteste pas leur matérialité, laquelle est d'ailleurs justifiée par les pièces produites par l'employeur et déposées au greffe le 1er juillet 2016 (18 prescriptions et 12 ententes préalables) ;

par lettre du 24 mars 2014 émanant de la société Expectra, Madame Y... a été convoquée à un entretien devant avoir lieu le 03 avril, en vue de la rupture de son contrat pour faute grave, la lettre lui notifiant par ailleurs une mise à pied à titre conservatoire en raison de la gravité des agissements fautifs reprochés ; que Madame Y... ne s'est pas présentée à cet entretien ; que par lettre du 14 avril 2014, la société Expectra lui a notifié la fin de son contrat dans les termes suivants : « En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier, pour faute grave. Compte tenu de la gravité de celle-ci, la poursuite de votre mission s'avère impossible : la rupture prend donc effet à la date de la première présentation de ce courrier, sans versement de ‘indemnité de fin de mission.

par lettre du 17/09/2013, la société CIFCA a convoqué M. Y... à un entretien préalable fixé au 26/09/2013 en vue de son licenciement en précisant expressément que son licenciement était envisagé pour motif économique ; Qu'aux termes de cette lettre, la société CIFCA a également indiqué au salarié : « nous vous dispensons à compter du jeudi 19 septembre 2013 au matin de vous présenter à votre poste. Cette période vous sera rémunérée. Nous vous invitons à nous restituer les clefs en votre possession et à nous communiquer les codes d'accès informatiques ainsi que les codes et mots de passe nécessaires pour accéder à vos fichiers et les informations sur les dossiers en cours » Que par lettre du 23/09/2013, la société CIFCA a mis en demeure M. Y... de lui

Vu les articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ; Attendu que les obligations résultant des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ; Attendu que pour rejeter la demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, l'arrêt énonce, après avoir retenu l'existence d'une discrimination syndicale du salarié, que ce dernier n'objective pas de faits de harcèlement moral, que les faits allégués sont ceux qui caractérisent la discrimination syndicale dont il a fait l'objet et que ces faits ne sauraient, par conséquent, recevoir une double qualification ;

par courrier du 24 juin 2011, menaçant de faire délivrer une assignation pour entrave ; que le CHSCT s'est réuni le18 juillet 2011 et que le cabinet AEPACT a été mandaté le 24 octobre 2011 après un appel d'offres ; Que l'employeur a donc tardé à faire nommer un cabinet indépendant, AEPACT, pour procéder aux auditions malgré les demandes répétées du CHSCT et du syndicat CGT puisque la saisine de ce cabinet n'est intervenue qu'en octobre 2011 ; qu'aucune mesure concrète n'est intervenue avant la réorganisation de juin 2013 ; Que l'employeur reproche à l'AEPACT de n'avoir pu s'entretenir qu'avec 6 salariés du service réception sur un effectif de 25 titulaires et relève que ces salariés ne font pas état de dégradation de leur santé ; qu'il produit également les entretiens de seconde partie de carrière réalisés en mai et juin 2012 dans lesquels MM.

Il résulte de ce qui précède que les griefs reprochés à Monsieur Y... sont soit prescrits, soit non fondés, soit relèvent de l'insuffisance professionnelle ; ni pris isolément ni même dans leur ensemble, ils ne constituent une faute grave laquelle seule permet à l'employeur de rompre le contrat à durée déterminée. Il convient, en conséquence, d'infirmer le jugement, de faire droit à la demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée conformément aux dispositions de l'article L 1243-4 du code du travail, contestée dans son principe mais pas dans son montant, au rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, et de débouter la société Corsica Sole de sa demande au titre du dédit formation qui ne s'applique qu'en cas de faute grave, non caractérisée en l'espèce.

par courrier recommandé et dont elle a demandé l'annulation sans succès quatre mois plus tard, considérant la sanction injuste ; que les certificats médicaux versés aux débats qui ne reflètent que les dires de la salariée, n'établissent aucunement de lien entre l'état de santé de Mme X... et son travail ; qu'il convient de souligner que la maladie dont est atteinte la salariée ne relève pas d'une maladie professionnelle ; qu'en l'espèce, Mme X... sera également déboutée de sa demande ; que la rupture du contrat de travail de Mme X... a pris son plein effet le 15 novembre 2014 après avoir reçu la convocation à entretien préalable ; ( ) ; que ces faits qui se sont déroulés concomitamment ont laissé à Mme X... l'opportunité de traduire la rupture de son contrat en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'en demander réparation ;

il résulte de ces développements que les griefs énoncés à l'encontre de M. X... au titre de l'absence d'établissement de comptes-rendus de visites et de réalisation d'un nombre de visites hebdomadaires insuffisantes sont caractérisés ; quelle que soit l'ampleur des résultats commerciaux réalisés par le salarié, que celui-ci met très régulièrement en avant pour justifier du bien-fondé des critiques qu'il formule, notamment à l'encontre de son supérieur hiérarchique arrivé dans l'entreprise en mai 2012, les griefs ainsi énoncés caractérisent de la part de ce salarié une insubordination qui justifie son licenciement au motif d'une cause réelle et sérieuse » ; 1°) ALORS QU'une sanction frappée de nullité est réputée n'avoir jamais existé ; qu'en prenant en considération, pour constater la multiplicité des rappels adressés à M.

il résulte du bordereau de communication de pièces annexé aux écritures d'appel de la société La Chablisienne que celle-ci versait aux débats, en pièce n° 10, le procès verbal de contrôle du taux d'alcoolémie du 26 juin 2014 établissant que trois contrôles avaient été effectués sur les salariés à 15 h, 15 h 30 et 16 h 30 ; que la cour d'appel en énonçant, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'exposante affirmait sans le démontrer que pour chacun des salariés concernés il y avait eu trois mesures de contrôle à 15 h, 15 h 30 et 16 h 30, a dénaturé son bordereau de communication de pièces et a ainsi violé l'article 4 du code procédure civile ; 2°) ALORS QUE la société La Chablisienne produisait le procès verbal de

l'employeur, peut être sollicitée par le salarié. Il doit toutefois avertir l'employeur de cette demande. À défaut d'un tel avertissement, l'examen médical ne constitue pas une visite opposable à l'employeur. En conséquence, la visite de reprise qui a eu lieu le 25/2/2013 et aux termes de laquelle le médecin du travail a déclaré M. X... inapte définitif à son poste en une seule visite n'est pas opposable à la SARL TS Com puisqu'elle a été demandée par M. X... et qu'il n'en a pas averti la SARL TS Com. 1) Sur l'avertissement La SARL TS Com a sanctionné M. X... le 18/3/2013 pour absence injustifiée depuis le 25/2/2013. la SARL TS Com savait toutefois depuis le 28/2 que le médecin du travail avait déclaré son salarié inapte. Même si cette déclaration d'inaptitude lui était inopposable, elle connaissait les raisons de l'absence de M.