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, solution qui lui a été proposée afin d'éviter la rupture de son contrat de travail; que l'activité même de l'établissement, qui accueille des personnes fragilisées et peu aptes à se défendre par elles-mêmes, impose la présence d'une directrice ouverte au dialogue et capable de faire accepter ses décisions par la discussion; qu'en outre, l'employeur a une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés; que dès lors qu'il a appris que certains d'entre eux étaient harcelés, devaient prendre des médicaments, ou démissionner en raison de syndromes dépressifs, il ne pouvait laisser perdurer cette situation durant la durée du préavis de Madame [V], qui était de six mois; que Madame [V] ayant refusé la solution proposée en vue de lui permettre de conserver son emploi tout en ne dirigeant plus l'établissement, l'association n'avait pas d'autre choix que de rompre immédiatement…

présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [D]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la salariée de ses demandes tendant à voir dire et juger qu'elle avait établi des faits laissant présumer un harcèlement moral, que la CPAM a violé son obligation de sécurité de résultat, que le licenciement était nul, et condamner en conséquence la CPAM à lui verser les sommes de 17 000€ en réparation du préjudice consécutif au fait du harcèlement moral subi, de 5000€ sur le fondement de l'article L. 1152-4 du Code du travail, de 68 235,60€ en réparation du préjudice du fait de la nullité de son licenciement, de 17 058,90€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 1705,89€ au titre des congés payés afférents, et de 18 480,41 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.

; que ce courrier n'était pas ainsi de nature à faire douter de la réalité des faits relatés par la salariée puisqu'il était immédiatement requis de l'employeur la mise en place de mesure adéquates ; que le harcèlement moral reproché à Madame [L] est ainsi avéré et ce comportement justifiait la cessation immédiate de la relation de travail, l'employeur étant tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral ; que, dès lors, la faute grave est caractérisée ; QUE le Docteur [F] qui, par courrier du 3 mai 2010 produit par l'intimée, « déplore la décision prise à l'encontre de Madame [L] » et fait part de son incompréhension concernant la « radicalisation du traitement du dossier » n'est pas de nature à contredire cette analyse puisque, d'une…

les 48 heures par le responsable technique présent sur les lieux quand bien même cet incident qui aurait pu avoir des conséquences beaucoup plus graves, n'aura causé qu'une brûlure superficielle à l'avant-bras du technicien ; que c'est donc à bon droit que la société SERIS TECHNOLOGIES a décidé de licencier son salarié pour faute grave pour manquements à l'obligation de sécurité et de protection de la santé de son personnel.

[I] d'affecter Mme [P] à un poste de travail dont celle-ci faisait valoir qu'il était inadapté à son état de santé, que M. [I] ne pouvait pas être regardé comme ayant agi « sciemment » à l'encontre de l'intérêt de sa subordonnée, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; ALORS, 2°), QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dont il doit assurer l'effectivité ; qu'en écartant tout faute grave de M. [I], sans rechercher, comme elle y était invitée, si la décision de M. [I] d'affecter Mme [P], salariée handicapée, dans un entrepôt était compatible avec l'état de santé de l'intéressée et n'avait pas eu pour effet de l'aggraver, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.

de sécurité constatées les 17 et 25 février, les autres griefs apparaissent prescrits quand ils ne relèvent pas en réalité de l'insuffisance professionnelle ; qu'il est néanmoins constant que la responsabilité d'un chef d'atelier en matière de sécurité, constitue une pierre angulaire de sa fonction, eu égard aux risques encourus par les salariés et à l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur ; qu'il résulte du rapport du 19 février 2009 établi à la suite de la visite de l'inspection du travail du 17 février 2009 qu'au nombre de manquements constatés en matière de sécurité, figurait notamment le non fonctionnement d'un système de protection de la rouleuse, qualifié « d'inacceptable compte tenu de la dangerosité de l'équipement » ; qu'il est par ailleurs établi que l'employeur de monsieur [F] a constaté le 25 février 2009 que la sécurité litigieuse ne fonctionnait pas,…

le non-paiement des contraventions; l'employeur reproche à Monsieur [Z] [Y] de ne pas s'être présenté au stage de formation routière; Qu'effectivement, Monsieur [Z] [Y] a eu de nombreuses amendes pour stationnement non réglementaires et 4 accidents dont deux responsables qui ne concernaient que de légers dommages matériels; il n'est pas établi que Monsieur [Y] avait une comportement accidentiogène au volant ; néanmoins l'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, était en droit d'inscrire Monsieur [Y] à une formation de sécurité routière; cependant, l'absence de Monsieur [Z] [Y] à ce stage ne constitue pas une faute grave; - Sur l'absence injustifiée du 12 septembre 2012, l'employeur n'apporte pas de preuve irréfragable de l'absence de travail fourni par Monsieur [Z] [Y] cette journée ; - Sur le grief portant sur la non transmission du rapport de septembre 2012 , il…

la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, qui laisse imaginer le mode de communication qu'il pouvait adopter avec les médecins du travail qui exigeant au contraire une particulière diplomatie ; que, de plus, les Docteurs [U] et [T] le mettent personnellement en cause, avec des mots très proches notamment en raison de sa "posture rigide", de son management autoritaire, de son manque de soutien à l'égard d'une entreprise cliente perturbée à la suite d'un suicide en son sein, de son manque de participation aux réunions, de la perte de confiance qu'insinue son management "de type persécutif' ; qu'un jugement du Conseil de prud'hommes d'Epinal a condamné la l'association ASTER pour harcèlement moral en 2010 au préjudice d'une assistante, Mme [Q], dans le cadre d'une procédure où certes l'employeur a cherché en vain à échapper à sa responsabilité ;

établi et qu'il avait été constant depuis 2008, en se fondant sur le seul motif que M. [D] avait continué à exercer ses fonctions pendant plusieurs années, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1237-1 du code du travail ; ALORS QUE, troisièmement, la manquement, par l'employeur, à son obligation de sécurité de résultat constitue un manquement grave à ses obligations justifiant la prise d'acte, par le salarié, de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le fait que l'employeur ait manqué, depuis 2006, à son obligation de soumettre M. [D] à un contrôle médical ne constituait pas un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture en se fondant sur le seul motif que M.

une attestation de Monsieur [L], collègue de Madame [F], qui indique notamment : "Monsieur [D] ni 'a répondu par mail que tant que Madame [F] ne signait pas le contrat de rémunération, elle était interdite de traiter. Ils ont donc décidé de supprimer son poste". - un courrier de l'inspecteur du travail à l'employeur indiquant qu'il a été rendu destinataire en copie d'un courrier adressé par Madame [F], demandant des explications à l'employeur et lui rappelant son obligation de sécurité. - un avis d'inaptitude temporaire pris par le médecin du travail le 4 avril, et différents arrêts de travail postérieurs à cette date. - une plainte adressée à l'inspecteur du travail pour harcèlement le 3 décembre 2009. - un courrier du 19 novembre 2009 du médecin du travail à l'employeur faisant état de la situation de santé de Madame [F].

à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1152-4 définit ainsi la responsabilité de l'employeur en matière de harcèlement moral : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. Soc. 21 juin 2006 » ; « l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. Soc.

après la rupture de la relation contractuelle, seront évalués à la somme de 19.000 €. La condamnation à des dommages et intérêts pour préjudice moral sera infirmée, mais en revanche, une condamnation sera prononcée à l'encontre de la société MEDICAL SERVICE, à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement, puisqu'il est rappelé que l'employeur a une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés et que Mme [V] a signalé sa situation (lettre à l'inspection du travail et réponse de ce service avec interrogation de l'employeur non suivie d'effet, signalement à la médecine du travail ...etc.) d'un montant de 8.000 € » ; ALORS QUE : l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil s'attache à ce qui a été définitivement, nécessairement et certainement décidé par le juge pénal sur l'existence du fait qui forme la base commune de l'action civile et de l'action pénale, sur…

L'article 4.3 de l'accord du 22 janvier 2010 relatif à l'emploi des seniors au sein de Pôle emploi prévoit, pour les demandes des intéressés en vue d'une baisse du temps de travail, que des modalités spécifiques d'organisation du temps partiel peuvent être mises en place dans les établissements. Dès lors, la cour d'appel retient exactement que les dispositions conventionnelles applicables n'imposent pas à l'employeur l'obligation de proposer à un salarié, auquel elle reconnaissait le principe du droit au temps partiel, un avenant reprenant les modalités d'organisation sollicitées par celui-ci

; qu'à l'issue d'une visite médicale systématique, le médecin du travail a, le 21 octobre 2009, conclu à une inaptitude prévisible au poste actuel de la salariée ; que, le 4 novembre 2009, il l'a déclarée inapte à poursuivre le travail à tous les postes de l'entreprise ; que l'employeur a licencié la salariée le 9 novembre 2009 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que si l'on peut considérer qu'après les accidents de travail des 19 mars 2007 et 20 mai 2009, l'employeur aurait normalement dû prendre l'initiative d'une visite de reprise, il n'en demeure pas moins que la salariée, qui, en cas de carence de cet employeur, peut solliciter cette visite, ne démontre pas avoir, en 2007 et en 2009, formulé de demande à cette fin ; Attendu cependant que l'employeur, tenu…

; qu'en cours de procédure et par lettre du 10 décembre 2009, son licenciement lui a été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés dont il doit justifier de la bonne exécution ; qu'en l'espèce il est constant que Mme [J] a été victime d'un accident du travail le 17 juin 2009 ; que la salariée a fait l'objet d'une visite de reprise le 23 juillet 2009 et a été déclarée inapte temporaire ; que le 25 septembre et le 2 octobre 2009 le médecin du travail a rendu deux avis d'inaptitude déclarant Mme [J] inapte avec visa de l'article R.

de la région parisienne rentrait dans les prescriptions du médecin du travail ; que la prise d'acte de rupture qui n'est ainsi pas justifiée a les effets d'une démission et Madame [S] a justement été déboutée de toutes ses demandes ; Et aux motifs expressément adoptés du jugement que Madame [Y] [S] reproche à la SA AIR France de n'avoir pas respecté l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur et de ne pas avoir respecté de manière loyale l'obligation de reclassement temporaire pesant sur elle ; que cependant, aucun élément du dossier, ni aucun avis médical ne permet d'affirmer un lien entre la pathologie et l'environnement professionnel de Madame [Y] [S] ; que d'ailleurs, son pneumologue, le Docteur [F], n'a pas établi un tel lien puisqu'il a confirmé que l'état de santé de la salariée était compatible avec une reprise d'activité professionnelle ; qu'il apparait ainsi que la…

état de santé, que contrairement à l'invitation du conseil des prud'hommes résultant de la formulation de celui-ci, elle ne peut se substituer à l'avis du médecin du travail qui avait déclaré Monsieur [B] apte. Elle fait valoir ensuite qu'elle n'a commis aucun manquement contractuel dans l'exécution du contrat de travail, et sa bonne foi que par rapport à l'obligation de sécurité, du fait de l'accompagnement réalisé, tout au long de la carrière de Monsieur [B] que pour la constitution de son dossier de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

pour lui éviter les manutentions; que les attestations encore produites par le conseil de l'employeur, démontrent toutes que Mme [T] a continué son travail de responsable de fruits et légumes durant sa grossesse: Mmes [I], [A], et [S] dans son attestation du 31 septembre 2011, MM [R], [S] et [K]; que ceci caractérise un grave manquement de l'employeur à son obligation de sécurité; que de son côté le conseil de la salariée verse aux débats plusieurs attestations, régulières en la forme, qui établissent des faits de harcèlement moral: - Mme [Y], responsable adjoint de la structure Biocoop Azur de février 2006 à juillet 2009,: « Malgré mes remarques à propos de l'organisation du travail, la gérante puis la chef du magasin n'ont jamais pris au sérieux la situation de surcharge de Mlle [T], lui refusant toute aide à la manutention et tout dialogue avec moi à ce sujet.

; qu'il n'est pas justifié d'autres consultations, ni d'un traitement mis en oeuvre et le médecin n'évoque à aucun moment un syndrome dépressif réactionnel au travail ; qu'il n'est donc pas démontré que Mme [Y] [G] [K] aurait développé à l'égard de Mme [U] des attitudes et méthodes de management à l'origine d'un tel syndrome chez cette dernière ; ALORS QUE, premièrement, l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, ne peut maintenir à son poste un salarié auteur d'agissements propres à mettre en péril la santé ou la sécurité de ses collaborateurs ; de sorte qu'en décidant que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, tout en constatant que Mme [U], vendeuse au sein du magasin de la rue Saint-Lazare, attestait de ce qu'elle était stressée depuis…

" ; que la mauvaise foi de la salariée est entière lorsqu'elle prétend tirer de ce courriel la démonstration d'un harcèlement alors que la panne de chauffage affectait sans discrimination salariée et membres élus du CE et que l'employeur, soucieux de son bien-être, lui proposait une solution propre à le mettre à l'abri d'une accusation pour manquement à son obligation de sécurité si d'aventure Mme [O] avait constaté une température anormalement basse dans son espace de travail ; - que l'achoppement d'une procédure de médiation ne peut à lui seul caractériser un fait de harcèlement moral ; que du reste, cette procédure a été initiée par l'employeur qui se proposait d'être le médiateur ce que la salariée a pu justement refuser ; que par un courriel daté du 8 mars 2010, cet employeur indiquait à la salariée être dans l'attente du nom du médiateur ayant son agrément ; que la salariée…