Rechercher une décision

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 19 juin 2019), M. B... a été engagé par la société Gachon et fils le 16 juin 1994, en qualité de VRP. Son contrat de travail a été successivement transféré aux sociétés Gachon distribution, King France, Alpha service distribution et Jacqui Vallet, aux droits de laquelle vient la société Adelya terre d'hygiène. Selon avenant du 12 mars 1999, il exerçait les fonctions de chef de ventes, classification cadre. 2. Le 27 mai 2015, le salarié a été placé en arrêt maladie. 3. Le 24 septembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur. 4. Le 5 octobre 2015, il a été déclaré inapte au poste en un seul examen par le médecin du travail. 5. Le 9 mars 2016, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 3 juillet 2019), M. X... a été engagé par la caisse primaire d'assurance maladie des Ardennes le 1er janvier 1982. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 26 avril 2016, d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Déclaré inapte à son poste à l'issue de deux examens du médecin du travail des 16 et 30 mai 2018, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 juin 2018. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le salarié versait aux débats un tableau récapitulatif des heures de travail effectuées les semaines 6, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 20, 22, 49 de l'année 2009 ; qu'en retenant qu'il n'étayait pas sa demande en l'état de ces constatations, la cour d'appel a violé l'article L.3171-4 du code du travail. 2° ALORS QUE seuls les cadres dirigeants sont exclus du bénéfice des dispositions légales relatives à la durée du travail et aux heures supplémentaires, les autres cadres ayant la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait rémunérant les heures supplémentaires ; qu'en retenant, par motifs éventuellement adoptés des premiers juges, que le salarié avait toute latitude pour organiser son

l'employeur ne fournit aucun élément de nature à établir que l'intéressé était en réalité absent durant ces journées qui sont nombreuses. Quant aux pauses déjeuner, l'Anras ne justifie pas que, lorsque M. P... déjeunait « sur le pouce» sur le site comme il le soutient et M. P... le confirme, il était dispensé d'intervenir en cas de difficulté avec les résidents et n'était donc pas à la disposition de son employeur. Enfin, l'Anras n'apporte aucun élément relatif aux interventions que M. P... a pu faire pendant les astreintes et qui constituent du temps de travail effectif. Il y a lieu en conséquence de considérer que M. P... a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées par l'Anras. Toutefois, il y a lieu de rectifier le décompte qu'il propose (pièce 21).

l'employeur, en considération du fait qu'elle avait subi un accident de travail pendant le temps d'une garde à domicile et n'avait pas bénéficié d'une visite médicale préalable à son embauche ni d'une surveillance médicale durant la relation de travail malgré le travail de nuit effectué ; que Mme B... sera déboutée de sa demande de ce chef, la réalité des manquements allégués n'étant pas démontrée ; ALORS, D'UNE PART, QUE constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que dans le cas d'un salarié qui assure une permanence, le juge doit rechercher si l'intéressé ne supporte pas des sujétions

par courrier du 28 juin 2016 adressé au médecin traitant, indique qu'il présente "une lourde pression en grande partie liée à des soucis professionnels engageant sa qualité de vie et sa santé" et précise qu'un arrêt de travail est actuellement et temporairement indispensable ; que Monsieur N... S... a alors été placé en arrêt de travail jusqu'à une date non précisée ; qu'il a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier du 17 août 2016 ; que l'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exercer de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification ; qu'elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi ;

l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident ; qu'il n'est pas contesté que l'avis d'inaptitude du docteur F... du 22 septembre 2015 vise une visite de reprise suite à une maladie professionnelle et que M. W... a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la CPAM le 15 novembre 2014 ; que dès lors, il est démontré que l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de la maladie du salarié au moment d'engager la procédure de licenciement le 5 novembre 2015 ; que, dans ces conditions, les règles protectrices applicables aux victimes de maladie professionnelle s'appliquent ( )qu'aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°

l'employeur de rembourser à l'antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations et d'AVOIR condamné la société Le Menu Dubreuil aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. V... une somme de 2.000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Attendu selon l'article L. 1226-10 du code du travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'

il résulte des termes de la lettre du 23 novembre 2006 adressée par la société Aligre Taxis à M. G... que le 20 novembre, M. G..., lequel était maintenu dans les effectifs, s'est limité à voir régulariser le paiement d'un solde de congés payés ; que ces éléments doivent conduire à confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a rejeté la demande ; et AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. G... a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie invalide du 2ème degré le 15 février 2006 ; qu'il ne pouvait donc plus exercer d'activité professionnelle ; qu'il a touché à ce titre une pension d'invalidité visant à lui assurer un revenu de remplacement ; que le salaire étant la contrepartie du travail, M. G... ne peut revendiquer à bon droit le paiement d'un salaire ;

par lettre recommandée du 28 janvier 2013 et non contesté dans ses termes par M. L..., elle indique qu'elle se sent exclue de l'équipe, ne s'y sent pas bien, tandis que M. L... lui répond qu'elle en est la seule responsable ; qu'elle évoque son mal être et le problème des congés payés ; que quand elle lui demande ce qui ne va pas dans son travail, il lui répond qu'elle manque de rapidité et de sourires, qu'il évoque l'éventualité de son licenciement pour des raisons de restructuration, le fait que pour obtenir la norme Iso il faut accueillir les clients avec un regard et un bonjour ; qu'elle lui répond qu'il est difficile de dire bonjour à tous les clients qui entrent dans la pharmacie quand on est concentré sur les ordonnances ; qu'il évoque que des

par courrier adressé à l'employeur le 5 octobre 2015, la cour d'appel qui a substitué à celle du médecin du travail, sa propre appréciation de la compatibilité des postes proposés à l'aptitude résiduelle de la salariée, a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 2°) ALORS QUE dans le cadre de l'obligation de reclassement l'employeur n'est pas tenu d'assurer au salarié, qui a fait l'objet d'un avis d'inaptitude définitive à son poste de travail par le médecin du travail, une formation initiale à un métier différent du sien ; qu'en jugeant que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement, quand elle avait constaté que Mme U... disposait d'un diplôme de gestion administrative et commerciale et d'une formation professionnelle

Il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu de confirmer la décision entreprise y compris en ce qui concerne le rappel de salaire au titre du préavis et le montant des dommages et intérêts alloués au titre du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. En outre, dès lors qu'il est établi que l'absence de visite médicale préalable à l'embauche a conduit l'employeur à exposer la salariée à des conditions de travail à l'origine de la dégradation de son état de santé, le préjudice moral qui en est résulté a été justement évalué par les premiers juges à la somme de 2.000 €, la décision entreprise étant confirmée de ce chef. Sur la remise des documents sociaux : La demande de remise de documents sociaux conformes est fondée ; la décision entreprise étant confirmée de ce chef.

l'employeur lui a manifesté son intention de rompre le contrat pour faute et lui a indiqué qu'il avait la possibilité de démissionner ; que la circonstance qu'aucune réponse n'ait été apportée par l'employeur à la demande du salarié en vue d'une rupture d'un commun accord, ne caractérise aucun manquement de l'employeur ; qu'il en va de même du défaut de réponse aux courrier de l'avocat du salarié en date du 15 janvier 2015 ; que la circonstance que l'employeur n'ait donné aucune suite à la convocation du salarié à un entretien préalable, ne caractérise pas un manquement grave à ses obligations, puisqu'il est résulté de cette inertie que le contrat de travail se poursuivait ; que Monsieur U... ne démontre pas de faute grave imputable à l'employeur ; qu'il n'était pas fondé à rompre le contrat de professionnalisation ;

Selon contrat à durée indéterminée du 28 juin 2010, M.[X] a été recruté par la SAS Sudalp II en qualité de boucher. Le 9 août 2011, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 21 juillet 2013. Le 6 août 2013, le médecin du travail a déclaré M. [X] inapte à occuper son poste de travail tout en précisant qu'il pouvait être reclassé sur un autre poste. Le 27 septembre 2013, ce salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 3 juin 2014, il a saisi le conseil de prud'hommes de Gap d'une contestation de son licenciement. Par jugement du 16 avril 2018, le conseil des prud'hommes de Gap a : - Dit que le licenciement de M. [X] est pour inaptitude ; - Condamné la Sudalp II à lui verser la somme de 195 € à titre d'indemnité pour temps d'habillage ;

M. [N] [I] a été embauché par la SCA Veolia Eau suivant contrat de travail non versé aux débats à compter du 20 janvier 2001. Il y occupe actuellement un poste d'agent réseaux. La SCA Veolia Eau a convoqué M. [N] [I] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire en date du 13 juin 2016, puis elle lui a notifié, par LRAR du 29 juin 2016, une mise à pied disciplinaire de 3 jours prévue les 11, 12 et 13 juillet 2016, pour défaut de port des EPI et défaut de rangement du matériel dans le véhicule. Par LRAR du 12 juillet 2016, la SCA Veolia Eau a indiqué à M. [N] [I] que les 11, 12 et 13 juillet 2016 seraient finalement considérés comme des jours de congés payés et que la mise à pied serait exécutée les 16, 17 et 18 août 2016. Le 2 septembre 2016, M.

La société BSL a succédé à compter du 1er décembre 2014 à la société Giga Sécurité sur le marché de prestation de surveillance, sécurité, incendie du site du Centre Commercial Grand Littoral à [Localité 6]. Le 25 novembre 2011 la société BSL a notifié à [N] [R], agent de sécurité, salarié de la société Giga, en arrêt consécutif à un accident du travail depuis le 23 décembre 2013, qu'il n'entrait pas dans la liste des personnels transférables au regard des critères conventionnels et qu'il restait donc dans les effectifs de la société Giga. Nonobstant cette notification, le 26 décembre 2015 [N] [R] a adressé à la société BSL des demandes de délivrance de bulletin de salaire et les prolongations de son arrêt de travail, considérant son contrat transféré et la société BSL son nouvel employeur.

Vu le jugement du Conseil de Prud'hommes de Marseille du 29 septembre 2017 - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SELARL CABINET [S] [U] à régler à Madame [X] [W] à titre de rappel sur indemnités de congés payés les sommes de : o 3 781.40 € bruts au titre de l'année N-l o 3 337.56 € bruts au titre de l'année N - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SELARL CABINET [S] [U] de son appel en garantie formé à l'encontre de Me Sophie KUJUMGIAN ANGLADE - statuer ce que de droit sur les dépens. Dans ses dernières conclusions en date du 11 novembre 2020 , auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens , la SELARL CABINET [S] [U] demande à la cour de : Vu notamment les articles L.1134-1, L.1235-5, L.

par jugement en date du 21 juillet 2017, a dit que le licenciement était bien fondé, l'a débouté de ses demandes, a débouté la société Locasail de ses demandes de dommages et intérêts et au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné Monsieur [L] aux entiers dépens. Le 8 août 2017, Monsieur [L] a relevé appel de ce jugement. Par dernières conclusions en date du 31 décembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, Monsieur [L] demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, - condamner la Sas Locasail à lui payer les sommes suivantes : * avec intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l'employeur a accusé réception de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation s'agissant de sommes à caractère salarial: .

il résulte de ses bulletins de paie que Monsieur [B] n'a jamais connu d'évolution de sa classification tout au long de la relation de travail entre les années 2005 et 2014, alors que son employeur aurait dû le faire évoluer automatiquement à l'échelon 2 du niveau I après 10 mois d'ancienneté. S'agissant de l'évolution au niveau II, la société SF ET COMPAGNIE ne justifie pas avoir proposé la moindre formation avant la demande du salarié par courrier du 19 mars 2014. Si l'accord collectif prévoit une demande du salarié, le fait pour l'employeur de ne jamais avoir pris l'initiative, en neuf ans d'exécution du contrat de travail, de faire bénéficier à Monsieur [B] des possibilités d'évolution prévues par la convention collective après deux ans d'ancienneté, est constitutif d'un manquement à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

M. [S] [G] a été embauché par l'EURL JP Charpente (charpente, couverture, zinguerie, isolation) suivant contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 28 novembre 2005, non versé aux débats, en qualité de charpentier. Le 16 avril 2014, M. [S] [G] a été victime d'un accident du travail en chutant d'un toit alors qu'il n'était porteur ni d'un harnais ni d'un casque ; il a été blessé à la tête et au thorax, et placé en arrêt en raison de cet accident du travail jusqu'au 31 décembre 2014. En janvier 2015, il a repris son activité à temps partiel thérapeutique. Par courrier du 30 octobre 2015, l'EURL JP Charpente a adressé à M. [S] [G] une mise en garde après avoir constaté que le salarié travaillait en hauteur sans respecter les règles de sécurité.