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il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-

il résulte des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ayant constaté que les

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni a un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; en application des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d'

par arrêt du 4 décembre 2013, rejetant le pourvoi de M. Y... contre l'arrêt de la cour administrative d'appel de Douai du 24 mai 2012 ayant validé l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, le Conseil d'Etat a retenu que M. Y... avait participé à un mouvement de grève du 2 au 26 mai 2006, qui n'avait pas fait l'objet préalablement d'un préavis alors qu'il était informé de l'obligation de déposer un tel préavis avant le début de cette grève, de sorte que la cour d'appel avait pu en déduire que l'intéressé avait commis une faute d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, en participant à ce mouvement irrégulier de cessation concertée du travail ; cette décision s'oppose en conséquence à ce que le juge judiciaire décide que la grève à laquelle M.

l'employeur des prescriptions du médecin du travail ; que s'agissant enfin du grief plus général de pressions multiples et d'isolement allégué, M. Y... produit exclusivement au dossier une attestation d'une collègue de travail, M. A... ; que cette attestation unique, qui ne respecte pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, émanant d'une personne elle-même en contentieux avec la société Toyota, ne saurait être considérée comme suffisante par la Cour ; qu'il convient en conséquence, par substitution de motifs, de confirmer le jugement ayant rejeté la demande au titre de la discrimination (arrêt p.4 et 5 § III) ; ALORS D'UNE PART QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une

il résulte des éléments du dossier : qu'en 2008, à la suite d'une dénonciation par M.G..., salarié, d'humiliations et de propos blessants à l'occasion de chaque réunion de secteur, l'employeur a organisé une médiation, à l'issue de laquelle une lettre a été envoyée le 26 mars 2008 à M. Régis Y... pour lui demander de revoir ses méthodes de management, pouvant heurter, les collaborateurs ne devant pas être « accablés par des invectives humiliantes! » ; que M. Régis Y... a suivi une formation de management les 15 et 16 octobre 2008 ; qu'en 2009, à la suite d'une plainte d'un salarié, M.H..., faisant état de propos injurieux, et d'une médiation, l'employeur a notifié à M. Régis Y... une mise à pied de 5 jours et lui a demandé d'adopter une attitude respectueuse dans l'exercice de ses fonctions ;

La cour est saisie de l'appel formé par M. [N] contre un jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 30 mai 2016 qui a déclaré ses demandes en nullité de son licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail irrecevables en vertu du principe d'unicité de l'instance énoncé à l'article R. 1452-6 du code du travail. M. [N] a été embauché au Cadre permanent de la SNCF et affecté à l'Etablissement d'Exploitation de [Localité 3] à compter du 1er mars 1980. Il a saisi le 5 octobre 2002 le conseil de prud'hommes de Longwy de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail portant sur des rappels de salaires depuis 1992 (9.504 €), l'obtention de la qualification C avec effet rétroactif depuis 1993 (8.640

considérant que de tels faits, en dépit des relances et des rappels non suivis d'effet, relevaient d'une simple « insuffisance professionnelle » et non d'une insubordination justifiant la sanction disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré de ses propres constatations les conséquences légales qui s'en évinçaient, privant de plus fort sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-3 et L. 1331-1 du Code du travail ; ALORS, ENFIN ET SUBSIDIAIREMENT, QU'en mettant sur le compte d'une simple insuffisance professionnelle les errements de Monsieur Y... au sein de l'agence de Bourg-la-Reine où il avait été affecté, tout en constatant par ailleurs (p 6 al 8), qu'il avait « douze ans d'ancienneté », qu'il avait accédé en

par courrier par son employeur ; que ce comportement fautif s'inscrit en outre dans la suite d'une précédente absence à un rendez-vous avec la directrice d'exploitation ayant donné lieu à lettre de rappel le 13 août 2014 ; que compte tenu de ce précédent et de la désorganisation générée par des absences imprévisibles pour l'employeur, le manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et est constitutif d'une faute grave ainsi que l'ont retenu les premiers juges ; qu'il ne peut être soutenu que la société aurait tardé à engager la procédure de licenciement, retirant ainsi son caractère de gravité à la faute commise, dès lors d'une part que la procédure a été engagée par remise en mains propres du

Madame Y... a été licenciée alors qu'elle avait presque 14 ans d'ancienneté ; qu'elle a perçu un salaire moyen de 2.488,56 € au cours des six derniers mois précédant son licenciement ; que le préjudice qu'elle a subi au titre de la perte de son emploi sera justement indemnisé en lui allouant la somme de 23.400,00 € ; ALORS D'UNE PART QUE la tolérance de l'employeur qui permet d'écarter la qualification de faute grave suppose que la pratique reprochée au salariée soit connue de l'employeur et acceptée par lui ; que le GROUPE MEDICAL ILE VERTE faisait valoir qu'aucune secrétaire n'était autorisée à remplir et signer un certificat médical sans s'assurer que le patient avait été vu par un médecin et qu'il n'existait aucune tolérance quant à l'obligation d'une consultation médicale ;

il résulte de ses bulletins de paye du 1er décembre 2004 au 2 août 2011 de M C..., salarié de la société Cinq sur Cinq, produits par M. Y..., que celui-ci percevait une rémunération fixe de 1 070,03 euros bruts et une rémunération variable ; que M. Y... produit également une attestation établie par M. D..., chef des ventes régional pour la société Cinq sur Cinq, par laquelle il déclare que l'ensemble des collaborateurs dont il avait la responsabilité avait une rémunération fixe et une rémunération variable hors les assistants SAV et les renforts de fin d'année ; Que s'il n'est pas discuté qu'aucune grille de prime n'a été cosignée par le salarié et l'employeur, il n'en demeure pas moins qu'aux termes du contrat de travail M. Y... avait droit à une rémunération variable qui ne lui a jamais été versée ;

Il résulte de l'attestation de M. Omar B..., coordinateur logistique chantier, que, « le 3 avril 2012 à 9 heures, M. Salem Y... a refusé d'exécuter les consignes de travail de son responsable, M. Z... A... et lui a dit qu'il n'était pas payé pour tirer les chariots et qu'il devait fermer sa "gueule" », qu'il était là pour surveiller et qu'ils allaient bientôt être virés. Il précisait qu'étaient présents M. C..., chef d'équipe, M. Q... et M. O.... S'agissant de l'attestation de M. Z... A..., celui-ci témoigne avoir demandé que tout le personnel chantier décharge les poids-lourds, ce que « M. Salem Y..., chef d'équipe, a refusé catégoriquement, répondant d'un ton énervé qu'il n'était pas là pour tirer les chariots devant l'ensemble des personnels

il résulte cependant de cette situation que M. Y... a en réalité été empêché de travailler pendant plusieurs jours, en l'absence de mise à pied, et qu'il a fait l'objet, en date du 24 janvier 2013, d'un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture et qui était nécessairement sans cause réelle et sérieuse faute d'énonciation des motifs du licenciement conformément aux dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail ; ce licenciement verbal a entraîné la rupture du contrat de travail à cette date, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens invoqués à l'appui de la demande tendant à voir déclarer le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE la dispense d'

Estimant son licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse, Madame Y... a saisi le 9 novembre 2015 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de versement de diverses indemnités liées à la rupture de son contrat de travail et de rappels de salaire. Par un jugement rendu contradictoirement le 2 août 2017, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, a : Reçu la demande de la partie demanderesse ; Jugé que le licenciement de Mme Y... Catherine était sans cause réelle et sérieuse Condamné la société Génération Intérim en la personne de son représentant légal à payer à Mme Y... Catherine la somme de 43 678.59 € au titre de la prime pour intéressement de l'année 2013, sous déduction des sommes déjà versées. Condamné la société Génération Intérim à payer à Mme Y...

L'article L. 3121-35 du code du travail, qui fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d'une période de référence d'une semaine, est, compte tenu des dispositions de l'article L. 3121-36 du même code, conforme aux dispositions des articles 6 et 16, sous b) de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail

Il résulte des éléments susvisés que l'employeur l'a affectée à différents postes pour la protéger et qu'à la suite des différents accidents du travail, l'employeur a réuni à plusieurs reprises les représentants du personnel et le CHSCT, qu'il a échangé de nombreux courriers avec le médecin du travail dont les réponses imprécises, ambiguës ou évasives n'ont pas permis à l'employeur, de trouver une solution rapide aux problèmes de santé de la salariée, la principale difficulté résidant dans le fait que l'allergie présentait certaines caractéristiques connues mais que d'autres restaient ignorées dans leur origine et qu'il était donc impossible dans de telles conditions de sécuriser à 100 % le lieu de travail. Il résulte des pièces du dossier que,

l'employeur lui a accordé à titre exceptionnel un congé en avance sur l'exercice suivant ce qui contredit une volonté de mettre fin au contrat de travail ; que de plus, le certificat de la sage-femme certifiant que tout déplacement en voiture était contre-indiqué du fait de la grossesse, daté du 24 mars 2014, n'a été posté que le 27 mars 20131 et n'a pu être reçu au plus tôt que le lendemain ; qu'or, le licenciement a été notifié le 27 mars si bien que l'employeur ne pouvait avoir à cette date réceptionné le certificat ; que Mme Z... ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle a informé verbalement l'employeur de la contre-indication de la conduite automobile en raison de son état de grossesse ; que de plus la lettre d'accompagnement ne fait pas mention d'une information orale précédemment délivrée ;

l'employeur, justifie une sanction disciplinaire ; que l'avertissement notifié à M. X... est une sanction adaptée aux faits reprochés et au parcours professionnel du salarié qui n'avait aucun antécédent disciplinaire ; que le jugement sera, en conséquence, infirmé en toutes ses dispositions et M. X... et le syndicat Sud Rail seront déboutés de leurs demandes ; 1° ALORS QUE les agents en service facultatif doivent être commandés avant le commencement de leur repos et ce n'est qu'en cas d'impossibilité technique de connaître assez longtemps à l'avance l'ordonnancement de certains trains facultatifs, qu'il y a lieu, de commander les agents après la fin leur repos, lorsque l'heure de prise de service est suffisamment postérieure à la fin de ce repos ;

considérant que dans ces conditions, il y a lieu de débouter M. A... de sa demande d'annulation de l'avertissement litigieux et d'infirmer le jugement entrepris sur ce point ; Et AUX MOTIFS QUE s'agissant de l'augmentation de la charge de travail à raison de la suppression de l'assistance d'un collègue de travail, si M. A... verse aux débats plusieurs attestations de copropriétaires indiquant que ce dernier était aidé par une autre personne dans sa tâche mensuelle de nettoyage des containers et locaux à ordures, aucune de ces attestations n'établit l'identité de cette personne ni qu'il s'agissait d'un salarié de la société Chris Propreté ni encore le volume de travail en résultant ; que la réalité de l'augmentation de la charge de travail alléguée n'est donc pas établie ;

l'employeur avait, avant l'entretien préalable, manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, ce dont elle aurait dû déduire l'existence d'un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de Mme X... au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 12 octobre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne la société Beliflor aux dépens ;