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La convention de forfait individuelle en heures n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Au cas d'espèce, l'employeur verse aux débats l'accord d'entreprise sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 12 août 2002 qui renvoie dans son préambule à l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie. Cet accord national précise, en son article 13.1, les catégories concernées par le forfait en heures sur l'année et, en son article 13.3. le lissage de la rémunération mensuelle du salarié sur l'horaire hebdomadaire moyen convenu. L'accord de 2002 précise l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Seules les démarches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la seconde visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur a respecté son obligation de reclassement. Dans le cas d'espèce, l'employeur a, par une note interne adressée à 4 directeurs de région le 30 juin 2016, soit postérieurement à la seconde visite médicale, interrogé ceux-ci sur les possibilités de reclassement de Monsieur [R] [M].

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail." Il appartient à l'employeur de prouver qu'il a mis en oeuvre tous les moyens pertinents dont il dispose pour remplir son obligation et de justifier de l'impossibilité de reclassement.

concurrence d'une somme de 20 000 euros Selon la SARL Le Mirador la différence de rémunération invoquée par M. H..., si elle existe bien est moindre ( 164,84 euros au lieu de 667,42 euros) M. H... ayant perçu une rémunération moyenne brute mensuelle de 1 750,41 euros en 2013 au lieu de 1 915,25 euros en 2012. Elle est en outre liée à une modification de son temps de travail. La cour constate que la modification de la structure de la rémunération de M. H... s'est accompagnée d'une modification de la durée hebdomadaire de travail ( 35 heures au lieu de 39 heures) en sorte que, comme le reconnaît la SARL Le Mirador la perte de salaire est réelle à compter du 1er janvier 2013 mais n'est que de 164,84 euros par mois.

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 15 novembre 2018), la société IBM France a présenté, le 20 avril 2016, au comité central d'entreprise, un projet « Gallium » visant à céder l'intégralité de l'activité « Global Administration » à la société Manpower Group Solutions Enterprises et à transférer les contrats de travail de cent deux assistantes dédiées à cette activité, à effet du 1er octobre 2016. 3. Contestant les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail et soutenant que le transfert était une façon de contourner la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, les élus du comité central d'entreprise, l'Instance de coordination des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et quatre syndicats ont,

d'édicter des règles collectives en matière de droit du travail et tout pouvoir en matière de propriété intellectuelle, dans le domaine immobilier, en matière d'assurance, de pouvoirs bancaires et d'opérations financières et fiscales, qu'il n'est pas justifié d'une spécificité locale au niveau de l'établissement en matière de politique et de rémunération du temps de travail, que la politique en matière de formation est élaborée au niveau de la direction générale et que la limitation des pouvoirs du chef d'établissement est opposable au comité d'établissement qui ne peut dès lors avoir d'attributions consultatives en matière économique, financière et sociale au sens des articles L. 2325-35, L. 2323-12 et L. 2323-15 du code du travail. 7. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

a répondu "oui, je confirme ces différentes assertions" à la question quelque peu "fermée" de M. G... lui demandant de "confirmer" que c'était principalement M. W..., secrétaire général qui lui communiquait les plans et instructions d'audit et auquel il rendait compte, son rattachement à M. V... n'étant qu' "administratif" et si, dans un courriel du 27 février 2014 à l'avocat de la société Keolis Lille, M. W... a quantifié à 64% le pourcentage du temps de travail de M. L... durant lequel il ne recevait pas de directives de M. V... ni d'appréciation sur son travail de ce dernier, il sera relevé qu'outre la désignation expresse de M. V... comme supérieur hiérarchique de M. L... dans son contrat de travail dans les termes ci-dessus reproduits : * l'organigramme de la société Transpole faisait apparaître l'audit comptable comme un des quatre pôles soumis à l'autorité hiérarchique de M.

En effet, nous sommes au regret de constater que vous persistez à ne pas respecter vos horaires de travail et à ne pas effectuer correctement les prestations de nettoyage. C'est ainsi que, nous vous reprochons les manquements suivants : Retards quasi journaliers de 15 à 20 minutes sur le site « But », Prestations de nettoyage mal effectuées où non effectuées, Bavardages réguliers pendant votre temps de travail avec le personnel du client « BUT ». Le client « BUT », lors d'un entretien du 11 avril 2012 a par ailleurs fait part de ces mêmes réclamations (retard, mauvaise qualité des prestations, bavardages). Le 5 juin 2012, suite à un contrôle de votre responsable hiérarchique, nous avons constaté qu'il n'y avait eu aucune amélioration sur la qualité de votre travail et que vous étiez encore en retard sur tous vos sites de travail.

'appel a dénaturé la lettre de licenciement, et partant, a méconnu le principe susvisé ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE constitue un grief suffisamment précis et matériellement vérifiable, que l'employeur peut ensuite préciser, le fait de reprocher à un salarié d'avoir fait un usage abusif d'internet en consultant durant de longues heures, pendant son temps de travail et à partir de son ordinateur professionnel, des sites internet non professionnels, d'avoir pendu une carotte à un arbre et d'avoir affiché sur son poste de travail des images particulièrement grossières de lapin, d'âne et de mouton, ainsi que d'avoir déménagé une partie de ses bureaux afin de cacher aux autres membres du personnel son écran d'ordinateur et pour se mettre dans une position de surveillance de l'ensemble du service ; qu'en jugeant néanmoins que seuls deux des faits reprochés au salarié – le fait d'avoir…

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 10 septembre 2018), M. Y... a été engagé par la société Stamelec Réunion, aux droits de laquelle vient la société Bourbon Lumière, suivant contrat du 1er décembre 2009, en qualité de responsable d'affaires et moyennant un forfait annuel de temps de travail fixé à 218 jours. 2. Licencié pour faute grave le 9 avril 2013, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de faire reconnaître que la rupture du contrat de travail était dépourvue de cause réelle et sérieuse et a sollicité le paiement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour repos compensateurs non pris. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3.

, l'appelant réclamant 4 heures supplémentaires, - du 8 au 13 septembre 2014, 33 heures 25 de travail, l'appelant réclamant 3,5 heures supplémentaires, - du 13 au 18 octobre 2014, 34 heures de travail, l'appelant réclamant 4 heures supplémentaires, ou des autres semaines pour lesquelles il invoque un nombre d'heures supplémentaires ne correspondant pas au temps de travail figurant sur les feuilles de présence, force est de constater que la société Metro France ne communique aucun élément sur les horaires de travail du salarié. Au regard des éléments et explications fournis de part et d'autre, la cour juge que M. S... a effectué des heures supplémentaires, dans une moindre mesure, cependant, que celle alléguée. Il est retenu, de ce chef, la réalisation de 40 heures supplémentaires pour les périodes considérées. Selon l'article L.

repose sur une faute grave et débouté M. A... de ses demandes indemnitaires et de rappel de salaire ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement pour faute grave notifiée à M. A..., qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « ( ) pour rappel, nous vous avons adressé le 17 mai 2013 une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour utilisation personnelle et en dehors de votre temps de travail de votre véhicule de société. Vous avez également été sanctionné par courrier envoyé le 10 avril 2012 par une journée de mise à pied pour utilisation personnelle et en dehors de votre temps de travail de votre véhicule de société et pour non-respect du code de la route. Les faits : Le mercredi 17 décembre 2014 à 9h39, vous avez été flashé sur la A115 à hauteur de la commune de Méry-sur-Oise. Vous avez été contrôlé à 93 km/h au lieu des 70 km/h requis.

trouvé en position « mise à disposition » entre le 31 décembre 2015 à 11h, à la fin de son service, et le 1er janvier 2016 à 17h ; qu'en dehors de ses heures de conduite, il soutient qu'il était mis à disposition de l'employeur pendant 7h30 par jour, expliquant notamment effectuer les chargements et déchargements entre deux livraisons, ce qui augmentait son temps de travail ; que cependant, il résulte du dossier et en particulier d'attestations de salariés qu' « il n'y a ni déchargement, ni chargement du camion, encore moins de surveillance de la marchandise et de nettoyage de quai » et du contrat type plan de transport GLS, que les livraisons se font sur les plateformes logistiques appartenant à la société GLS qui possède ses propres employés en charge de la réception des marchandises et de leur déchargement, M. T...

votre pause déjeuner. Vous avez organisé une réunion de l'ensemble des médecins dans mon bureau le 20/10/08 à l6h00, sans même me prévenir et dans un but évident de déstabiliser vos confrères vis-à-vis de la direction. 12. Vous émettez une fiche de non-conformité le 26/09/2008 en considérant que le nombre de patients à voir serait trop élevé et que votre temps de travail ne serait pas légal. Je vous rappelle les termes de votre contrat de travail du 08/01/07 et vous donne copie de vos derniers pointages qui montrent clairement que vous n'effectuez même pas 35 h semaine. 13. Vos ateliers théoriques démarrent systématiquement avec du retard ce qui pénalise la prise en charge suivantes en cuisine éducative. 14. Vous n'avez aucun contrôle sur la qualité de travail des infirmières.

de réaliser une marge de 15000€ 'dans le dos' de son employeur; -d'avoir opéré un détournement de clientèle au profit de cette société , -d'avoir sollicité d'un client une sur facturation au préjudice de la société pour bénéficier en contre partie à titre personnel d'un carton de douze bouteilles de vin; -d'avoir rendu visite à un concurrent pendant son temps de travail, -d'avoir ainsi favorisé les intérêts de son conjoint et manifesté une volonté de nuire à la société ; que M X... prétend que le licenciement a été initié en rétorsion à son action prud'homale, affirmation qui ne peut être corroborée par la seule attestation irrégulière de Mme D., comme précisé ci-dessus de sorte que sa demande de voir déclarer le licenciement nul ne peut être accueillie ; que M X...

Il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-10 du code du travail qu'est nulle toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de l'interdiction de licencier en période de suspension consécutive à un accident de travail, sauf pour l'employeur à justifier d'une faute grave du salarié ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident. En l'espèce, le salarié intimé a été licencié le 4 décembre 2012 alors que son contrat se trouvait suspendu par l'effet des avis de travail que son médecin lui avait délivrés consécutivement à l'agression subie le 6 novembre 2012 dans l'entreprise. La société Au Blé d'Or connaissait l'origine professionnelle attribuée à cette suspension en ce que les copies d'avis d'

; 4° des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise activités existantes par les salariés ; 5° des actions de formation, de validations des acquis de l'expérience ou de reconversion ne nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manières régulières lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1.600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée » ; que la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi résulte de la réalité et de la consistance des mesures prises pour…

ALORS D'UNE PART QUE les juges sont tenus de rechercher, au-delà des manquements allégués par l'employeur, le véritable motif du licenciement ; que Monsieur E... exposait que la véritable cause de son licenciement résidait dans la volonté de l'entreprise de se séparer à moindre coût de lui dès lors qu'il s'était plaint du non-respect des dispositions légales relatives au temps de travail ; qu'en se bornant à dire gravement fautif l'emportement reproché au salarié lors de la prière et du cours d'éducation religieuse tenu le 2 septembre 2014, la Cour d'appel qui n'a pas recherché si la cause véritable du licenciement n'était pas autre que celle énoncée dans la lettre de licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail ; ALORS D'AUTRE PART QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont…

Nous avons ainsi identifié un grand nombre de dysfonctionnement dans l'exécution de vos missions sur l'année 2015, dont notamment : un manque de prospection, vous n'établissez pas de rapport de visite, vous n'êtes pas suffisamment présent sur le terrain et en clientèle. Ainsi, en moyenne, le nombre de vos visites ne représente que 3,6 jours par mois sur 20156 soit moins de 20 % de votre temps de travail. Il apparaît que vous avez consacré moins de temps à la prospection en 2014 qu'en 2015 (où votre moyenne de visites s'élevait en moyenne à 3,8 jours par mois), alors même que votre zone géographique de prospection a été élargie en 2015 (extension à la Russie et à l'Ukraine).

Il résulte de ces constatations que le salarié établit des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant gravement altéré sa santé et étant à l'origine de son inaptitude professionnelle. Il convient de lui accorder des dommages-intérêts dont le montant est indiqué au dispositif. » ; 1. ALORS QUE l'article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001, s'applique en cas de transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que constitue une entité économique autonome au sens ce texte, un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre et qui est suffisamment structuré et autonome ;