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Sur le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur Mme B... fait valoir que lors de la visite de reprise le février 2010, le médecin du travail l'a déclarée apte à travailler exclusivement au sein du bâtiment A, accueillant les enfants et adolescents polyhandicapés, Or en juin 2011, l'employeur a entendu l'affecter sur d'autres bâtiments que ceux préconisés par la médecine du travail. Ainsi le 13 juin 2011, la salariée explique avoir été programmée pour travailler dans le service des enfants polyhandicapés mais avoir en réalité travaillé, suite à un appel téléphonique, sur le bâtiment R1 accueillant des patients difficiles, Mme B... indique qu'elle a sollicité le médecin du travail qui a de nouveau préconisé son affectation sur les unités de polyhandicapés, Par suite, son planning prévoyait une affectation sur un autre bâtiment pour le week-end du 22 et 23 juillet 2011.

il résulte des attestations des salariés présents dont Mme M... qui a elle-même accompagné Mme Y... à l'hôpital, que cette dernière indiquait qu'elle allait bien et ne souhaitait pas être accompagnée à l'hôpital ce qui n'a été fait que sur l'insistance de son employeur et ses collègues ; qu'il ne peut donc être reproché à l'employeur d'avoir sous estimé cet incident et négligé de prendre soin de l'état de santé de sa salariée ; que les certificats médicaux établis les 25 février 2014, 7 mars et 14 mars 2014, évoquent une fatigue très importante liée à une pyélonéphrite et aucun d'eux n'est établi sur le formulaire d'accident du travail, la salariée ne soutenant alors nullement avoir été victime d'un tel accident ; qu'elle ne le fera que postérieurement, après avoir initié la procédure prud'homale, dans sa lettre de prise d'acte ;

par contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de responsable du bureau des vacataires statut cadre ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1221-1 et L. 3123-14 alors applicable du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire sur la base d'un temps plein après avoir requalifié les contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, l'arrêt retient qu'à défaut de comporter les précisions de l'article L. 3123-

Par contrat à durée indéterminée du 13 octobre 1997, l'Office de fiscalité et de gestion agricole (OFGA) a engagé Madame Jocelyne X... (la salariée) en qualité de comptable, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et une rémunération qui s'élevait en dernier lieu à 4 055,14 €. À compter du 1er janvier 2009, ce contrat de travail a été transféré sans modification à l'Association AGC ADER-ACCOMPAGNEMENT EN GESTION ET COMPTABILITÉ (l'employeur). La salariée a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif du 9 octobre 2014 au 9 janvier 2015. Au début du mois de décembre 2014, Madame Jocelyne X... a sollicité une visite de préreprise, qui a eu lieu le 15 décembre 2014. Le 8 janvier 2015, le médecin traitant de Madame Jocelyne X...

Justifie légalement sa décision une cour d'appel ayant relevé, pour caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que bien qu'ayant connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une première altercation avec l'un de ses collègues, des divergences de vues et des caractères très différents voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d'un nouvel incident, la société n'avait pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement hormis une réunion le lendemain de l'altercation et des réunions périodiques de travail concernant l'ensemble des salariés, qu'elle n'avait ainsi pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail

Vu les articles 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable en la cause, et L. 1237-9 du code du travail ; Attendu que pour ordonner la réintégration de la salariée et condamner la société à lui payer un rappel de salaire allant de son éviction à sa réintégration, déduction faite des revenus de remplacement perçus par elle, l'arrêt du 19 octobre 2016 retient que la réintégration au sein de l'entreprise est de droit dès lors qu'elle est demandée par la salariée ; Qu'en statuant ainsi, alors que le départ à la retraite d'un salarié, acte unilatéral par lequel celui-ci manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, rend impossible sa réintégration et qu'il ressortait des débats et des pièces de la

le 13 janvier 2010 à la direction, en sa qualité de délégué syndical, pour contester l'encombrement du tableau d'affichage réservé aux organisations syndicales, et dénoncer la réaction agressive de M. F... « ici tu n ‘es pas chez toi » - convocation par courrier du 3 mars 2010 de l'employeur de M. Y... à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure disciplinaire - arrêt travail le 29 mars 2010 pour « anxiété généralisée » - courrier du 21 avril 2010 de la médecine du travail «je suis depuis janvier 2010 M. Y... pour un problème de souffrance morale m travail avec retentissement important envahissant la sphère familiale. Ce salarié a finalement suivi mon conseil de prise en charge par un psychiatre pour traiter sa pathologie compliquée d'une addiction à l'alcool.

Il résulte de la lecture de son contrat de travail et de ses bulletins de paye que MME Y... était rémunérée sur la base de 39 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires effectuées au-dessus de la durée légale du travail étant rémunérées à hauteur d'un forfait de 17h 33 supplémentaires au taux horaire majoré de 25 %. Et il résulte de la lecture de ses bulletins de paye que MME Y... a effectivement été payée chaque mois des heures supplémentaires figurant à son contrat de travail. Il est constant que le magasin était fermé le mardi et ouvert le dimanche et il résulte des relevés d'heures versés aux débats que pendant les périodes de fêtes de fin d'année, il était ouvert 7 jours sur 7. Le travail du samedi, dimanche et jours fériés était prévu dans la fiche de poste de MME Y...

par lettre du 19 avril 2008, dans une situation où déjà monsieur Z... se voyait interdire la conduite de nuit, et en vertu duquel monsieur Z... devait bénéficier de 5 primes toutes les deux semaines ; le motif pris du changement des exigences horaires des clients n'est appuyé par la production d'aucun commencement de preuve, de sorte que ne subsiste pour justifier la suppression de la troisième tournée que la contrainte inhérente aux réunions des représentants du personnel. Ce motif est fondé sur la seule appartenance syndicale, et constitue en conséquence une discrimination syndicale, l'exercice dans de telles conditions du mandat syndical étant de nature à provoquer une baisse de rémunération. Pour discrimination syndicale, et par réformation de ce

l'employeur qui avait arrêté la fabrication de carmin fin 2010, n'avait en réalité plus de poste à lui fournir, qu'elle ne l'a pas « reclassé » sur un poste correspondant à ses responsabilités tenant compte des préconisations du médecin du travail, qu'il a dû, pour ces raisons, refuser la proposition d'évolution de son poste en poste de responsable traçabilité faite le 29 mai 2012 ; que le 1er juin 2012, M. D... directeur de la société a évoqué la possibilité d'un licenciement pour inaptitude mais non d'une rupture conventionnelle, qu'un rendez-vous fixé le 8 juin 2012 a été reporté au 20 juin et qu'il a signé la convention de rupture le 20 juin 2012 dans un contexte de pression morale ; que M. Y... ajoute qu'aucun exemplaire de la convention de rupture ne lui a été remis lors de sa signature ;

par courrier du 24 juin 2011, menaçant de faire délivrer une assignation pour entrave ; que le CHSCT s'est réuni le18 juillet 2011 et que le cabinet AEPACT a été mandaté le 24 octobre 2011 après un appel d'offres ; Que l'employeur a donc tardé à faire nommer un cabinet indépendant, AEPACT, pour procéder aux auditions malgré les demandes répétées du CHSCT et du syndicat CGT puisque la saisine de ce cabinet n'est intervenue qu'en octobre 2011 ; qu'aucune mesure concrète n'est intervenue avant la réorganisation de juin 2013 ; Que l'employeur reproche à l'AEPACT de n'avoir pu s'entretenir qu'avec 6 salariés du service réception sur un effectif de 25 titulaires et relève que ces salariés ne font pas état de dégradation de leur santé ; qu'il produit également les entretiens de seconde partie de carrière réalisés en mai et juin 2012 dans lesquels MM.

pas à la présente juridiction d'analyser davantage, que le CHSCT ne s'est pas fondé sur un ressenti indéterminé mais bien sur une étude apparemment sérieuse, établie à l'aide d'outils adaptés, dans des conditions de neutralité et de rigueur permettant une analyse significative et sur un échantillon de réponses représentatif, qu'une analyse réalisée par la médecine du travail de L'Isle d'Espagnac en 2014 et le fait que le médecin du travail de Limoges rappelait le 5 mars 2015 qu'il avait alerté le directeur du site sur le risque psychosocial qui devait être "repéré afin de prévenir une évolution plus grave", ne permettent pas de caractériser la persistance de risques psychosociaux élevés, mais corroborent les résultats de l'étude menée par le CHSCT sur l'ancienneté de la situation évoquée et sa profondeur, que l'ancienneté des rapports des médecines du travail de Charente et de…

il résulte de l'absence de diplôme juridique de l'enseignement supérieur de M. Y... comme de la réalité de sa pratique professionnelle que ce dernier ne démontre pas avoir la qualité de juriste ; il doit donc être débouté de sa demande tendant à voir la société SVP contrainte d'ajouter sur son certificat de travail la mention de la fonction de juriste ; que sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale : M. Y... fait valoir que le comportement de la société SVP est en relation avec ses mandats syndicaux ; que, mais outre le fait qu'il résulte des motifs ci-dessus qu'aucun traitement défavorable n'est établi, la cour observe que le salarié, qui réclame 40.000 euros de ce chef, ne justifie d'aucun préjudice précis de sorte que sa demande ne peut qu'être rejetée ;

Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que sur l'absence de visite d'embauche, en l'espèce, il est avéré que l'employeur ne justifie pas avoir fait bénéficier le salarié intimé de la visite médicale d'embauche ; que le manquement est avéré ; que toutefois le salarié qui n'invoque pas même un préjudice ayant résulté de ce manquement qu'il n'a pas invoqué ni dans sa lettre de rupture ni dans celle de son avocat ne démontre pas que ce manquement aurait empêché la poursuite du contrat de travail alors qu'il n'a d'ailleurs jamais réclamé cette visite à son employeur au cours de son contrat ;

il résulte de ces éléments que, jusqu'au 1er novembre 2010, il n'existait aucune organisation précise de la pause de 30 minutes, l'employeur n'apportant donc pas la preuve qu'elle intervenait avant l'expiration du délai de 6 heures de travail ininterrompu ; que s'agissant des micro-pauses, il apparaît qu'elles n'étaient ni quantifiées, ni systématiques mais laissées à l'appréciation du chef d'équipe, et l'employeur n'apporte ainsi pas la preuve d'une interruption du travail de plus de 6 heures consécutives ; qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SA Sterience à payer au salarié une pause d'une demi-heure par jour jusqu'au 31 octobre 2010, et de fixer ainsi le rappel de salaire afférent à la somme de (X) euros, outre (X) euros de congés payés afférents ;

Il résulte de ce qui précède que les griefs reprochés à Monsieur Y... sont soit prescrits, soit non fondés, soit relèvent de l'insuffisance professionnelle ; ni pris isolément ni même dans leur ensemble, ils ne constituent une faute grave laquelle seule permet à l'employeur de rompre le contrat à durée déterminée. Il convient, en conséquence, d'infirmer le jugement, de faire droit à la demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée conformément aux dispositions de l'article L 1243-4 du code du travail, contestée dans son principe mais pas dans son montant, au rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, et de débouter la société Corsica Sole de sa demande au titre du dédit formation qui ne s'applique qu'en cas de faute grave, non caractérisée en l'espèce.

en exerçant une pression constante et excessive sur son salarié (durée, conditions et charge de travail précédemment décrites), sans prendre des mesures de prévention de nature à protéger sa santé mentale, comme en disposent les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, et en s'affranchissant, au surplus, des contrôles effectués au titre de la médecine du travail à laquelle l'entreprise n'était plus inscrite (absence de visite d'embauche et de visites périodiques durant 13 ans pour M. Y...).

AUX MOTIFS PROPRES QUE, contrairement à ce qu'affirme Monsieur X... Y... au soutien de sa demande indemnitaire pour « non-respect de l'obligation de reclassement durant l'exécution du travail » renvoyant à l'article L.4121-1 du Code du travail sur l'obligation de sécurité, et comme en justifie l'intimée, elle a scrupuleusement tenu compte des nombreux avis de la médecine du travail au cours de sa collaboration avec celui-ci - 14 au total de septembre 2001 à novembre 2013 - ; qu'ainsi dans les dernières années de leur collaboration Monsieur X... Y...

Il résulte des pièces produites, et notamment des courriers échangés avec le médecin du travail, que l'employeur s'est livré à une recherche effective de reclassement en créant un poste d'emballeur, pour assurer l'accomplissement de tâches anciennement confiées à un prestataire extérieur. Ce poste a été adapté à la cadence de travail du salarié après mise en situation en présence du médecin du travail, et jugé conforme à l'aptitude de l'intéressé par ce dernier. La délégation unique du personnel a donné un avis favorable à la proposition de ce poste lors de sa réunion du 2 septembre 2011. Par contre, l'employeur n'établit pas avoir interrogé le médecin du travail sur les possibilités d'aménagement du temps de travail du salarié ou de transformation