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la salariée a été en congé maternité, puis en congé parental, auquel a succédé un congé pour création d'entreprise du 31 mars 2012 au 30 mars 2014 ; qu'à l'issue de ce congé, l'employeur a affecté la salariée au poste d'employé commercial au service alimentaire ; qu'après avoir déclaré, le 17 avril 2014, la salariée inapte temporairement au poste d'employé de libre-service du commerce et magasinier au rayon boucherie, le médecin du travail a conclu, le 30 juin 2014, à l'inaptitude définitive de la salariée ; qu'ayant été licenciée le 30 juillet 2014 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, l'intéressée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche, ci-après annexé :

la salariée au titre de la prise d'acte de rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que l'intéressée n'a pas manifesté de quelque manière que ce soit la volonté de reprendre son activité, qu'elle n'allègue pas avoir repris ses fonctions à l'issue de son arrêt de travail, ce qui est par ailleurs confirmé par ses bulletins de paie des mois de septembre et octobre 2011, que le 8 septembre 2011, l'employeur a bien notifié à la salariée son changement d'affectation, que cette dernière n'a alors émis aucune observation et l'a accepté, que ce changement n'a jamais été effectif, la salariée n'ayant pas repris ses fonctions à l'issue de son arrêt de travail ; Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée soutenait qu'elle avait repris le travail au

il résulte de ce qui précède que c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu l'existence d'un licenciement fondé, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE s'il n'existe pas de liste de motifs de licenciement bien établie par la loi, la jurisprudence en la matière fait état de fautes graves dans les cas où la violation des obligations stipulées dans le contrat de travail nécessite un retrait immédiat du salarié de son entreprise ; que selon un arrêt de la Cour de cassation datant de 2007, "la faute grave, qui peut seule justifier une mise. à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise" ; que le motif grave requiert donc : une

considérant que la procédure avait été respectée quand elle constatait qu'une étude de poste avait été effectuée le 13 septembre 2016, soit avant la réintégration de M. L... après que son licenciement ait été annulé la Cour d'appel a violé les articles L. 4624-4 et R. 4624-42 du Code du travail ; ALORS QUE 2°) le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que s'il a réalisé ou fait réaliser une étude du poste en cause et s'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ; qu'en considérant que la procédure avait été respectée sans rechercher si l'étude de poste effectuée le 13 septembre 2016 avait bien porté sur le poste sur lequel M.

l'employeur, ce transfert s'explique par le fait que, pour des raisons d'ordre personnel et familial, M. G... a émis le souhait de se rapprocher de son domicile et du département de l'Yonne ; qu'en l'espèce, une convention de transfert a été signée entre la société sortante, la société entrante et M. G... le 28 février 2013 ; que cette convention a été acceptée par M. G... et aucun élément versé au débat ne permet d'établir que le salarié a été contraint de signer cette convention. Le grief n'est pas établi ; que sur le paiement des astreintes : les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations, soit financières, soit sous forme de repos ; que la durée d'intervention est considérée comme du temps de travail effectif ; que M. G...

par lettre en date du 23 avril 2009, l'employeur a proposé au titre du reclassement à Monsieur A... L... un poste de préparateur livreur arts de la table et hygiène basé à Bordeaux, proposition que Monsieur A... L... a refusée; qu'après consultation des délégués du personnel le 21 avril 2009, dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, Monsieur A... L... a été convoqué à l'entretien préalable par lettre du 11 mai 2009 puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 28 mai 2009 ; que Monsieur A... L... soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement et la discrimination qu'il a subis au sein de l'entreprise ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois juillet deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. S.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le harcèlement moral invoqué par M. S... n'était pas établi, et débouté le salarié de sa demande de réintégration au titre de la nullité du licenciement et de ses diverses demandes d'indemnisation à ce titre.

Madame [H] [G] est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 5 janvier 1980 au sein de la SA ALLIANZ VIE ; dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions d'inspecteur commercial formateur à [Localité 1] ; Elle exerce parallèlement les fonctions de conseillère prud'homale auprès du conseil de prud'hommes de [Localité 1] ; Saisie par la SA ALLIANZ VIE aux fins d'autoriser le licenciement de Madame [H] [G], l'inspectrice du travail a refusé par décision du 23 mars 2018 de faire droit à la demande de l'employeur ; Un recours hiérarchique et contentieux a été élevé par la SA ALLIANZ VIE ; En l'absence de décision de la ministre du travail dans les deux mois du recours, une décision implicite de rejet de ce dernier a été prise le 6 octobre 2018 ;

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue à l'article L. 1235-11 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, est celui des douze derniers mois exempts d'arrêts de travail pour maladie. Viole l'article L. 1235-11 du code du travail, ensemble l'article L. 1132-1, dans leur rédaction applicable en la cause, la cour d'appel qui, bien que le salarié, licencié le 30 avril 2012, s'était trouvé en arrêt de travail pour maladie du 16 novembre 2011 au 6 février 2012 puis du 2 au 4 avril 2012, lui alloue une indemnisation prenant en compte les rémunérations perçues lors des mois concernés par les arrêts de travail pour maladie, dont le montant avait été diminué de ce fait

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 ; Attendu que lorsque survient un litige relatif à l'application de ces textes, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits

Vu les articles L. 2411-5 et L. 2314-27 du code du travail dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ; Attendu que le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 15 avril 2015, n° 13-24.182), que Mme G... a été engagée par l'association Aides ménagères rémoises (AMR) en qualité d'aide ménagère le 17 janvier 2000 ; que le 26 mai 2010, elle a été élue déléguée du personnel suppléante ;

il résulte des termes du courrier émis par le Directeur Général le 6 mai 2011, la salariée n'a pu suivre cette formation, non parce que l'employeur n'était pas d'accord mais parce que les sessions de formation d'avril et de mai 2011 étaient complètes (pièce 19). Madame O... a formulé une nouvelle demande pour suivre la formation en juin 2011 (pièce 20) mais l'employeur n'a cette fois pu accéder à * cette demande en raison de la forte activité de l'entreprise au mois de juin. Cependant, l'employeur a immédiatement invité Madame O... à reformuler cette demande pour le mois de septembre suivant, lui rappelant les délais pour constituer le dossier afin d'obtenir une prise en charge par l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Transports (Opca Transports (pièce 19).

; qu'il est indifférent que la lettre de licenciement vise également des comportements agressifs, négatifs et répétés pendant les heures de travail ; que la mention de ce grief, qui aurait pu constituer à lui seul une cause de rupture, ne peut purger le licenciement du vice contenu dans le premier grief ; Qu'en conséquence, le licenciement est nul en application de l'article L 1132-4 du code du travail ; Sur les conséquences de la nullité du licenciement : Que le salarié, dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est au moins égal à celui prévu par l'article L 1235-3 du code du travail ; Que le salarié dont le licenciement est nul a droit à une indemnité au moins égale à six mois de…

par contrat à durée indéterminée en date du 2 juillet 1999 et n'a pas été absente depuis plus de 4 mois à la date d'expiration du contrat commercial ; Que la société ESSI Opale ne conteste pas les conditions d'applications de l'article 7.2 de ladite convention mais de l'application de l'article 7 compte tenu du changement de donneur d'ordre ; Que le changement de donneur d'ordre n'a que pour vocation à l'entreprise entrante de pouvoir s'exonérer des dispositions conventionnelles, ce que le conseil ne peut valider ; Que le conseil considère que les conditions d'application de l'article 7.2 de la convention collective des entreprises de propreté doivent s'appliquer dans le cadre du contrat de travail de Mme T... ; Qu'en conséquence, le conseil considère que le contrat de travail de Mme T...

par jugement du 21 octobre 2014, la société 3S Photonics a été mise en liquidation judiciaire, M. C... étant désigné liquidateur ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail fondée sur un harcèlement moral, produisant les effets d'un licenciement nul ; Attendu que pour fixer l'ancienneté du salarié à la date du 1er mars 2012 et de le débouter de ses demandes tendant à voir inscrire au passif de la société 3S Photonics diverses sommes à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement et au titre des congés payés et de jours de réduction du temps de travail non pris, et de

la salariée avait été licenciée le 1er juillet 2013 et que l'indemnité de préavis étant une créance de nature salariale, les intérêts moratoires ne peuvent courir qu'à compter de son exigibilité, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société de gestion et de transmission des agences à payer à Mme Y... les sommes de 8 968,32 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 896,83 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, les sommes de 14 202,14 euros à titre de rappel de salaires et de 4 783,10 euros bruts à titre de rappel de congés payés afférents et assortit ces condamnations d'intérêts au taux légal à compter du 23 février 2011, l'arrêt rendu le 8 novembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classement ou de promotion professionnelle en raison notamment de ses activités syndicales ; Que par ailleurs, selon l'article L.1134-1 en cas de litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il incombe, au vu de ces éléments, à la partie défenderesse de prouver que la décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination ; Que par arrêt irrévocable en date du 26 mai 2015, la présente cour a confirmé le jugement ayant reconnu l'existence d'une discrimination syndicale et ce en s'appuyant sur des éléments identiques à ceux qui sont en débats dans la présente instance ;

pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » ; que les agissements de la société ESTHETIQUE 54 qualifiés de harcèlement moral conduisent à la condamnation de cette dernière à verser à Madame T... la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ; que sur la nullité du licenciement, eu égard à la concomitance entre la dégradation des conditions de travail de Madame T...

il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; / qu'aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige en la matière, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

considérant que les faits reprochés au salarié relevaient plus de l'insuffisance professionnelle que de griefs disciplinaires sans rechercher si l'insuffisance professionnelle alléguée ne résultait pas de l'abstention volontaire du salarié ou de sa mauvaise volonté délibérée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 1222-1 et Lp. 1225-1 du code du travail de la Polynésie française ; 7° ALORS QUE la mauvaise gestion du service confié à une salariée, lorsque celle-ci ne s'est pas adaptée aux responsabilités que comporte son poste constitue une insuffisance professionnelle ; qu'en considérant que l'employeur ne pouvait se prévaloir de l'absence d'organisation de réunion avec la nouvelle direction et de l'absence de